退職勧奨（退職勧告）とは？
解雇との違い・違法となるケース・手続き（進め方）・成功させるためのポイントなどを解説！

2023.10.25

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この記事のまとめ

「退職勧奨」とは、使用者が労働者に対して任意の退職を促すことをいいます。解雇の場合は強制的に労働者を退職させますが、退職勧奨の場合はあくまでも、退職するかどうかを労働者が任意に決断します。

退職勧奨は、強制に及ぶ場合やパワハラに当たる場合には違法となります。違法な退職勧奨を行うと、労働者を復職させなければならなくなり、さらに多額の解決金や未払い賃金の支払いを強いられるおそれがあるので注意が必要です。

退職勧奨を行う際には、まず全体方針を決定した上で、その方針に基づいて対象者を選定します。対象者との間では、退職条件等についての交渉を行います。交渉が合意に至った場合には、退職届を提出してもらい、さらに退職合意書を締結しましょう。
退職合意書には、労働者とのトラブルを予防するために必要な事項を記載します。

退職勧奨を成功させるためには、労働者に対して退職のメリットを提示することがポイントです。また、後のトラブルを避けるために、退職強要やパワハラを疑われないような交渉環境を整えましょう。

この記事では退職勧奨について、解雇との違い・違法となるケース・手続き・成功させるためのポイントなどを解説します。

ヒー

弊社で退職勧奨を行うことになりました。どのように進めればよいでしょうか。

ムートン

退職勧奨は慎重に進める必要がありますね。この記事で勉強しましょう。

※この記事は、2023年10月24日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

退職勧奨とは

「退職勧奨」とは、使用者が労働者に対して任意の退職を促すことをいいます。
解雇の場合は強制的に労働者を退職させますが、退職勧奨の場合はあくまでも、退職するかどうかを労働者が任意に決断します。
退職勧奨を受け入れて退職する場合、雇用保険との関係では会社都合退職となります。

退職勧奨の目的

退職勧奨の目的は、解雇に関する厳しい規制を避けつつ、円満に労働者を退職させることです。

会社が労働者を解雇する際には、「解雇権濫用の法理」が適用されます。すなわち、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効です（労働契約法16条）。

この解雇権濫用の法理は厳格に運用されており、多くのケースで解雇が無効と判断されています。解雇された労働者側も反発し、労使間の深刻なトラブルに発展することが少なくありません。

このような不当解雇（解雇無効）に関するトラブルを避けるためには、退職勧奨が有力な解決策になり得ます。合意に基づいて退職してもらえば、解雇に関する厳しい規制は適用されず、労働者とのトラブルを回避できるからです。

多くの会社では、辞めさせたい労働者をいきなり解雇するのではなく、退職勧奨を行って円満に退職させようとしています。

退職勧奨と解雇の違い

退職勧奨を受けた労働者は、それを受け入れて退職するかどうかを任意に判断できます。退職勧奨を拒否して、会社で働き続けることも可能です。

これに対して解雇は、会社が労働者を強制的に辞めさせるものであり、労働者に選択の余地は与えられません。その反面、退職勧奨とは異なり、解雇には厳しい法律上の規制（解雇権濫用の法理など）が適用されます。

退職勧奨は会社都合？自己都合？

雇用保険との関係では、いわゆる「会社都合退職」と「自己都合退職」のどちらであるかによって、退職後に受給できる基本手当の期間が変わります。

「会社都合退職」と呼ばれるのは、退職者が「特定受給資格者」または「特定理由離職者」に当たる場合です。
会社都合退職の場合、申し込みから7日間を経過すると雇用保険の基本手当を受給できます。また、全体の受給期間も自己都合退職より長くなることが多いです。

これに対して、退職者が特定受給資格者・特定理由離職者のどちらにも当たらない場合は、「自己都合退職」の扱いとなります。
自己都合退職の場合は、申し込みから7日間と3か月が経過しなければ雇用保険の基本手当を受給できず、全体の受給期間は会社都合退職よりも短くなることが多いです。

