懲戒解雇とは？
要件・手続き・具体例・
退職金の取り扱いなどを分かりやすく解説！

2023.09.28

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この記事のまとめ

懲戒解雇とは、会社が、従業員との労働契約を一方的に解約する処分をいいます。懲戒処分の中でも、もっとも重い制裁であり、従業員が重大な職場規律違反・企業秩序違反などを犯した際に実施されます。

会社側が、懲戒解雇を適法に行うためには、就業規則上の懲戒事由に該当し、かつ解雇権の濫用に当たらないことが必要となります。

・従業員の行為がそれほど悪質でない場合
・従業員に対して十分な改善指導を行わなかった場合
には、懲戒解雇が解雇権の濫用に当たると判断されやすいので要注意です。

この記事では懲戒解雇について、基本から分かりやすく解説します。

ヒー

社内で、懲戒解雇を検討しなければならない事案が発生しました。どのような手続きを踏めばいいのでしょうか。

ムートン

解雇権の濫用とされないよう慎重に進める必要がありますね。まずはこの記事で、懲戒解雇の基本を学んでいきましょう。

※この記事は、2023年8月10日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

懲戒解雇とは

懲戒解雇とは、会社が、従業員との労働契約を一方的に解約する処分をいいます。

懲戒解雇は、懲戒処分の中でも、もっとも重い制裁であり、懲罰的な意味合いで行われるため、退職金の不支給または減額を伴うケースが多いです。

従業員が、重大な職場規律違反・企業秩序違反（例えば、横領・贈賄などの明確な犯罪）を犯した際に実施されます。

懲戒処分の種類｜懲戒解雇はもっとも重い

懲戒処分とは、従業員が職場規律・企業秩序に違反したことに対する制裁として行われる不利益処分です。

ムートン

懲戒処分には、以下のとおり、大きく6つの種類（レベル）があります。

①戒告・けん責
・戒告：将来を戒める処分
・けん責：始末書を提出させて将来を戒める処分

②減給
本来ならばその労働者が現実になした労務提供に対応して受け取るべき賃金額から一定額を差し引く処分

③出勤停止・自宅謹慎
雇用契約を存続させながら、一定の期間、労働者の就労を禁止する処分

④降格
役職や職位、職能資格を引き下げる処分

⑤諭旨退職（諭旨解雇）
一定期間内に退職願の提出を促して、提出があれば退職扱いとし、提出がない場合には懲戒解雇とする処分

⑥懲戒解雇
雇用契約を一方的に解約する処分

【懲戒処分の種類】

懲戒解雇の法的根拠

懲戒解雇の法的根拠は、労働基準法89条9号にあります。

（作成及び届出の義務）
第89条　常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
⑴～⑻（略）
⑼　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
⑽　（略）
「労働基準法」e-gov法令検索　電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

ムートン

上記を要約すると、「制裁（＝懲戒処分）の定めをする場合においては、その種類および程度に関する事項を、就業規則で定めなければならない」ということです。

逆をいえば、使用者（会社）は、あらかじめ就業規則で懲戒事由および懲戒処分の種類を定め、さらに懲戒解雇も実施する旨を定めておけば、懲戒解雇を適法に実施できるのです。

ヒー

「就業規則に定めれば懲戒解雇をしていい」なんて法的に認められたら、従業員側は、いつ解雇されるか、ひやひやして落ち着かないですね…！

ムートン

懲戒解雇は、無制限かつ無差別にできるわけではありませんので、安心してください。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、懲戒解雇が無効になるとされています（労働契約法15条、16条）。

解雇の種類

解雇には、以下の4種類があります。

種類1｜懲戒解雇

前述のとおり、会社が、従業員との労働契約を一方的に解約する処分です。

種類2｜諭旨解雇

一定期間内に退職願の提出を促して、提出があれば退職扱いとし、提出がない場合には懲戒解雇とする処分です。労働者が退職願の提出に応じた場合には自己都合退職として扱われます。
※なお、諭旨解雇は、解雇ではないとする考え方もあります。

