労働契約法とは？
制定の経緯・無期転換ルール・
雇止め法理などの基本を分かりやすく解説！

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※この記事は、2023年2月10日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

※この記事では、法令名を次のように記載しています。
・男女雇用機会均等法…雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
・パートタイム・有期雇用労働法…短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律
・育児・介護休業法…育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

労働契約法とは

労働契約法とは、

• 労働者と使用者との間の労働関係に関する紛争（いわゆる「個別労働関係紛争」）の未然防止
• 労働者の保護

などを図るために、労働契約（雇用関係）について基本的な理念やルールを定めた法律です。

具体的な理念やルールについて、労働契約法では、以下のとおり構成されています。

内容	条文
総則（労働契約の基本原則、安全配慮義務など）	1条～5条
労働契約の成立に関するルール	6条～7条
労働契約の変更に関するルール	8条～13条
労働契約の継続（出向・懲戒）に関するルール	14条～15条
労働契約の終了（解雇）に関するルール	16条
有期労働契約（期間の定めのある労働契約）に関するルール （無期転換ルール、雇止めの法理）	17条～19条
雑則（船員、公務員・親族の適用除外）	第20条～第21条

企業においては、労働契約法を正しく理解して労働契約を締結することで、労働紛争を予防することができます。

なお、労働契約と類似する用語として、雇用契約（民法623条～631条）があります。これらは、名称は違うものの、一般的には同じような意味（＝労働者が労働に従事する対価として使用者が報酬を払う契約）で使われています。

労働契約法の制定経緯（目的・役割）

労働契約法が制定されたのは2008年で、1947年に施行された労働基準法などと比べて新しい法律です。

労働契約法が制定された背景には、正社員以外にも契約社員、パートタイマー、アルバイトなど就業形態が多様化したことに伴い、使用者と労働者との間の紛争が増加したことがあります。

使用者と労働者との間の紛争を解決するための法律は、労働契約法が制定される前はありませんでした。

そのため、民法の部分的な規定や、「判例法理」（個別事案の判決の蓄積によって形成された法理）によって、事案ごとに解決が図られていました。

しかし、この「判例法理」による解決には、

• 事前に紛争の結果を予測することが難しい（予測可能性が高くない）
• 個々の裁判例の内容が使用者・労働者に十分に知られていない（周知性に欠ける）

という問題がありました。

そこで、労働契約に関する民事的なルールを体系化・明確化し、個別労働関係紛争を予防するため、「労働契約法」が制定されました。

2012年8月10日の改正（有期労働契約に関するルールの追加）

2012年8月10日には労働契約法が改正され、有期労働契約に関して以下の3つの規定が追加されました。

①無期労働契約への転換（労働契約法18条）
同じ使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えた場合は、労働者が希望すれば無期労働契約への転換が可能に

②雇止め法理の法定化（労働契約法19条）
客観的合理性・社会的相当性がない雇止めは認められないという過去の裁判例の法理を明確化

③不合理な労働条件の禁止（労働契約法20条　※ただし、2020年4月1日の改正で削除されており現在は存在しない）

このうち①③は2013年4月1日、②は2012年8月10日に施行されました。

2020年4月1日の改正（労働契約法20条の削除等）

その後、働き方改革が進み、2020年4月1日には有期雇用労働者について「パートタイム・有期雇用労働法」が定められました。

これに伴い、上記の③不合理な労働条件の禁止については、「パートタイム・有期雇用労働法」の8条の「同一労働同一賃金」のルールに統合され、2020年4月1日の労働契約法の改正で現在の労働契約法からは削除されていますので注意しましょう。

したがって、現在の労働契約法では、①無期転換ルールと②雇止め法理の2つが規定されています。

「労働法」に属する他の法律（労働基準法・労働安全衛生法等）との違い

「労働法」という言葉を耳にすると思いますが、「労働法」という名称の法令は存在しません。

労働問題に関するさまざまな法律をまとめて「労働法」と呼んでいます。

今回解説をしている「労働契約法」もここに含まれますが、他にも、例えば、以下のように多くの法律が存在しますので、それぞれの法律の規律範囲や違いも押さえておくことが重要です。

• 労働基準法…労働条件の最低基準を定めた法律
• 最低賃金法…労働者保護のための最低賃金を定めた法律
• 労働安全衛生法…労働者の安全衛生面での最低基準を定めた法律
• 労働者災害補償保険法…被災した労働者を保護するための給付を定めた法律

