【2022年4月1日より順次施行】
育児介護休業法・雇用保険法改正とは？
改正ポイントを解説！

2023.05.17

この記事のまとめ

「改正育児介護休業法（2022年4月1日より順次施行）」のポイントを解説！！

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」（令和3年法律第58号、令和3年6月9日公布）では、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにすることをめざして、育児介護休業法・雇用保険法が改正されました。

施行日は、改正点に応じて異なっています。

この記事では、改正育児介護休業法・改正雇用保険法について、以下の6つのポイントを解説します。

✅ポイント1｜男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
✅ポイント2｜育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
✅ポイント3｜育児休業の分割取得
✅ポイント4｜育児休業の取得の状況の公表の義務付け
✅ポイント5｜有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件の緩和
✅ポイント6｜育児休業給付に関する所要の規程の整備

※この記事は、2021年12月21日時点の法令等に基づいて作成されています。

この記事では、法令名等を次のように記載しています。
・育児介護休業法…育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号）
・雇用保険法…雇用保険法（昭和49年法律116号）
・育児介護休業法規則…育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（平成3年労働省令第25号）

改正育児介護休業法・改正雇用保険法（2021年6月9日公布）とは？

改正の目的

少子高齢化に伴う人口減少下においては、出産・育児による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児を両立できる社会の実現が重要です。

しかし、実際の育児休業取得率は、男女間で大きな差が存在しています。男性の育児休業取得率は、2019年度で7.48％、2020年度で12.65％と近年上昇しているものの、未だ低い水準にとどまっており、取得期間も男性の場合は約8割が1か月未満となっています。

＜図2　育児休業取得率の推移＞

厚生労働省「令和２年度雇用均等基本調査」18頁

一方で、育児のための休暇・休業の取得を希望していた男性労働者のうち、育児休業制度の取得を希望していたが、できなかった者の割合は、約4割であり、労働者の制度取得の希望が十分かなっていない現状があります。

こうした状況を受け、今回の改正は、男性の育児休業取得を促進することを目的として行われました。

男性の育児休業取得を促進すれば、男性の「仕事と家庭の両立」の希望がかなうなど、ワーク・ライフ・バランスのとれた働き方ができる職場環境を実現できます。これにより、第一子出産後に約5割の女性が出産・育児により退職している現状において、女性の雇用継続にも資すると期待されています。

また、夫の家事・育児時間が長いほど、「妻の継続就業割合」や「第二子以降の出生割合」が高くなっているという調査結果も存在します。そのため、男性の育児休業取得を促進し、男性が主体的に育児・家事に関わる時間を増やすことで、女性の雇用継続や夫婦が希望する数の子を持つことに資するとも考えられています。

（目的）
第1条
この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。
厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（2022年4月1日）」

公布日・施行日

改正の根拠となる法令名は、「育児休業、介護休業等又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律（令和3年法律第58号）」です。

施行日は、改正点によって異なるため、注意しましょう。

公布日: ✅公布日｜2021年6月9日

施行日: ✅ポイント2,5｜2022年4月1日
✅ポイント1,3｜2022年10月1日
✅ポイント4｜2023年4月1日
✅ポイント6｜公布日から1年6月を超えない範囲内で政令で定める日

施行日	改正点	改正される法令
2022年4月1日	育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け（ポイント2）	育児介護休業法
2022年4月1日	有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件の緩和（ポイント5）
2022年10月1日	男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設（ポイント1）
2022年10月1日	育児休業の分割取得（ポイント3）
2023年4月1日	育児休業の取得の状況の公表の義務付け（ポイント4）
公布日から1年6月を超えない範囲内で政令で定める日	育児休業給付に関する所要の規程の整備（ポイント6）	雇用保険法

改正の概要

今回の育児介護休業法改正により、主に育児休業がより取得しやすくなります。改正の概要は、大きく6つです。

改正の概要

✅ポイント1｜男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設

✅ポイント2｜育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

✅ポイント3｜育児休業の分割取得

✅ポイント4｜育児休業の取得の状況の公表の義務付け

✅ポイント5｜有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件の緩和

✅ポイント6｜育児休業給付に関する所要の規程の整備

育児介護休業法・雇用保険法改正のポイント

以下、改正のポイントをそれぞれ解説します。

ポイント1｜男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設

ヒー

育児休業の申出って、休業の1か月前までにしなければならないから、子供がうまれてすぐの取得ってしづらいですよね。

ムートン

今回の改正では、従来の育児休業制度に加え、出生時に取得できる育児休業制度が新設されました。この制度では、休業の2週間前までに申請すれば足りるようになり、取得しやすくなりましたね。