種類3｜整理解雇

経営不振などによる人員整理の必要性を理由に行われる処分です。整理解雇の有効性は、4要件（人員削減の必要性・解雇回避の努力の履行・人選の合理性・解雇手続きの妥当性）に沿って判断されます。

種類4｜普通解雇

懲戒解雇・諭旨解雇・整理解雇のいずれにも該当しない解雇です。労働契約上の解雇事由に該当することが要件となります。

懲戒解雇となった場合の影響（退職金の取り扱いなど）

懲戒解雇となった労働者には、退職金が支給されないまたは減額となるケースが多く見られます。

諭旨解雇を受けて自発的に退職する場合と比べても、懲戒解雇の退職条件は労働者に不利な内容となっているのが一般的です（各会社の就業規則や退職金規程などの定めによって異なります）。

また、懲戒解雇は「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」に当たり、解雇された労働者は雇用保険の「特定受給資格者」に該当しない可能性が高いです。

この場合は自己都合退職と同等に取り扱われ、雇用保険の受給開始が3か月遅れるほか、多くのケースで支給期間も短くなります。

懲戒解雇を適法に行うための要件

懲戒解雇を適法に行うためには、以下の要件を満たさなければなりません。

1｜就業規則上の根拠があること
2｜解雇権の濫用に当たらないこと

要件1｜就業規則上の根拠があること

懲戒解雇は、就業規則上の根拠規定に基づいて行う必要があります。

具体的には、以下の2つの要件を満たすことが必要です。

(a)就業規則上の懲戒事由に該当すること
(b)懲戒処分の種類として懲戒解雇が定められていること

就業規則は従業員への周知が必要

使用者は、就業規則を、以下のいずれかの方法によって労働者に周知しなければなりません（労働基準法106条1項、労働基準法施行規則52条の2）。

①常時各作業場の見やすい場所への掲示する、または備え付ける
②労働者に対して書面を交付する
③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する

就業規則の周知を怠った場合は、就業規則上の懲戒処分に関する規定もその前提を欠くため、懲戒解雇が無効と判断される可能性が高いのでご注意ください。

要件2｜解雇権の濫用に当たらないこと

懲戒解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効となります（労働契約法16条）。これを「解雇権濫用の法理」といいます。

懲戒解雇が解雇権の濫用に当たるかどうかの判断基準

懲戒解雇が解雇権の濫用に当たるかどうかは、労働者の行為の性質・態様その他の事情から総合的に判断されます。

特に以下の事情は、解雇権濫用の該当性を判断する際に重視される傾向にあります。

従業員の行為は、懲戒解雇に相当するほど悪質か
懲戒処分を行う前に、従業員に対して、十分な改善指導を行ったか
懲戒処分を行う前に、従業員に弁明の機会を与えたこと

懲戒解雇が認められる場合・認められない場合の具体例

懲戒解雇が認められる可能性が高いケース: ・業務上横領など、会社に対して重大な背信行為をした
・殺人、強盗、放火、性犯罪など、社外において重大な犯罪行為をした
・無断欠勤や遅刻などが相次ぎ、再三改善指導を行ったにもかかわらず、一向に改善が見られなかった
など

懲戒解雇は認められない可能性が高いケース: ・仕事で比較的大きなミスをしたが、ミスはたった一度だけで、普段の勤務態度は良好だった
・一度無断欠勤をしただけで、会社はまだ改善指導を行っていない
・パワハラをしているとの報告を受けたが、労働者本人へのヒアリングはまだ行っていない
など

懲戒解雇が無効とされた場合に会社が負うリスク

懲戒解雇が無効と判断された場合、会社は主に以下のリスクを負います。

①従業員の復職を認めざるを得ない
②多額の解決金の支払いを強いられる
③争いが長期化して業務に支障が出る

懲戒解雇を行う際には、法的な観点からその有効性をきちんと検討しましょう。

懲戒解雇を行う流れ（手続き）

懲戒解雇を行う流れは、以下のとおりです。

1｜事実関係を調査

まずは労働者の行為について、その内容や経緯などの事実関係を調査しましょう。

調査にあたっては、事案に応じて、柔軟に対応を考える必要があります。

例えば、勤務態度の不良や企業秘密の紛失・漏えいなどであれば、当該従業員や周りの上司・同僚からの事情聴取を行い、客観的な資料を確認していくことで足ります。

しかし、ハラスメントなどの被害者が存在するような事案であれば、まずは、被害事実を確認するために、被害者から事情を聴取しますが、被害者が、職場で話が広まるのをおそれて、他の従業員から事情聴取することを嫌がることもあります。このような場合、事情聴取の順番や当事者らのプライバシーなどへの配慮も必要です。

