メンタル不調で休職中の従業員が復帰する場合の注意点を教えてください。

メンタルヘルス不調と会社の対応

最近、うつ病等の精神疾患を理由に会社を休むなど、いわゆるメンタルヘルス不調を訴える労働者が増えています。

メンタルヘルス不調の場合には、出勤と欠勤を繰り返すようなケースも多くあり、事業主としては、安定した労働力の確保が難しくなる一方で、会社に籍がある以上、別の新しい人材を雇うことも難しいため、対応に苦慮することになります。

業務に起因するものかどうか

メンタルヘルス不調の場合、まず確認すべきは、メンタルヘルス不調の原因が業務に起因するものかどうかです。

仮に、長時間労働などの業務に起因するメンタルヘルス不調であれば「私傷病」ではありませんので、事業主として、労働者に対する十分なケアなど慎重かつ適切な対応が必要になります。

他方で、業務に起因するメンタルヘルス不調でなければ「私傷病」になりますので、労働者に療養の機会を与えつつも、会社全体としてどのように労働力を確保していくかという点なども考えなければなりません。

なお、メンタルヘルス不調については、一般的な体の疾患と比べて、療養期間が長くなりがちで、治癒の判断が難しいという特徴があります。

休職制度の活用

通常、「私傷病」の場合には就業規則で休職制度が設けられています。したがって、まずは休職制度に従って休職扱いとし、傷病の回復具合や従業員本人の意思を見極めることになります。もちろん、私傷病休職期間中の賃金は、就業規則で特に定めがない限りは、ノーワーク・ノーペイの原則から支給する必要はありません。

逆に言えば、「私傷病」で休んでいるというだけで安易に解雇してしまうと、そのような解雇は法的には無効とされる可能性が非常に高くなります。療養の結果、傷病から回復して働ける状態になれば復職ができますので、そのことを見極めもせずに解雇するのは問題があるからです。

そして、傷病の回復具合を慎重に見極めた結果、回復が難しいということになってはじめて、休職期間満了による自然退職という扱いが正当化されます。つまり、私傷病休職のプロセスを経ないまま、安易に解雇するという扱いは、労使間でのトラブルにつながりやすく、就業規則で適切な休職制度を定めて運用することが重要になります。

復職の判断

復職できるかどうかの判断においては、休職前の業務を特に支障なく行うことができるかどうかが１つのポイントになります。この具体的な判断においては、従業員本人の意向や主治医の判断はもちろんですが、場合によっては会社の指定する医師の意見も確認する必要があります。

そして、実際に復職するにあたっては、復帰直後は慣らし運転的に短時間勤務をするなどの工夫も必要ですし、従業員本人の意向や回復状況によっては、負担の軽い業務への配置転換などが必要になる場合もあります。

※この記事は、2024年11月25日に作成されました。