今回の改正では、子の出生後8週間以内に4週間まで取得することができる柔軟な育児休業の枠組みが創設されました。

具体的には、以下の４つの枠組みが、現行制度に追加される形で創設されます。

新制度の内容

✅対象期間、取得可能期間

✅申出期限

✅分割取得

✅休業中の就業

対象期間、取得可能期間

現行制度下では、原則子が1歳（最長2歳）になるまでの間に1回の育児休業を取得することが可能でした。
これに加え、改正後は、子の出生後8週間以内に4週間まで取得が可能となります。

対象期間が8週間とされたのは、現在育児休業をしている男性の半数近くが子の出生後8週間以内に取得していることや、出産した女性労働者の産後休業が、産後8週間であることを踏まえて定められています。

取得可能期間については、年次有給休暇が年間最長20労働日であること等を参考に4週間と定められました。

（出生時育児休業の申出）
第9条の2
1　労働者は、その養育する子について、その事業主に申し出ることにより、出生時育児休業（育児休業のうち、この条から第9条の5までに定めるところにより、子の出生の日から起算して8週間を経過する日の翌日まで（出産予定日前に当該子が出生した場合にあっては当該出生の日から当該出産予定日から起算して8週間を経過する日の翌日までとし、出産予定日後に当該子が出生した場合にあっては当該出産予定日から当該出生の日から起算して8週間を経過する日の翌日までとする。次項第1号において同じ。）の期間内に4週間以内の期間を定めてする休業をいう。以下同じ。）をすることができる。ただし、…（略）
2　前項の規定にかかわらず、労働者は、その養育する子について次の各号のいずれかに該当する場合には、当該子については、同項の規定による申出をすることができない。
（1)～（2)　（略）
3　第1項の規定による申出（以下「出生時育児休業申出」という。）は、厚生労働省令で定めるところにより、その期間中は出生時育児休業をすることとする（1）の期間について、その初日（以下「出生時育児休業開始予定日」という。）及び末日（以下「出生時育児休業終了予定日」という。）とする日を明らかにして、しなければならない。
4　（略）
厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（2022年10月1日）」

申出期限

現行制度における育児休業では、育児休業を取得するためには、原則として1か月前までに申し出る必要があります。

しかし、今回新設された出生時育児休業制度では、一部例外を除き、育児休業を取得する日の2週間前までに申し出れば足ります。

ここでいう一部例外とは、職場環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取組みの実施を労使協定で定めている場合を指し、この場合は、1か月前までとすることができます。

（出生時育児休業申出があった場合における事業主の義務等）
第9条の3
1　（略）
2　（略）
3　事業主は、労働者からの出生時育児休業申出があった場合において、当該出生時育児休業申出に係る出生時育児休業開始予定日とされた日が当該出生時育児休業申出があった日の翌日から起算して2週間を経過する日（以下この項において「2週間経過日」という。）前の日であるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該出生時育児休業開始予定日とされた日から当該2週間経過日（当該出生時育児休業申出があった日までに、第6条第3項の厚生労働省令で定める事由が生じた場合にあっては、当該2週間経過日前の日で厚生労働省令で定める日）までの間のいずれかの日を当該出生時育児休業開始予定日として指定することができる。
4　事業主と労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる事項を定めた場合における前項の規定の適用については、同項中「2週間を経過する日（以下この項において「2週間経過日」という。）」とあるのは「次項第2号に掲げる期間を経過する日」と、「当該2週間経過日」とあるのは「同号に掲げる期間を経過する日」とする。
（1)　出生時育児休業申出が円滑に行われるようにするための雇用環境の整備その他の厚生労働省令で定める措置の内容
（2)　事業主が出生時育児休業申出に係る出生時育児休業開始予定日を指定することができる出生時育児休業申出があった日の翌日から出生時育児休業開始予定日とされた日までの期間（2週間を超え1月以内の期間に限る。）
5　（略）
厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（2022年10月1日）」