2｜懲戒解雇を適法に行うための要件を満たすか確認

事実関係の把握が済んだら、懲戒解雇を適法に行うための要件を満たしているかどうかを検討しましょう。

例えば、以下の事項を順に確認するのがよいでしょう。検討に当たっては、顧問弁護士などのアドバイスを受けることも検討すべきです。

①就業規則上の懲戒事由に該当するか
②就業規則において懲戒解雇が定められているか
③従業員の行為はどの程度悪質か（懲戒解雇相当と評価し得るか）
④過去にどのような改善指導を行ったか、その結果はどうだったか
⑤そのほか、懲戒解雇の相当性に影響を与え得る事情

3｜懲戒解雇対象者に、弁明の機会を付与

実際に懲戒解雇を行う前に、対象者に対して弁明の機会を与えましょう。弁明の機会の付与は、懲戒解雇に関する適正手続きの観点から重要なステップです。

労働者の弁明の中で、会社が把握していない事情が登場した場合は、その内容や有無について念のため調査を行いましょう。労働者の弁明が不合理であることを確認しておけば、対象者との間で紛争に発展しても有利に進めることができます。

4｜懲戒解雇通知書を作成し、本人へ通知

懲戒解雇を決定したら、その旨を記載した通知書を作成し、本人に対して交付しましょう。

使用者が労働者を解雇する際には、原則として30日以上前にその旨を予告しなければなりません（解雇予告をしない場合は、解雇予告手当の支払いが必要となります。労働基準法20条）。

懲戒解雇通知書は、解雇を予告したことの証拠として機能します。そのため、内容証明郵便など記録が残る形で送付することが望ましいです。

懲戒解雇通知書には、実際に解雇する日を明記しましょう。解雇予告手当を支払わない場合は、通知書の交付日から30日以上経過した日を解雇日とする必要があります。

5｜解雇に伴う各種手続きを実施

解雇によって労働者が退職することに伴い、会社は以下の各種手続きを行いましょう。

①物品等の回収
・貸与品
・資料
・データ
など

②社会保険・雇用保険の脱退手続き

③税金・保険料の処理
・厚生年金保険料、健康保険料
・雇用保険料
・所得税（給与、退職金）
・住民税

④労働者に対する書類の交付
・源泉徴収票
・雇用保険被保険者証
・退職証明書
・離職票
・健康保険資格喪失証明書

など

6｜解雇理由証明書の交付

解雇されまたは解雇の予告を受けた労働者から請求を受けた場合、会社は労働者に対して、解雇理由を記載した証明書（＝解雇理由証明書）を遅滞なく交付しなければなりません（労働基準法22 条1 項、2 項）。

解雇理由証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはなりません（同条 3 項）。労働者が別段の事項の記載を特に求めた場合でない限り、解雇理由証明書には解雇の理由のみを記載しましょう。

解雇理由証明書の交付義務に違反した場合は「30 万円以下の罰金」が科されます（同法120 条1 号）。

解雇理由証明書の記載内容は、労働者が解雇の有効性を争う際に反論の対象となります。
会社としては、労働者の反論に耐えられる合理的な解雇理由を記載しなければなりません。

具体的には、以下のような事項を明記した上で、懲戒解雇が合理的であることを説得的に論証しましょう。

労働者にどのような非違行為があったのか
労働者に対して、過去にどのような改善指導を行ったのか
改善指導によって、労働者の勤務態度などが改善されなかったこと
労働者の非違行為によって、会社はどのような損害を受けたのか
上記の各点を踏まえて、労働者の非違行為が非常に悪質であり、懲戒解雇に相当すること
など

