試用期間中の能力不足を理由に解雇できる？
判断基準や注意点などを分かりやすく解説！

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※この記事は、2024年2月26日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

試用期間とは

「試用期間」とは、使用者が労働者を本採用する前に、試験的に雇用する期間のことです。

試用期間の主な目的は、労働者の能力や適性を見極めることです。書類選考や面接だけでは分からなかった労働者の能力や適性を、一定期間実務の中で観察できるところに試用期間の利点があります。

試用期間を設定する場合、その長さは1カ月から3カ月程度、長くても6カ月以内とされるのが標準的です。

試用期間中の能力不足を理由に解雇はできる？

試用期間において、使用者は労働者を解雇する権限を留保していると解されています。

ただし、試用期間中の労働者の解雇（＝本採用拒否）は無制限に認められるわけではありません。能力不足を理由とする本採用拒否も、その程度が甚だしい場合を除いて認められにくいです。

試用期間中の解雇（＝本採用拒否）の要件

試用期間中の労働者の解雇（本採用拒否）は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と認められる場合にのみ認められます（最高裁昭和48年12月12日判決）。

一例として、以下のような事情があれば、本採用拒否が認められやすいです。

・勤務態度が非常に悪い
・無断での遅刻、欠勤、早退、中抜けが多い
・重要な経歴を詐称していた
・再三にわたって改善指導をしたにもかかわらず、簡単なミスを繰り返す
など

能力不足による本採用拒否の可否を判断する際の考慮要素

労働者の能力不足も本採用拒否の理由になり得ますが、その客観的合理性および社会的相当性は厳格に判断されます。

能力不足による本採用拒否の可否を判断する際に、考慮される主な要素としては以下の例が挙げられます。

① 能力不足の程度
② 労働者の役割・ポジション
③ 改善指導の実績
④ 会社に生じている損害の額
⑤ 会社の規模

能力不足の程度

能力不足といっても、その程度は事例によってさまざまです。一般的な労働者よりもやや劣っているにとどまるケースもあれば、簡単な業務もこなせないほど著しく能力に欠けているケースもあります。

総じて、能力不足が顕著であればあるほど本採用拒否は認められやすいです。
一般的な労働者よりもやや劣っている程度であれば、それは労働者の個性の範疇であるため、本採用拒否は認められにくいと考えられます。
これに対して、簡単な業務もこなせないほど著しく能力に欠けている場合には、本採用拒否が認められやすいでしょう。

労働者の役割・ポジション

労働契約に基づき、労働者がどのような役割・ポジションを期待されているかという点も、本採用拒否を判断するに当たって重要な考慮要素の一つです。

例えば管理職として採用されている労働者には、マネジメントに関して高いパフォーマンスを発揮することが期待されています。専門職として採用されている労働者には、その専門領域に関して一定水準以上の能力が期待されています。
これらの期待を著しく裏切るほど、マネジメントや専門領域に関する能力が極端に低い場合には、本採用拒否が認められやすいです。

これに対して、例えば一般的な事務作業のみを担当する労働者には、特別な能力を持つことは通常期待されていません。このような労働者については、管理職や専門職として採用されている労働者に比べると、本採用拒否が違法・無効と判断されるリスクが高いと考えられます。

改善指導の実績

本採用拒否の適法性の判断に当たっては、労働者に対する改善指導の実績も重要な考慮要素となります。

試用期間においては、企業が労働者に対して仕事のやり方などを指導することが期待されています。十分な指導を行わないままに本採用拒否をすると、試用期間における企業側の責務を放棄しているに等しく、本採用拒否が違法・無効と判断されやすいです。

労働者の能力不足については、企業側が適切に改善指導を行えば、ある程度改善できるかもしれません。丁寧に仕事のやり方を教える、労働者が十分こなせる業務を見つけて取り組ませるなど、さまざまな角度から改善指導を尽くしましょう。
改善指導を尽くしてもなお、労働者の能力不足について一向に改善が見られない場合は、本採用拒否もやむを得ないとして支持される可能性が高まります。

会社に生じている損害の額

試用期間中の労働者の能力不足により、実際に業務上のミスが発生して、会社に多額の損害が生じている場合には、本採用拒否が認められやすいです。
これに対して、まだ会社に具体的な損害が生じていない場合には、本採用拒否は認められにくいと考えられます。

会社の規模

本採用拒否の適法性の判断に当たっては、会社の規模も考慮されることがあります。

比較的小規模な会社では、多くの労働者を雇用する経済力がないのが通常です。このような会社では、能力不足の労働者を雇用することによる損害や機会損失が大きいため、本採用拒否が認められやすくなります。

これに対して大企業では、多くの労働者を雇用するのが一般的です。また、大企業には非常に幅広い業務が存在するため、能力に劣る労働者にも担当できる仕事が何かしらあるケースが多いと考えられます。経済的にも、能力不足の労働者の雇用を継続したとしても、企業全体の業績に大きな影響は生じません。
これらの点を考慮すると、大企業においては、本採用拒否によって企業側が得られる利益よりも、労働者側が被る不利益が大きくなりやすいため、本採用拒否は認められにくいと考えられます。