分割取得

新設された出生時育児制度における育児休業は、2回に分割して取得することができます。

（出生時育児休業の申出）
第9条の2
1　（略）
2　前項の規定にかかわらず、労働者は、その養育する子について次の各号のいずれかに該当する場合には、当該子については、同項の規定による申出をすることができない。
（1）　当該子の出生の日から起算して8週間を経過する日の翌日までの期間（当該子を養育していない期間を除く。）内に2回の出生時育児休業（第4項に規定する出生時育児休業申出によりする出生時育児休業を除く。）をした場合
（2）　当該子の出生の日（出産予定日後に当該子が出生した場合にあっては、当該出産予定日）以後に出生時育児休業をする日数（出生時育児休業を開始する日から出生時育児休業を終了する日までの日数とする。第9条の5第6項第3号において同じ。）が28日に達している場合
3～4（略）
厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（2022年10月１日）」

休業中の就業

現行制度下では、予定した就労は認められていませんでした。

しかし、子の出生後8週間以内は、女性の産後休業期間中であり、労働者本人以外にも育児をすることができる者が存在する場合もあります。

そのため、労働者の意に反したものとならないことを担保した上で、労働者の意向を踏まえ、事業主の必要に応じ、事前に調整した上で、新制度に限って就労を認めることが適当です。

具体的には、労働者の意に反したものとならない仕組みとするため、過半数組合又は過半数代表との労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主の合意した範囲内でのみ可能とするとともに、就労可能日数の上限（休業期間の労働日の半分）を設けることが適当であると考えられました。

そこで、今回の改正では、労働者の意に反したものとならないよう、労使協定を締結しており、労働者側から育児休業期間にも就労する旨の申出が事業主側に対してなされた場合に限って、労働者と事業主の合意した範囲内で、事前に調整した上で休業中に就業することが可能となります。

なお、ここでいう労働者側からの育児休業期間にも就労する旨の申出や、事業主との合意は、育児休業期間開始予定日の前日まで変更又は撤回することができます。

労働者側からの申出から育児休業期間中の就労までの具体的な流れは、以下のようになります。

休業中の就業までの流れ: ✅労働者が就業しても良い場合は、事業主にその条件を申出
↓
✅事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示
↓
✅労働者が同意した範囲で就業

※就業可能日等には以下の上限があります。
・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満

＜育児介護休業法＞
（出生時育児休業期間等）
第9条の5
1　（略)
2　出生時育児休業申出をした労働者（事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、出生時育児休業期間中に就業させることができるものとして定められた労働者に該当するものに限る。）は、当該出生時育児休業申出に係る出生時育児休業開始予定日とされた日の前日までの間、事業主に対し、当該出生時育児休業申出に係る出生時育児休業期間において就業することができる日その他の厚生労働省令で定める事項（以下この条において「就業可能日等」という。）を申し出ることができる。
3　前項の規定による申出をした労働者は、当該申出に係る出生時育児休業開始予定日とされた日の前日までは、その事業主に申し出ることにより当該申出に係る就業可能日等を変更し、又は当該申出を撤回することができる。
4　事業主は、労働者から第2項の規定による申出（前項の規定による変更の申出を含む。）があった場合には、当該申出に係る就業可能日等（前項の規定により就業可能日等が変更された場合にあっては、その変更後の就業可能日等）の範囲内で日時を提示し、厚生労働省令で定めるところにより、当該申出に係る出生時育児休業開始予定日とされた日の前日までに当該労働者の同意を得た場合に限り、厚生労働省令で定める範囲内で、当該労働者を当該日時に就業させることができる。

5　前項の同意をした労働者は、当該同意の全部又は一部を撤回することができる。ただし、第2項の規定による申出に係る出生時育児休業開始予定日とされた日以後においては、厚生労働省令で定める特別の事情がある場合に限る。
6　次の各号に掲げるいずれかの事情が生じた場合には、出生時育児休業期間は、第1項の規定にかかわらず、当該事情が生じた日（第4号に掲げる事情が生じた場合にあっては、その前日）に終了する。
（1）～（4）　（略）
7　（略）

引用元│引用元｜厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（2022年10月１日）」

＜育児介護休業法規則＞
（法第9の5第4項の厚生労働省令で定める範囲）
第21条の17
法第9条の5第4項の厚生労働省令で定める範囲は、次のとおりとする。
（1）　就業させることとした日（以下この条において「就業日」という。）の数の合計が、出生時育児休業期間の所定労働日数の2分の1以下であること。ただし、1日未満の端数があるときは、これを切り捨てた日数であること。
（2）　就業日における労働時間の合計が、出生時育児休業期間における所定労働時間の合計の2分の1以下であること。
（3）　出生時育児休業開始予定日とされた日又は出生時育児休業終了予定日とされた日を就業日とする場合は、当該日の労働時間数は、当該日の所定労働時間数に満たないものであること。
厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（2022年10月１日）」