懲戒解雇に関するトラブルを避けるためのポイント

懲戒解雇に関するトラブルを避けるため、会社は以下の各点に留意しましょう。

①安易に懲戒解雇をしない｜十分な法的検討を
②従業員の非違行為について、証拠を確保する
③従業員に対して改善指導を行い、その様子を証拠化する

安易に懲戒解雇をしない｜十分な法的検討を

解雇権濫用の法理により、懲戒解雇の有効性は非常に厳しく判定されます。余程悪質なケースを除いて、懲戒解雇は無効と判断される可能性が高いです。

懲戒解雇の無効は会社にとって大きなダメージとなるため、安易な懲戒解雇は慎むべきでしょう。やむを得ず懲戒解雇を行う場合でも、あらかじめ十分な法的検討を行いましょう。

従業員の非違行為について、証拠を確保する

懲戒解雇については、対象労働者との間で紛争に発展するリスクが非常に高いです。

会社としては、後に労働審判や訴訟に発展することを見据えて、労働者の非違行為に関する証拠を確保しておきましょう。

ムートン

労働者の行為が非常に悪質であることを示す有力な証拠があれば、懲戒解雇が適法と認められやすくなります。

従業員に対して改善指導を行い、その様子を証拠化する

懲戒解雇の適法性の判断に当たっては、使用者が労働者に対して適切に改善指導を行っていたかどうかも重要な考慮要素です。

対象労働者との労働審判や訴訟を見据えて、改善指導の経過についても記録を残しておきましょう。例えば、改善指導に当たって労働者に提出させた資料を保存する、労働者との口頭でのやり取りを録音するなどの対応が考えられます。

従業員に解雇無効を主張された場合の対処法

懲戒解雇した労働者に解雇無効を主張された場合、会社としては状況に応じて、以下のいずれかの方針により対応しましょう。

労働審判や訴訟を通じて争う
和解に応じることも検討すべき

労働審判や訴訟を通じて争う

会社が解雇の有効性を主張して、労働者と徹底的に争う場合には、労働審判や訴訟に発展することは避けられないでしょう。

①労働審判
地方裁判所で行われる、非公開の労使紛争の解決手続きです。裁判官と労働審判員が労使の主張を聴き取り、調停または労働審判により紛争解決を図ります。
労働審判の審理は、原則として3回以内に終結します。労働審判に対しては異議申し立てが可能です（訴訟へ移行します）。

②訴訟
裁判所で行われる公開の紛争解決手続きです。当事者の主張・立証を踏まえて、裁判所が判決を言い渡して強制的に紛争を解決します。

労働審判や訴訟では、法的な観点から説得力のある主張・立証を行うことが非常に重要です。懲戒解雇の適法性につき、有力な証拠と合理的な説明を十分準備して臨みましょう。

和解に応じることも検討すべき

懲戒解雇が無効と判断される公算が強くなったら、労働者との間で和解することも検討しましょう。

和解に当たっては、使用者が労働者に対して一定の解決金を支払うのが一般的です。解決金額の相場は状況によって異なりますが、賃金の6か月分から1年分程度で和解するケースが多く見られます。

顧問弁護士などにも相談しつつ、紛争の状況に応じた適切な和解案を模索しましょう。

ムートン

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懲戒解雇を公表することは問題ないか

懲戒解雇を行った事実は、規律維持の観点から社内向けに公表することも考えられます。

社内向けに懲戒解雇の事実を公表する際には、名誉毀損との関係に注意が必要です。公表処分が名誉毀損に当たる場合は、刑法上の名誉毀損罪により処罰され得るほか、懲戒解雇された元労働者から不法行為に基づく損害賠償請求を受ける可能性があります。

（名誉毀損）
第230 条　公然と事実を摘示し、人の名誉を毀損した者は、その事実の有無にかかわらず、3年以下の懲役若しくは禁錮又は50 万円以下の罰金に処する。
２　略

（公共の利害に関する場合の特例）
第230 条の2　前条第1 項の行為が公共の利害に関する事実に係り、かつ、その目的が専ら公益を図ることにあったと認める場合には、事実の真否を判断し、真実であることの証明があったときは、これを罰しない。
２・３　略
「刑法」e-gov 法令検索