退職勧奨を受けて退職した者は、恒常的に設けられている早期退職優遇制度などに応募した場合を除いて「特定受給資格者」に該当します。

特定受給資格者の範囲
1. 略
2. 「解雇」等により離職した者
(1)~(10)　略
(11)事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者（従来から恒常的に設けられている「早期退職優遇制度」等に応募して離職した場合は、これに該当しない。）
(12)・(13)　略
特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要 – ハローワークインターネットサービス

したがって、退職勧奨を受けて退職した場合は、申し込みから7日間が経過すれば、雇用保険の基本手当を受給可能です。

退職勧奨のメリット・デメリット

会社にとって退職勧奨を行うことのメリットは、円満に労働者を辞めさせることができる可能性がある点です。
前述のとおり、解雇に関する法律上の規制は非常に厳しいため、労働者が反発すれば会社は難しい対応を迫られます。退職勧奨によって円満に労働者を辞めさせることができれば、解雇に関するトラブルを回避できます。

これに対して、退職勧奨のデメリットは、労働者が同意しなければ辞めさせることができない点です。
退職勧奨に同意してもらうためには、退職金の上乗せなどを提案することも考えられますが、会社にとっては経済的負担が生じます。また、どうしても退職に同意しない労働者については、リスクを覚悟で解雇することも検討すべきでしょう。

退職勧奨が違法となるケース

退職勧奨は、適正に行われる限り違法ではありません。しかし、以下のいずれかに該当する場合には、退職勧奨が違法となるので注意が必要です。

①退職勧奨が強制に及ぶ場合
②退職勧奨がパワハラに当たる場合

違法となるケース1｜退職勧奨が強制に及ぶ場合

退職勧奨は、あくまでも労働者に対して、任意に退職に応じることを提案するものでなければなりません。強制に及ぶ退職勧奨（＝退職強要）は実質的な解雇であるため、解雇に関する厳しい法律上の規制が適用され、退職が無効となる可能性があります。

例えば、会社側に以下のような言動が見られる場合は、退職勧奨が強制に及んでいると評価されるおそれがあるので要注意です。

・威圧的な言動で退職するように迫った
・労働者を密室に閉じ込めて、複数人で圧迫面談を行って退職を迫った
・労働者を「追い出し部屋」に異動させて、仕事を全く与えなかった
・過度に厳しい叱責を行い、労働者のメンタルにダメージを負わせた上で退職を提案した
など

違法となるケース2｜退職勧奨がパワハラに当たる場合

退職勧奨の方法がパワハラに当たる場合は、退職強要として違法となり得るほか、会社は労働者に対して安全配慮義務違反（労働契約法5条）や使用者責任（民法715条1項）に基づく損害賠償責任を負います。

厚生労働省のパワハラ防止指針では、パワハラの類型として以下の6つが挙げられています。退職勧奨の中でいずれかに該当する言動がなされた場合には、パワハラとして違法と評価され得るのでご注意ください。

①身体的な攻撃
（例）退職勧奨をしている最中に、上司が労働者を殴った。

②精神的な攻撃
（例）退職勧奨をしている最中に、上司が労働者の人格を否定する発言をした。

③人間関係からの切り離し
（例）退職させる目的で、労働者を「追い出し部屋」に異動させた。

④過大な要求
（例）無理難題なノルマを課して、労働者のモチベーションを失わせてから退職勧奨をした。

⑤過小な要求
（例）管理職を経験した労働者に対して全く仕事を与えず、「会社に求められていない」という意識を植え付けてから退職勧奨をした。

⑥個の侵害
（例）退職勧奨の説得材料を探すため、労働者のプライベートを監視した。

パワハラの詳細については、以下の記事を併せてご参照ください。

参考
パワーハラスメント（パワハラ）とは？定義と6つの類型を解説！
ハラスメントとは？定義・種類・関係する法律・発生時の対応方法などを分かりやすく解説！