ポイント2｜育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

ヒー

法律上、育児休業の取得が可能だとしても、取得しづらい雰囲気の職場もありますよね。

ムートン

今回の改正では、「労働者が、育児休業を取得しやすくなる環境を整備すること」が事業主に課されました。

内閣府委託事業として、2019年9月、株式会社インテージリサーチにより実施された、「男性の子育て目的の休暇取得に関する調査研究」によれば、「末子の妊娠中から出生後2か月以内の休暇について、制度・取組・上司のうち2つ以上が揃っている職場では、取得した者の割合が高い」という結果がでています。

内閣府「男性の子育て目的の休暇取得に関する調査研究報告書」20頁

このような調査結果等から、男性の育児休業取得を促進するためには、制度の導入と併せて、職場での取組や上司の理解の促進が必要であることが分かります。

今回の改正では、「育児休業を取得しやすい雇用環境整備」と「妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置」の義務付けに関する条項が追加されています。

この点に関する改正内容は、大きく分けて、以下の2つに分けられます。

改正内容

✅育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務付け

✅妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務付け

現行育児休業制度上、研修等の育児休業を取得しやすくする環境整備に関する規定はありませんでした。

しかし、今回の改正で、新制度及び現行育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置が事業主に義務付けられます。

具体的には、研修の実施、相談窓口設置等の複数の選択肢からいずれかを選択し、選択した措置を講じる必要があります。

また、環境整備に当たっては、短期はもとより1か月以上の長期の休業取得を希望する労働者も希望する期間を取得できるよう、事業主が配慮すべきことが指針において示されました。

（雇用環境の整備及び雇用管理等に関する措置）
第22条
1　事業主は、育児休業申出が円滑に行われるようにするため、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
（1)　その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
（2)　育児休業に関する相談体制の整備
（3)　その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置
2　前項に定めるもののほか、事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。
厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（2022年4月1日）」

妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け

現行育児休業制度においては、妊娠・出産の申出をした際の個別周知の努力義務のみが課されているにすぎませんでした。

今回の改正では、労働者又は配偶者が妊娠・出産した旨等を申し出たときに、当該労働者に対し新制度である出生時育児休業制度及び現行の育児休業制度等を周知するとともに、これらの制度の取得意向を確認するための措置を講ずることが義務付けられました。

周知の方法は、面談での制度説明、書面等による制度の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択することとなっています。

また、取得意向の確認については、育児休業の取得を控えさせるような形での周知及び意向確認を認めないことが指針において示されました。

＜育児介護休業法＞
（妊娠又は出産等についての申出があった場合における措置等）
第21条
1　事業主は、労働者が当該事業主に対し、当該労働者又はその配偶者が妊娠し、又は出産したことその他これに準ずるものとして厚生労働省令で定める事実を申し出たときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせるとともに、育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じなければならない。
2　事業主は、労働者が前項の規定による申出をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

（育児休業等に関する定めの周知等の措置）
第21条の2
1　前条第1項に定めるもののほか、事業主は、育児休業及び介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置（労働者若しくはその配偶者が妊娠し、若しくは出産したこと又は労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、当該労働者に対し知らせる措置を含む。）を講ずるよう努めなければならない。
（1）　労働者の育児休業及び介護休業中における待遇に関する事項
（2）　育児休業及び介護休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項
（3）　前2号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項
2　事業主は、労働者が育児休業申出又は介護休業申出をしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者に対し、前項各号に掲げる事項に関する当該労働者に係る取扱いを明示するよう努めなければならない。

引用元｜厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（2022年4月1日）」

＜育児介護休業法規則＞
第69条の3
1　（略）
2　法第21条第1項の規定により、労働者に対して、前項に定める事項を知らせる場合は、次のいずれかの方法（第3号及び第4号に掲げる方法にあっては、労働者が希望する場合に限る。）によって行わなければならない。
（1）　面談による方法
（2）　書面を交付する方法
（3）　ファクシミリを利用して送信する方法
（4）　電子メール等の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）
3　（略)
厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（2022年4月1日）」

