整理解雇をしたいのですが可能でしょうか？

整理解雇について

会社は、従業員を自由に解雇できるものではありません。

労働契約法は、その解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利の濫用として無効とすると規定しています（解雇権濫用法理）。

また、「業績悪化を理由とする解雇」は、会社の都合によって従業員を解雇しようとするもので、従業員に非があるわけではありません。このため裁判所は、会社都合による解雇（「整理解雇」）に関し、会社側に厳しく判断する傾向があります。

整理解雇で注意すべき点

整理解雇が有効であるかは、以下の事情を総合して判断されます。

そこで、整理解雇を検討する場合には、これらの事情を満たしているかを注意しなければなりません。

特に注意すべきは、「解雇回避努力」です。「解雇回避努力」とは、会社の業績が悪化したからといって、いきなり従業員を解雇するのではなく、経費削減、新規採用の停止、出向（転籍）、希望退職の募集など、解雇を回避するための努力を行わなければならないとするものです。

解雇回避努力として、どこまでの措置が必要であるかは、人員削減の必要性の程度（経営危機に瀕しているか否か等）との兼ね合いによると考えられます。たとえば、業績不振によって赤字に陥った場合には、従業員を解雇するのではなく、まずは「経費の見直し」が必要です（「経費の見直し」には、役員報酬の減額も含まれます。）。また、業績悪化に伴い特定部門を廃止する場合も、当該部門の従業員をいきなり解雇するのではなく、他部門に配転したり、関連会社に出向（転籍）させたりできないかを検討してください。

人員削減の必要性と解雇回避努力が認められたとしても、整理解雇の対象となる従業員の人選は、欠勤日数、勤務成績、会社への貢献度などの基準（客観的な基準）に基づいて行う必要があります。そのような基準によらず、特定の従業員を狙い撃ち的に解雇した場合、その解雇は無効と判断される危険があります。

さらに、就業規則等に定められた解雇手続を遵守していない場合も、その解雇は無効と判断されると考えます。また、就業規則等に解雇手続に関する規定がない場合であっても、整理解雇が従業員に与える影響（不利益）の大きさから、会社は、労働組合や従業員に対し、整理解雇の必要性やそれまでに行ってきた解雇回避努力等を説明する信義則上の義務があると考える立場があります。そこで、実際に整理解雇を検討する場合には、就業規則に解雇手続に関する規定がない場合であっても、上記の説明を十分に尽くす必要があるといえるでしょう。

実務上の対応

仮に、裁判で整理解雇の有効性が争われた場合には、会社が敗訴するリスクは高いといえます。

そこで実務では、整理解雇を実施する前に、解雇回避努力を行い、それでも人員削減が不可避と判断した場合には、従業員や労働組合に人員削減の必要性や会社が行ってきた解雇回避措置を真摯に説明するとともに、退職金の割増や再就職支援の活用等のオプションを提示して、退職勧奨を行う例が多いと考えます。

※この記事は、2024年1月24日に作成されました。