能力不足で試用期間中の労働者を解雇する際の注意点

能力不足を理由として、試用期間中の労働者を解雇（本採用拒否）する際には、特に以下の2点に注意しましょう。

① 試用期間の途中・延長後の本採用拒否は認められにくい
② 本採用拒否の際には、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要

試用期間の途中・延長後の本採用拒否は認められにくい

試用期間がまだ残っている段階で本採用拒否をする場合、その有効性は厳格に判断される傾向にあります。
使用期間中の労働者に対しては、企業が教育を行うことが期待されているところ、適切な教育を行って解雇を回避する努力を怠ったと評価されやすいためです。

また、試用期間を延長した場合には、当初の試用期間の満了までに判明した事情だけでは労働者を解雇しないと暫定的に意思表示をしたものと解されます（大阪高裁昭和45年7月10日判決）。
したがって、試用期間延長後の本採用拒否が認められるのは、延長後に発生した事情を理由とする場合のみです。
例えば、試用期間の延長前から能力不足であることが分かっていたのに、延長後に同じ能力不足を理由として本採用拒否をすることは認められません。

上記の各点を踏まえると、能力不足を理由とする本採用拒否は、試用期間の途中や延長後に行うことは避け、試用期間の満了時に行うのがよいでしょう。それまでに十分な改善指導を行った上で、本採用の可否を適切に判断することが求められます。

本採用拒否の際には、解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要

試用期間中の労働者の本採用拒否は、法的には解雇に当たります。

解雇する労働者に対しては、原則として30日以上前に解雇を予告しなければなりません。予告期間を短縮する場合は、短縮した日数分の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払う必要があります（労働基準法20条1項・2項）。

試用期間中の労働者についても同様に、本採用拒否をする場合には、解雇予告または解雇予告手当の支払いを行わなければなりません。解雇予告と解雇予告手当の支払いのいずれも行わなかった場合、本採用拒否が無効と判断されるおそれがあるので注意が必要です。

なお例外的に、雇入れから14日以内の試用期間中の労働者について本採用拒否をする際には、解雇予告および解雇予告手当の支払いが不要とされています（同法21条4号）。

ただし、雇入れから14日以内で本採用を拒否できるのは、労働者側に犯罪などの重大な問題行動があったケースに限られると考えるべきでしょう。
前述のとおり、試用期間の途中での本採用拒否の有効性は厳格に判断されるところ、14日以内での本採用拒否は異例の短期間であり、よほどのケースでなければ認められにくいためです。

本採用拒否が不当解雇（違法）と判断された場合のリスク

試用期間中の労働者の解雇（本採用拒否）が違法・無効と判断された場合、企業側は以下のリスクを負うことになります。試用期間中の労働者の本採用を拒否するかどうかは、十分慎重に判断しましょう。

① 労働者を復職させなければならない
② 解雇期間中の賃金全額を支払う必要がある
③ 退職と引き換えに多額の解決金の支払いを強いられる

労働者を復職させなければならない

試用期間中の労働者の解雇が無効と判断されると、原則として労働者を復職させなければなりません。

企業としては、労働者の退職を前提として人員配置を完了している場合には、労働者の復職によって余剰人員が生じてしまいます。その結果、余計な人件費がかかったり、状況によっては再度の配置転換を強いられたりする事態が生じてしまいます。

いずれにしても、労働者の復職を認めざるを得ないことによって職場に混乱が生じることは、企業側にとって望ましくないでしょう。

解雇期間中の賃金全額を支払う必要がある

不当解雇された労働者に対して、企業は解雇によって職場を離れていた期間の賃金の全額を支払う義務を負います。

企業としては、稼働していない労働者に対して賃金を支払わなければならないのは大きな痛手です。特に解雇から長い時間が経っていれば、それだけ支払うべき賃金の額も増えるため、企業側のダメージも大きくなります。

退職と引き換えに多額の解決金の支払いを強いられる

協議や労働審判・訴訟などの法的手続きを通じて、労働者との間で和解が成立し、復職せずに退職することで合意できるケースもあります。

しかし、労働者が退職を受け入れるケースにおいては、企業は多額の解決金の支払いを強いられるケースが多いので注意しなければなりません。解決金の額は和解交渉によって決まりますが、おおむね賃金の6カ月分から1年分程度とされるのが標準的です。

企業としては、解決金の支払いは経済的に大きな痛手となりますが、労働者を円満に退職させることができるのは大きなメリットといえます。
特に能力不足の労働者は、在籍し続ければ賃金に見合った働きをしてもらえないだけでなく、業務上のミスを犯して会社に大きな損害を与える可能性があります。これらのリスクを回避するためには、解決金の支払いに応じてでも、労働者を退職させることを検討すべきでしょう。

退職に応じる条件として、労働者に解決金の支払いなどを求められた場合には、コストとメリットの両面を総合的に比較した上で、企業にとって望ましいと思われる選択・判断を行いましょう。

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