ポイント3｜育児休業の分割取得

ポイント1で新設されたものを除く育児休業については、現行法規制下では、原則として分割することはできませんでした。また、1歳以降に延長した場合の育休開始日が、各期間（1歳~1歳6か月、1歳6か月～2歳）の初日に限定されていたため、各期間開始時点でしか夫婦交代ができませんでした。

今回の改正により、新設された出生時育児休業制度だけでなく、従前からある育児休業制度についても、2回まで分割して取得することが可能となります。

また、保育所に入所できない等の理由により1歳以降に延長する場合について、開始日を柔軟化することで、各期間途中でも夫婦交代を可能できるようになります。

（育児休業の申出）
第5条
1　（略）
2　前項の規定にかかわらず、労働者は、その養育する子が1歳に達する日（以下「1歳到達日」という。）までの期間（当該子を養育していない期間を除く。）内に2回の育児休業（第7項に規定する育児休業申出によりする育児休業を除く。）をした場合には、当該子については、厚生労働省令で定める特別の事情がある場合を除き、前項の規定による申出をすることができない。
3～7　（略）
厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（2022年10月１日）」

ポイント4｜育児休業の取得の状況の公表の義務付け

現行育児休業制度では、プラチナくるみん企業のみ公表すれば足りました。

しかし、今回の改正により、従業員1,000人を超える企業では、年1回、育児休業の取得状況について公表することが義務付けられました。

具体的に公表が義務付けられる事項としては、男性の「育児休業等の取得率」又は「育児休業等及び育児目的休暇の取得率」と省令で定められています。

公表の方法は、「インターネットの利用その他の適切な方法により行う」こととされています。

くるみんマーク・プラチナくるみんマークとは？

「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定を受けた証です。

次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定した企業のうち、計画に定めた目標を達成し、一定の基準を満たした企業は、申請を行うことによって、「子育てサポート企業」として、厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を受けることができます。この認定を受けた企業の証が「くるみんマーク」です。

さらに、2015年4月1日より、くるみん認定を既に受け、相当程度両立支援の制度の導入や利用が進み、高い水準の取組を行っている企業を評価しつつ、継続的な取組を促進するため、新たにプラチナくるみん認定がはじまりました。
プラチナくるみん認定を受けた企業は、「プラチナくるみんマーク」を広告等に表示し、高い水準の取組を行っている企業であることをアピールできます。

引用元│厚生労働省ウェブサイト「くるみんマーク・プラチナくるみんマークについて」

（育児休業の取得の状況の公表）
第22条の2
常時雇用する労働者の数が1,000人を超える事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、毎年少なくとも1回、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況として厚生労働省令で定めるものを公表しなければならない。
厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（2023年4月1日）」

参考：厚生労働省「男性労働者の育児休業取得率等の公表が必要です」

ポイント5｜有期雇用労働者の育児・介護休業取得の要件の緩和

現行制度上、有期雇用労働者の育児休業取得には、以下の2つの要件がありました。

要件

✅引き続き雇用された期間が1年以上であること

✅1歳6か月までの間に契約が終了することが明らかでないこと

今回の改正では、このうちの1つ目の要件、「引き続き雇用された期間が1年以上」の要件について、無期雇用労働者と同様の取扱いをすることと定められました。

すなわち、引き続き雇用された期間が1年未満の有期雇用労働者であっても、原則として、育児休業を取得することができるようになります。

もっとも、従来通り、労使協定等によって、無期・有期問わずに、引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者については、育児休業を取得することができないとすることは可能です。

（育児休業の申出）
第5条
1　労働者は、その養育する1歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、その養育する子が1歳6か月に達する日までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの。第3項及び第11条第1項において同じ。）が満了することが明らかでない者に限り、当該申出をすることができる。
2～6　（略）
7　第1項ただし書、第2項、第3項ただし書、第5項及び前項後段の規定は、期間を定めて雇用される者であって、その締結する労働契約の期間の末日を育児休業終了予定日（第7条第3項の規定により当該育児休業終了予定日が変更された場合にあっては、その変更後の育児休業終了予定日とされた日）とする育児休業をしているものが、当該育児休業に係る子について、当該労働契約の更新に伴い、当該更新後の労働契約の期間の初日を育児休業開始予定日とする育児休業申出をする場合には、これを適用しない。

（育児休業申出があった場合における事業主の義務等）
第6条
1　事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合は、この限りでない。
（1）　当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
（2）　前号に掲げるもののほか、育児休業をすることができないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
2～4　（略）
厚生労働省「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（2022年4月1日）」