労働契約法との関係では、特に「労働基準法」と「労働安全衛生法」を押さえておきましょう。

まず、労働契約法と「労働契約法」には、労働条件に関するルールが定められているという共通点があります。

また、労働契約法と「労働安全衛生法」には、使用者（会社）が遵守すべき安全配慮義務違反に関するルールが定められているという共通点があります。

もっとも、「労働基準法」と「労働安全衛生法」には、違反した場合の罰則があるのに対し、「労働契約法」には違反した場合の罰則の規定がないという大きな違いがあります。

つまり、「労働基準法」や「労働安全衛生法」に定められている事項を遵守していない場合には罰則を課されますが、労働契約法で定められている事項を遵守していない場合であっても、罰則を課されることはありません。

これは、「労働基準法」と「労働安全衛生法」が「公法」（国家と私人との関係を規律する法律）であるのに対して、労働契約法は「私法」（私人間の関係を規律する法律。例として「民法」など）である、という違いによるものです。

• 公法…国家と私人との間の関係を規律する法律
  　　　（例）憲法、行政法など
• 民法…私人間の関係を規律する法律
  　　　（例）民法、商法など

労働契約法のポイント1｜労働契約の基本原則（労働契約の5原則）

労働契約法3条では、労働契約の基本理念と共通の原則について定められています。

これは、以下のとおり大きく5つに分類されることから、「労働契約の5原則」と呼ばれています。

①労使対等の原則
②均衡考慮の原則
③仕事と生活の調査への配慮の原則
④労働契約遵守・信義誠実の原則
⑤権利濫用の禁止

①労使対等の原則

雇う側（使用者）と雇われる側（労働者）では、一般的に雇われる側の立場が弱く力関係に不平等があります。

そこで、労働契約を締結・変更する際は、双方が対等の立場で合意をすべきであるという「労使対等の原則」が定められています。

これは、労働契約の基本原則であり、労働基準法2条1項と同じ趣旨です。

②均衡考慮の原則

均衡考慮の原則とは、労働契約を締結・変更する際は、就業の実態に見合った内容としなければならないというルールです。

具体的には、正社員・パートタイマーといった形式的な区別で処遇を決定するのではなく、

• 仕事内容
• 勤務時間
• 責任の重さ
• 配置転換の有無

といった働き方を考慮した上で、それに見合った賃金や福利厚生などの待遇を与えたり、変更したりしなければなりません。

③仕事と生活の調和への配慮の原則

仕事と生活の調和への配慮の原則とは、労働契約を締結・変更する際は、仕事と生活の調和（いわゆる「ワークライフバランス」）に配慮しなければならないというルールです。

④労働契約遵守・信義誠実の原則

労働契約遵守・信義誠実の原則とは、使用者と労働者の双方が、労働契約を遵守し、信義に従い誠実に権利の行使や義務の履行をしなければならないというルールです。

これは、民法の一般原則（民法1条2項の「信義誠実の原則」）が、労働契約においても適用されることを確認したものです。

⑤権利濫用の禁止の原則

権利濫用の禁止の原則とは、使用者と労働者の双方が、労働契約に基づく権利を濫用してはならないというルールです。

これは、民法の一般原則（民法1条3項の「権利濫用の禁止の原則」）が、労働契約においても適用されることを確認したものです。

労働契約法のポイント2｜労働契約の成立

労働契約は、①労働者が使用者に雇われて労働すること、②使用者が労働者に賃金を支払うことについて「合意」することで成立します（労働契約法6条）。

したがって、契約の名称が、

• 「雇用」（民法623条）
• 「請負」（民法632条）
• 「委任」（民法643条）
• その他の任意の契約形式

の場合でも、実態として使用従属関係が認められる場合には、「労働契約」に該当し、労働契約法が適用されます。

また、契約書が作成されていなくても、①労働者が使用者に雇われて労働すること、および、②使用者が労働者に対して賃金を支払うことの2点について合意がされていれば、労働契約は成立します。

労働契約の内容

賃金・労働時間など、労働者と使用者との間で取り決められた就業に関する条件を「労働条件」といいます。

この労働条件は、労働者と使用者の合意によって決められるのが原則であり、できる限り書面によって確認することが要請されています（労働契約法4条2項）。

就業規則との関係

もっとも、労働契約の中で詳細な労働条件を定めないケースも多く、そのような場合であっても、会社（使用者）が就業規則を定めて周知していた場合は、就業規則の内容が労働条件となります（労働契約法7条）。

