懲戒解雇を理由に退職金を不支給とすることは可能でしょうか？

退職金の法的性格等について

退職金とは、労働契約の終了に伴い、会社から従業員に支給するもので、その法的性格は一般的には「賃金の後払い的性格」や「功労報償的な性格」等を併せもつと考えられています。

退職金制度を設けること及びその制度の内容については、会社側が自由に決められますが、退職金制度を導入する際、就業規則や労働契約等によって退職金の支給条件を明確に定めた場合には、退職金支給が労働契約の内容になっているため、当該就業規則等の定めに基づき、会社は従業員に退職金を支払う義務を負うことになります。

懲戒解雇事由がある場合の退職金の不支給について

上記のとおり、退職金制度の内容については会社側が自由に決められることから、懲戒解雇事由がある従業員に対しては、退職金を支給しない又は支給する退職金を減額するという取扱いにしている会社は多いです。退職金を不支給としたり減額したりするためには、その旨を就業規則や退職金規程に定めておく必要があります。

もっとも、懲戒解雇事由がある（懲戒解雇になった）からといって、直ちに退職金の不支給が認められるわけではありません。上記のとおり、退職金は「賃金の後払い的性格」を有するため、退職金の不支給に関する規定を適用できるのは、労働者（従業員）のそれまでの勤続の功労を抹消してしまうほどの背信行為があった場合に限られるとされています。そのため、退職金を不支給とするのは相当ハードルが高く、退職金全額を不支給とすることは認められないのが一般的です。なお、退職金の不支給（減額）の可否の判断においては、労働者の行為が有する背信性の強弱のほか、退職金の性格の中に占める功労報償的要素の割合、会社が被った損害の大きさ・被害回復の容易性、労働者のそれまでの功労の大小、これまでに退職金が不支給・減額となった事案の有無等が考慮されるとされています。

本件について

本件についてみれば、従業員の業務外、すなわち私生活での行動（違法行為）を理由とする懲戒解雇の事案になります。このような場合、裁判例を基準に考えれば、就業規則や退職金規程に退職金不支給事由の定めがあっても、退職金を不支給とすることは認められないのが通常です。そして、本件は（人損事故ではなく）物損事故であることも踏まえれば（会社の事業内容、従業員の業務内容、従業員の行為態様、会社に与えた影響等にも左右されますが）、退職金全額を不支給としたとしても、裁判になった場合（従業員が退職金の支払いを求め提訴した場合）、会社には退職金の3割から5割程度の支払いを命じられる可能性があります。

そのため、本件のような場合、退職金を全額不支給とすることにはリスクがあり、退職金の減額にとどめるべきといえます。

補足（就業規則等の規定の定め方）

上記のとおり、従業員に懲戒解雇事由があるからといって、退職金を全額不支給とするのはハードルが高いといえます。そのため、就業規則等には退職金の不支給事由を定めるだけでなく、退職金の減額に関する規定を定める方が、会社にとって柔軟な運用が可能になります。

なお、従業員の退職後に懲戒解雇事由が発覚する場合もありますので、就業規則等の規定はそのような場合にも対処できるよう工夫する必要があります。

※この記事は、2024年6月6日に作成されました。