ポイント6｜育児休業給付に関する所要の規程の整備

ポイント1,3で紹介した事項の改正に伴って、育児休業給付についても所要の規定が整備されます。また、出産日のタイミングによって受給要件を満たさなくなるケースを解消するため、被保険者期間の計算の起算点に関する特例が設けられます。

事業主が申請できる両立支援等助成金とは

従業員が育児と仕事を両立できる制度を整備する企業は、厚生労働省が設けている「両立支援等助成金」を申請できる可能性があります。育児休業制度の見直しなどを検討している企業は、両立支援等助成金の利用も併せてご検討ください。

育児休業に関して申請できる両立支援等助成金は、「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」と「育児休業等支援コース」の2つです。

出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）

「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」は、以下の要件をすべて満たす中小企業事業主が受給できます。

育児介護休業法に定める雇用環境整備の措置を複数行っていること
育児休業取得者の業務を代替する労動者の、業務見直しに係る規定などを策定し、当該規定にもとづき業務体制の整備をしていること
男性労働者が、子の出生後8週間以内に開始する連続5日以上の育児休業を取得すること（所定労働日が4日以上含まれていることが必要）

中小企業事業主の要件

✅ 小売業（飲食業含む）
→資本金若しくは出資額が5,000万円以下、又は常時雇用する労動者数が50人以下

✅ サービス業
→資本金若しくは出資額が5,000万円以下、又は常時雇用する労動者数が100人以下

✅ 卸売業
→資本金若しくは出資額が1億円以下、又は常時雇用する労動者数が100人以下

✅ その他
→資本金若しくは出資額が3億円以下、又は常時雇用する労動者数が300人以下

出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）の金額は20万円です（第1種）。また、男性労働者の育児休業期間中に、代替要員を新規雇用（派遣を含む）した場合は、代替要員加算として20万円（代替要員を3人以上確保した場合は45万円）が追加されます。

さらに、第1種助成金を受給した事業主が、男性労働者の育児休業取得率を3年以内に30％以上上昇させた場合、20～75万円がさらに追加されます（第2種）。

育児休業等支援コース

「育児休業等支援コース」は、育休取得時・職場復帰時の2回に分けて、以下の要件をすべて満たす中小企業事業主が受給できます。

育休取得時の受給要件: ✅ 育児休業の取得、職場復帰についてプランにより支援する措置を実施する旨を、あらかじめ労働者へ周知すること
✅ 育児に直面した労働者との面談を実施し、面談結果を記録した上で育児の状況や今後の働き方についての希望等を確認のうえ、プランを作成すること
✅ プランに基づき、対象労働者の育児休業の開始日の前日までに、プランに基づいて業務の引き継ぎを実施し、対象労働者に連続3か月以上の育児休業を取得させること

職場復帰時の受給要件: ✅ 対象労働者の育児休業中にプランに基づく措置を実施し、職務や業務の情報・資料の提供を実施すること
✅ 対象労働者に対し、育児休業終了前にその上司又は人事労務担当者が面談を実施し、面談結果を記録すること
✅ 対象労働者を、面談結果を踏まえ原則として原職等に復帰させ、原職等復帰後も申請日までの間、雇用保険被保険者として6か月以上継続雇用していること

育休取得時と職場復帰時のそれぞれにつき、28.5万円（生産性要件を満たす場合は36万円）が支給されます。無期雇用労働者・有期雇用労働者の各1名につき申請可能です。

また、育休取得者の代替要員を雇用した場合には、業務代替支援手当として47.5万円（生産性要件を満たす場合は60万円）の給付が行われます。代替要員を確保せずに業務を見直し、周囲の社員により対象労働者の業務をカバーした場合は、10万円（生産性要件を満たす場合は12万円）の給付が行われます。

なお、育休取得者が有期雇用労働者の場合には、支給額に9.5万円（生産性要件を満たす場合は12万円）が加算されます。

さらに、育児介護休業法を上回る子の看護休暇制度又は保育サービス費用補助制度を中小企業事業主が導入した際は、制度導入時に28.5万円（生産性要件を満たす場合は36万円）の給付が行われます。

1か月以上の育児休業から復帰した対象労働者が復帰後6か月以内に子の看護休暇制度を10時間以上（有給）取得した際は、1,000円（生産性要件を満たす場合は1,200円）×時間の給付が行われます。また、対象労働者が保育サービス費用補助制度（3万円以上の補助）を利用した際は、実費の2/3の給付が行われます。