実務上も、個別の労働契約で詳細な条件を定めるのは大変なので、就業規則によって労働条件を定めている会社が多数です。

また、個別の労働契約と就業規則の内容に差異がある場合は、個別の労働契約の内容が優先するのが原則です。

ただし、個別の労働契約で合意した労働条件が、就業規則よりも労働者に不利な内容である場合は、就業規則が優先するので注意しましょう。

労働契約法のポイント3｜労働契約の内容の変更

労働条件は、労働者と使用者が合意をして変更することができます（労働契約法8条）。

反対にいえば、使用者側が一方的に就業規則を変更して、労働条件を労働者にとって不利益な内容に変更することはできないのが原則です（労働契約法9条）。

不利益な変更には、以下のようにさまざまなパターンがあります。

• 給与や手当の減額
• 休日を減らす
• 福利厚生の廃止

就業規則による労働条件の変更ができる場合

この例外として、以下①②を満たす場合には、就業規則を変更することで労働条件を変更することができます（労働契約法10条）。

①　変更後の就業規則を労働者に周知したこと（周知性の要件）
②　就業規則の変更が合理的なものであること（合理性の要件）

実務上も、就業規則により労働条件を統一的に定めている会社が多いため、その変更も就業規則の変更によって行うケースが多くあります。

この②就業規則の変更が合理的なものであること（合理性の要件）については、以下の5つの基準に照らして判断すると考えられています。

（ⅰ）労働者の受ける不利益の程度
（ⅱ）労働条件の変更の必要性
（ⅲ）変更後の就業規則の内容の相当性
（ⅳ）労働組合等との交渉の状況
（ⅴ）その他の就業規則の変更にかかる事情

労働契約法のポイント4｜継続中の労働契約に関する規制（出向・懲戒）

労働契約法では、使用者が労働者に対して、①「出向」を命じる場合と、②「懲戒」をする場合についても規制を設けています。

これは、「出向」や「懲戒」は、労働者にとって、労務の提供先が変わったり、不利益を課されたりと大変大きな影響を受けるため、使用者の権利濫用を防ぐ必要が大きいからです。

出向に関する規制

「出向」とは、使用者と労働者との間の労働契約が終了することなく、出向を命じられた労働者が出向先に使用されて労働に従事することをいいます。

労働者保護の観点から、使用者が出向を命ずることができる場合でも、その命令が、必要性・対象者の選定に係る事情などに照らして権利濫用と認められる場合は、出向命令が無効になると定められています（労働契約法14条）。

出向命令が権利濫用により無効とされる例を紹介します。

• 出向命令の目的が、労働組合活動を積極的に行っていた社員に対する差別に該当する場合
• 出向命令の目的が、退職勧奨に応じなかった社員に対して自主退職に踏み切らせる目的である場合
• 当該従業員が適応障害を発症している等の具体的な事情により、出向が当該労働者にとって著しい不利益となる場合

出向命令が無効となった場合、労働者には出向に応じる義務がありませんので、従前どおりの会社で業務に従事することができます。

懲戒に関する規制

「懲戒」とは、労働者が企業秩序に違反する行為をした場合に不利益を課すことをいいます。

ここでいう「懲戒」は、労働基準法89条9号の「制裁」と同義であると解されています。

労働者保護の観点から、使用者が懲戒できる場合でも、その懲戒が、懲戒にかかる労働者の行為の性質・態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、懲戒権の権利濫用として、その懲戒が無効になると定められています（労働契約法15条）。

労働契約法のポイント5｜労働契約の終了に関する規制（解雇）

いわゆる正社員との労働契約（無期労働契約）を終了させる場面としては、

①双方の合意によって解約する場合
②労働者・使用者の片方が一方的に解約する場合

があり、②の一方的な解約についてはさらに、

• 労働者からの一方的な解約（退職、辞職）
• 使用者からの一方的に解約（解雇）

に分けて考えることができます。

①合意によって解約する場合

この場合は、

• 労働者が合意解約を申し込み、使用者が承諾する場合（いわゆる依願退職）
• 使用者が合意解約を申し込み、労働者が承諾する場合（退職勧奨など）

に分かれますが、いずれも他の契約類型と同じく、当事者間の合意がある場合は、自由に（期間の定めの有無に関係なく）労働契約を解約できます。

②労働者・使用者の片方が一方的に解約する場合

解雇がよく問題になるのは、「労働者・使用者の片方が一方的に解約する場合」です。

労働契約の解約について、民法627条1項では、「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができ」、「解約の申入れの日から二週間を経過」すると労働契約が終了すると定められています。

