従業員の副業を認める際の注意点を教えてください。

広がる副業解禁

近年、副業を認める企業が増えてきています。副業は、従業員にとって給与以外の新たな収入源となるメリットがあるものの、企業の立場からは留意すべき点もあります。

副業に関するルールを就業規則で明確化

企業が副業を認める際には、就業規則において、従業員に副業を認める場合の要件について明確に規定しておく必要があります。

具体的には、後述する副業の従事時間の把握との関係で、従業員が副業を開始する場合には、副業の形態（雇用か自営か等）、業務内容、想定される従事時間などの届出を要することとするのは必須といえます。また、副業が自社の事業と競合する場合や、本業に支障が生じるほど多くの時間を副業に割いている場合などについては、副業を制限することができる旨も記載しておくとよいでしょう。

副業の従事時間を把握することの重要性

企業が副業を制度として運用する際には、従業員が副業にどれくらいの時間を割いているのかを把握することが極めて重要であるといえます。

というのも、従業員が従事する企業を異にする場合においては、法定労働時間は通算されることとなります（労働基準法38条1項）。このため、自社が想定外の残業代を負担しなければならないケースがあり得ます（詳細は厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドラインわかりやすい解説」をご参照ください。）。ただし、これはあくまで従業員が副業を雇用で行う場合についてのものなので、もありうるところです。

もっとも、そもそも夜間や休日に副業を行うこととなるため、過労により健康を損ない、自社の業務に従事できなくなるおそれもあります。そのため、従業員の健康管理という観点からも、副業の従事時間を把握する必要性もあるといえます。

企業と従業員の双方にとってメリットのある副業解禁を目指して

従業員は自社に尽くすのが当然という考えのもと、副業解禁には消極的な企業もまだまだ多い印象です。しかし、副業は、自社だけに勤務していたのでは得難い新たな人脈・ノウハウの獲得にもつながるという点で、企業にとってもメリットがあるともいえます。従業員だけでなく、企業にとってもメリットのある副業解禁をめざしていきましょう。

※この記事は、2024年2月6日に作成されました。