高度プロフェッショナル制度とは？
対象業務（職種）・メリット・デメリット・
導入手続き・注意点などを分かりやすく解説！

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※この記事は、2024年12月13日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

高度プロフェッショナル制度とは

「高度プロフェッショナル制度」とは、高度な専門知識を有し、年収1,075万円以上を得る労働者を対象とする制度です。

高度プロフェッショナル制度が適用される労働者は、使用者から具体的な指示を受けることなく、裁量的に業務を行うことができます。その反面、労働時間・休憩・休日・深夜の割増賃金に関する規定が適用されないため、残業代は発生しなくなります（労働基準法41条の2）。

高度プロフェッショナル制度の目的

高度プロフェッショナル制度の目的は、専門性の高い労働者に自由な働き方を認め、労働の生産性を高めることにあります。

専門性の高い業務については、労働時間と成果が必ずしも比例しないことが多いです。また、高度の専門性を有する労働者に対しては、知見に劣る上司などが適切な指示を行うことも難しいでしょう。

専門性の高い労働者には、自由な働き方を認めたほうが、生産性が高まる可能性があります。そこで、年収など一定の要件を満たす場合に限り、労使委員会の決議によって高度プロフェッショナル制度を導入・適用することが認められています。

高度プロフェッショナル制度が適用される労働者は、上司などから具体的な指示を受けることなく、幅広い裁量をもって働くことができるようになります。

高度プロフェッショナル制度によって適用が免除される規定

高度プロフェッショナル制度が適用される労働者に対しては、労働基準法における以下の規定が適用されません。

• 労働時間に関する規定
• 休憩に関する規定
• 休日に関する規定
• 深夜の割増賃金に関する規定

これらの規定の適用が免除される結果、労働者は時間に縛られない自由な働き方ができるようになります。

高度プロフェッショナル制度の対象労働者・対象業務（職種）

高度プロフェッショナル制度の対象となるのは、以下の要件を全て満たす労働者です。

高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の違い

高度プロフェッショナル制度と同じく、労働者に働き方の裁量を認める制度として「裁量労働制」があります。

裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」の2種類があります。それぞれの対象業務は以下のとおりで、高度プロフェッショナル制度の対象業務とは異なっています。

また、裁量労働制には年収要件が設けられていない点や、深夜労働（午後10時から午前5時までに行われる労働）に対しては深夜手当が発生する点などが、高度プロフェッショナル制度とは異なります。

高度プロフェッショナル制度のメリット・デメリット

高度プロフェッショナル制度には、企業側と労働者側の双方にとって、メリットとデメリットの両面があります。

企業側のメリット・デメリット

高度プロフェッショナル制度が適用される労働者には、労働時間・休憩・休日・深夜の割増賃金に関する規定が適用されません。企業側にとっては、労働時間を厳密に管理する必要がなくなり、労務管理の負担が軽減されるメリットがあります。
また、広い裁量が認められることによって労働者の満足度が高まり、人材の定着につながる点も、企業側にとってのメリットと言えるでしょう。

その反面、企業は高度プロフェッショナル制度が適用される労働者に対して、業務の進め方や時間配分などを具体的に指示することができません。そのため、対象労働者が担当する業務につき、進捗管理がしにくくなる点がデメリットとなります。

労働者側のメリット・デメリット

労働者側にとって、高度プロフェッショナル制度の最大のメリットは、労働時間に縛られず自分のペースで働くことができる点です。効率的に業務を行えば、労働時間を短縮できる可能性もあります。

その反面、高度プロフェッショナル制度が適用される労働者は、労働時間にかかわらず残業代（時間外手当・休日手当・深夜手当）を受け取ることができません。
また、法定労働時間の規制も適用されないので、仕事が終わらないと長時間働くことになり、健康上のリスクが高まってしまいます。

高度プロフェッショナル制度を導入する際の手続き

高度プロフェッショナル制度を導入する際には、以下の流れで手続きを行いましょう。

① 労使委員会を設置・決議する
② 労働基準監督署長に届け出る
③ 対象労働者の同意を得る
④ 健康・福祉確保措置などを講じる

労使委員会を設置・決議する

高度プロフェッショナル制度を導入する場合は、労使委員会を設置して決議をします。

労使委員会の委員の半数以上は、過半数労働組合または労働者の過半数代表者によって指名された者であることが必要です。ただし、労使各1名の計2名しかいない場合は、労使委員会として認められません。

労使委員会の設置に当たっては、以下の事項を定めた運営規程を作成する必要があります。

上記の要件を満たす労使委員会が、出席委員の5分の4以上の多数によって決議して、高度プロフェッショナル制度を導入します。労使委員会によって決議すべき事項は、以下のとおりです。

労働基準監督署長に届け出る

高度プロフェッショナル制度に関する労使委員会決議は、事業場を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。

届出書面の様式は、労働基準監督署の窓口で交付を受けられるほか、以下の厚生労働省ウェブサイトからもダウンロードできます。

参考：厚生労働省ウェブサイト「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」

対象労働者の同意を得る

高度プロフェッショナル制度を適用する労働者からは、個別に同意を得る必要があります。同意を得る方法は労使委員会決議に従います。

同意が得られなかった労働者には、高度プロフェッショナル制度を適用することができません。また、同意しなかった労働者に対して、解雇その他不利益な取り扱いをすることは違法です。

労働者から同意を得るに当たって、使用者は労働者に対して、あらかじめ以下の事項を書面で明示する必要があります。

その後、労働時間・休憩・休日・深夜の割増賃金に関する規定が適用されない旨、対象期間、見込まれる賃金の額を書面で明示した上で、労働者から同意書を取得します。

高度プロフェッショナル制度に関する同意書は、労使委員会決議の有効期間中、およびその満了後3年間保存する必要があります。

健康・福祉確保措置などを講じる

対象労働者の健康を確保するため、使用者は以下の措置を講じる必要があります。

高度プロフェッショナル制度の導入・運用に関する注意点

高度プロフェッショナル制度の導入および運用に関して、使用者は特に以下のポイントに注意しましょう。

• 記録の作成と3年間の保存が必要
• 6カ月ごとに労働基準監督署長への報告が必要

記録の作成と3年間の保存が必要

使用者は、高度プロフェッショナル制度の実施に関して、以下の事項に関する記録を作成した上で3年間保存しなければなりません。

労働基準監督署による調査の際に記録の提示を求められることがありますので、上記の事項に関する記録を確実に作成および保存しましょう。

6カ月ごとに労働基準監督署長への報告が必要

使用者は、高度プロフェッショナル制度が適用される労働者の健康を確保するための措置の状況を、決議の有効期間の始期から6カ月以内ごとに、所轄の労働基準監督署長に報告しなければなりません。

報告書の様式は、労働基準監督署の窓口で交付を受けられるほか、以下の厚生労働省ウェブサイトからもダウンロードできます。

参考：厚生労働省ウェブサイト「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」

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参考文献

厚生労働省ウェブサイト「高度プロフェッショナル制度の概要」