そのため、労働者が退職する場合は、2週間の予告期間をおけば解約（退職）できます。

しかし、使用者についても同様に2週間の予告期間をおけば解約（解雇）できてしまうとすると、労働者側の生活は不安定になり著しい不利益が生じてしまいます。

そこで、労働契約法では、使用者側からの解雇について、

• 無期の労働契約の場合（いわゆる正社員の場合）（16条）
• 期間の定めのある労働契約の場合（17条）

に分けて規制を設け、労働者の保護を図っています。

無期労働者の解雇に関する規制

契約期間の定めがない無期労働者の解雇については、労働者保護の観点から、

①客観的に合理的な理由を欠くこと（解雇事由があること）
②社会通念上相当であること

の2つが認められなければ、解雇は無効になると定められています（労働契約法16条）。

実務上も、この「客観的に合理的な理由」とは何かという点が問題になり、事案によって千差万別であるものの、裁判例などを類別すると、以下①～④のケースがあります。

①労働者が労務を提供できないような場合
（例：病気により心身虚弱の場合）

②労働者の能力不足や適格性が欠如している場合
（例：労働能率が相当劣っており、向上の見込みがない場合）

③労働者の業務命令違反や職務規律違反などがある場合
（例：会社のお金を横領していた場合）

④経営不振など経営上の必要性がある場合
（例：整理解雇）

なお、労働契約法以外の法律でも、解雇を禁止しているケースがありますので、紹介します。

＜労働基準法＞
・業務上の負傷・疾秒の療養のための休業期間とその後の30日間の解雇(19条)
・労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（3条）
・産休中（産前6週間と産後8週間）と産休後の30日間の解雇（19条1項本文）
・行政官庁・労働基準監督署に、使用者の労働基準法違反の事実を申告したことを理由とする解雇（104条2項）

＜男女雇用機会均等法＞
・労働者の性別を理由とする解雇（6条）
・女性労働者の結婚・妊娠・出産・産前産後の休業を理由とする解雇（9条）

労働契約法のポイント6｜有期労働契約に関する規制（無期転換ルール・雇止め法理）

上述のとおり、2012年8月10日に改正・公布された労働契約法により、契約社員・パート・アルバイトなどの期間の定めのある労働契約について、以下の2つのルールが新設されています。

①無期転換ルール（労働契約法18条）
②雇止め法理（労働契約法19条）

無期転換ルール（労働契約法18条）

「無期転換ルール」とは、以下の要件を満たす場合に、契約社員・パート・アルバイトなどの有期社員（契約期間が決まっている社員）との期間の定めのある労働契約が無期労働契約（期間の定めのない労働契約になる）というルールです。

①有期の労働契約が通算5年を超えること
②契約の更新回数が1回以上であること
③労働者から無期労働契約とする申し込みがされたこと

使用者がこのルールを知らずに労働契約の更新を繰り返して通算5年を超えてしまうと、雇用期間が満了した際に雇止めをしようと考えてもそれができない事態に陥ってしまいますので、注意が必要です。

また、ここでの「5年」の数え方や、労働者からの無期労働契約への申込権が発生する時期などについても、労働契約の更新前にきちんと理解しておくことが必要です。

✅ 参考：厚生労働省ウェブサイト 「Ⅰ　無期労働契約への転換（第18条）」 「通算契約期間の計算について（クーリングとは）」 「通算契約期間の計算について（カウント方法）」

雇止め法理による規制（労働契約法19条）

「雇止め」とは、契約社員などとの間の有期労働契約において、契約期間の満了時に契約更新がされず労働契約を終了することをいいます。

6か月、1年など契約期間の定めがある場合は、契約期間の満了によって労働契約が終了します。

しかし、契約の更新を繰り返すなどにより、労働者に長期雇用や契約更新を労働者に期待させていたような場合にまで、使用者側の都合でいくらでも雇止めを可能とすると、労働者側には大きな不利益が生じます。

そこで、労働者を保護する目的で、一定の不合理な場合には雇止めを認めないとするそれまでの判例法理（雇止めの法理）が法定化されました。

この雇止めの法理は、以下①②のいずれかに該当する有期労働契約が対象になります。

①過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

上記①②のいずれかに該当する場合に、雇止めが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には雇止めが認められず、労働者が更新の申し込みを行えば、労働契約が更新されます。

✅ 参考：厚生労働省ウェブサイト 「Ⅱ 雇止法理の法定化　第19条」

この記事のまとめ

労働契約法の解説は以上です。最新の記事に関する情報は、契約ウォッチのメルマガで配信しています。ぜひ、メルマガにご登録ください！

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参考文献

厚生労働省「労働契約法のあらまし」

厚生労働省ウェブサイト「労働基準情報：労働基準に関する法制度」