適応障害の従業員に休職命令を強制することは可能でしょうか？

はじめに

従業員の健康状態の悪化によって業務に支障がでている場合、会社としては体調が回復するまで療養していただきたいところです。しかし、休職は、所定の期限までに復職できなければ退職となるという解雇猶予の性質があるうえに、賃金や昇給などの面で不利益が伴うことがあるため、従業員が休職を拒否することはしばしば経験されます。安易に休職命令を出すと「休職命令は無効だ」と争われるおそれがあるため、判断根拠を主張立証できるよう準備しておく必要があります。

本人の健康状態等を確認する

まず大切なのは、従業員の健康状態と業務遂行能力を確認することです。

確認のポイントは、どのような業務を避けるべきか、或いは、どのような業務なら安全に遂行することができるのか、という点です。そして結論だけでなく「なぜ避けるべきなのか」の根拠や理由を説明できるようにしておくことが大切です。これらは、本人面談のほか、必要に応じて主治医や産業医・顧問医などから意見を取得しつつ検討することになります。

休職命令発令の根拠規定を確認する

休職制度は、法令で定められたものではないため、会社ごとに内容が異なります。ここで重要なのは、どのような事情が「休職事由」とされているかです。

よく見られるのは、一定期間の長期欠勤をした場合に休職させると定められているものです。そのほか「傷病による業務支障」や「やむを得ない理由があると認めた場合」等と定められているものもあります。

休職事由を満たさない休職命令は無効となる可能性があるため、自社がどのように定めているかを確実に把握しておきましょう。もし休職制度が定められていない場合には、休職命令の根拠自体を別途検討する必要があります。早急に休職制度を整えた方が良いでしょう。

休職事由に該当するかを判断する

休職事由のうち特に問題になるのは「業務支障」の程度です。

業務への支障がわずかな場合にまで休職を命じられるのは妥当ではありませんので、通常勤務に相当程度の支障をきたすことを要するという考え方が有力です。また、休職が解雇猶予の性質を有することから、解雇事由に相当する支障でなければならないという立場もあります。

要するに、休職命令を発するにあたっては、業務支障の程度をしっかり検討しておくことが重要で、そのために、本人がどの程度の業務を安全に遂行可能なのかを一定の根拠をもって判断する必要があるのです。

業務支障の程度が大きいと言えるか微妙なケース

業務支障の程度が大きいと言えるか微妙なケースでは、休職命令を出す前に期間を区切って業務軽減措置を行い、その期間内に通常勤務に戻れなければ休職を指示するという段階的な方法が効果的な場合があります。

職種非限定契約の場合の注意点

なお、職種や業務内容が限定されていない従業員においては、休職を命ずる前に、現在の担当業務の他に配置しうる業務がないかを検討しておく必要があります。

過去の判例で、「能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ている」場合には、休職命令が無効となることが示唆されているからです（片山組事件・最判平10年4月9日労判736-15）。

もっとも、わざわざ新たな担当業務を創出したり、本人の職位や資格級に見合わない業務に就かせたりする必要はありませんし、本人が他の業務に従事する意思を示さないのであれば、配置転換する必要はありません。

まとめ

以上のように、まずは本人の健康状態等を把握しつつ、就業規則等に定められた休職事由を満たすかどうかを慎重に精査したうえで、休職命令を行う必要があります。

※この記事は、2024年12月23日に作成されました。