性的少数者にも配慮した採用活動をしたいのですが、どうすればよいですか？

理解増進法に基づく企業の義務

2023年6月施行の「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」には、「性的指向及びジェンダーアイデンティティを理由とする不当な差別はあってはならない」（3条）との基本理念の下、企業が「普及啓発、就業環境の整備、相談の機会の確保等」を行う努力義務が明示されています（6条）。

これを踏まえ、採用の場面においても、性的指向や性自認に基づく差別は許されないとの基本的理解を前提とした具体的な対応が求められます。

当事者の困りごと

この点、厚労省作成によるパンフレット（「公正な採用選考をめざして」）には、性的マイノリティである当事者の「採用選考・就職活動時の困りごと」として、以下のような声が紹介されています。

具体的にどのような点に気を付けるべきか

履歴書における性別欄について

以上を踏まえ、第１に、履歴書等のエントリーフォームにおいて、性別欄の記載を必須としないという対応が考えられます。採用面談時においても性別の回答を強要しないようにし、性別欄の記載の有無が合否に影響を与えないようにする仕組みを整えるのがよいでしょう。業務上の必要性から性別を確認する必要がある場合は、必要な理由を説明して、本人に十分に納得してもらう必要があります。

採用面談時の注意点

第２に、「性的マイノリティだと採用してもらえない」という不安や、「性的マイノリティの存在に考えが及んでいない会社だ」という不信感を与えることがないよう、採用面談担当者においては、自らの発言が、応募者が性的マジョリティであることを前提とした表現となっていないか、常に注意することが大切です。会社のHP等の採用募集文言においても同様です。

また、応募者が自らの性的指向や性自認などを採用面談担当者にカミングアウトした場合であっても、そのことを本人の了承なく他の社員に伝えること（アウティング）は許されないことに留意する必要があります。

採用担当者への研修と採用マニュアルへの記載

第３に、採用担当者によって対応に差異が生じないよう、採用担当者に対して事前に必要な研修を行うとともに、社内用の採用マニュアルにも、ここまでに述べてきたような注意事項を記載しておくことが有用です。

その他

採用に関して考えられる主な対応は上記のとおりですが、会社には既に性的マイノリティである社員がいるはずです。性的マイノリティである社員を含むすべての社員が自分らしく働くことができるための社内環境の整備（全社員に対する研修、福利厚生対象の同性パートナーへの拡大、相談窓口の設置など）も、同時に進めておくことが求められます。

※この記事は、2024年1月23日に作成されました。