【2023年4月1日施行】
賃金（給与）のデジタル払い解禁とは？
労働基準法施行規則の改正点を分かりやすく解説！

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※この記事は、2023年4月1日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

※この記事では、法令名等を次のように記載しています。

• 労基法…労働基準法
• 労基則…労働基準法施行規則

【2023年4月施行】賃金（給与）のデジタル払いとは｜労基法施行規則改正

労基法では、賃金の支払いは通貨払いが原則とされています（労基法24条1項）。しかしながら、現在では、給与の支払いを通貨（現金）で受け取っている人は少なく、多くの労働者は、会社から銀行口座に給与の振り込みを受けているでしょう。

労基法では、通貨払いを原則としつつも、例外的に、労働者の同意を得た場合には、労働者が指定する銀行その他の金融機関の預貯金口座に振り込んで支払うことができるとされています（労基則7条の2第1項）。

これに対して、賃金（給与）デジタル払いとは、銀行口座ではなく、厚生労働大臣が指定する資金移動業者の口座に給与を振り込むことをいいます。想定されているのは、「PayPay」「メルペイ」などといったスマートフォンの決済サービスです。

2023年4月1日より施行された労基則によって、このような賃金のデジタル払いが可能となりました。これによって、「○○ペイ」などの決済アプリにおいて、電子マネーとして給与を受け取り、そのままキャッシュレス決済に利用できるようになり、キャッシュレス決済の導入を加速させる動きの一つになると考えられます。

【給与の支払い方法のまとめ】

賃金のデジタル払い導入の背景

経済産業省は、キャッシュレス決済の比率を2025年までに4割程度、将来的には世界最高水準の80％まで上昇させることを目指し、キャッシュレス決済の推進に取り組んでいます。経済産業省が公表するキャッシュレス決済の比率は、2021年の数字で約3割程度となっており、その中でもコード決済の比率が上がってきています。

実際に、近年、コンビニや飲食店をはじめとして、日常生活の至るところでキャッシュレス決済の導入が進んでいます。また、キャッシュレス決済の普及には、2020年以降続いていた新型コロナウイルス感染症のまん延によって、人と人との接触機会を減らすことが進んだことも影響しているのではないでしょうか。

このようなキャッシュレス決済や送金サービスの普及・多様化に対応しつつ、さらなるキャッシュレス決済の導入を促進させるため、政府は、賃金のデジタル払い導入の検討を進めてきました。

また、外国人労働者の雇用を促進したいことも理由の一つであると考えられています。日本では、現在、少子高齢化による人材不足を解消するために、外国人労働者の雇用が進んでいます。しかしながら、外国人労働者は、日本ではすぐに銀行の預金口座を開設できない場合があります。デジタル払いが導入されることによって、銀行口座をもっていない外国人労働者に対しても給与を支払うことができるようになり、雇用が促進されると考えられています。

このような背景から、政府は賃金のデジタル払い導入の検討を進め、2022年11月28日、「労働基準法施行規則の一部を改正する省令」が公布され、2023年4月1日から施行されています。

賃金のデジタル払い導入までの手続き

資金移動業者の指定

資金移動業者とは、銀行以外で送金サービスを提供できる登録事業者のことをいいます。

2023年3月15日現在、全国で84の業者が登録されています。ただし、労働者は、すべての資金移動業者を自由に利用できるわけではなく、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者（指定資金移動業者）のみ利用できます。

この厚生労働大臣からの指定を受けるためには、資金移動業者は、2023年4月1日以降、厚生労働大臣に指定申請を行う必要があります。その後、厚生労働省で審査を行った上で、要件を満たしている場合には、厚生労働大臣によって、その事業者が指定資金移動業者として認められます。

このような指定資金移動業者として認められるためには、以下の要件を満たす必要があります（改正労基則7条の2第1項3号）。

複雑な要件となっていますが、厚生労働省は、資金移動業者向けに「資金移動業者の口座への賃金支払に関する資金移動業者向けガイドライン」を策定して公表しています。

使用者と労働者の手続き｜労使協定の締結と同意書の取得

使用者（会社）が、賃金のデジタル払いを実施するために必要な手続きは、主に

1. 労使協定の締結
2. 労働者への説明と個別の同意の取得

の２点です。

まず、使用者は、事業場ごとに労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合と、労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者との間で、労使協定を締結する必要があります。 この労使協定では、以下に記載する事項を定める必要があります。

次に、会社は、賃金のデジタル払いを希望する労働者に対して留意事項などの説明を行い、制度を理解した上で当該労働者から個別に同意書を取得する必要があります。会社が労働者に説明すべき事項の概略は以下のとおりです。

同意書の様式は、厚生労働省のホームページにおいても公表されており、裏面には労働者に説明する必要がある「資金移動業者口座への賃金支払に関する留意事項」が記載されています。そのため、厚生労働省が公表する様式を利用して、労働者への説明と同意書の取得を行うことが良いでしょう。

賃金のデジタル払いを導入するメリット

労働者側から見たメリット

賃金のデジタル払いの導入は、労働者にとって主に以下のようなメリットがあります。

まず、労働者にとっては、ATMで逐一現金を引き出したり、使用する決済アプリに逐一チャージしたりする手間を省くことができる点が大きなメリットです。給与として受け取った電子マネーを、そのまま日常的にキャッシュレス決済に利用できるようになります。

また、銀行口座を開設するハードルが高い外国人労働者によって、給与を受け取る手段として活用することができます。これによって、外国人労働者の労働環境も向上していくことが見込まれます。

決済サービスによっては、キャッシュバックやポイント還元といったキャンペーンを展開している事業者もいます。このようなキャンペーンが今後も続くことがあれば、労働者にとってメリットとなります。

使用者側から見たメリット

使用者である会社にとっても、主に以下のようなメリットがあります。

ネットバンキングも普及していますが、会社によっては、銀行において毎月給与の振り込み手続きを行わずに済むようになり、業務の手間を削減できるようになります。労働者の人数が多い場合、振り込み手数料も相応の負担になっていますが、デジタル払いによってコスト削減が期待できます。

また、労働者の希望に応じて、都度払いや少額払いにも対応しやすくなります。これによって、パートタイマーや日雇いなど、多様な労働者のニーズに柔軟に対応することができるようになります。

賃金のデジタル払いを導入するデメリット

労働者側から見たデメリット

メリットがある一方で、デメリットについても指摘されています。

キャッシュレス決済が普及したといっても、公共料金などの固定費は、未だ預金口座から引き落としがなされているものもあります。これらの引き落としに対応するためには、金融機関の預金口座に一定の残高を入れておく必要があります。

また、

• 資金移動業者にハッキングがなされた場合
• セキュリティの不備により不正送金があった場合
• 資金移動業者が破綻した場合

などの対応も課題です。

指定資金移動業者の指定を受けるに当たって、これらに対する保証・補償の仕組みを備えることが要件とされていますが、具体的な仕組みについては、未だ労働者にとって明確ではありません。

使用者側から見たデメリット

給与の支払いを行う会社にとっても、労働者ごとに給与の支払い方法が異なったり、一労働者においても一部は銀行振り込み、一部はデジタル払いを希望したりすることによって、給与支払いの管理が煩雑化する点が大きなデメリットといえます。

賃金のデジタル払い導入に当たっての留意点

デジタル払いは必ず実施しなければならない？

賃金のデジタル払いは、必ず実施しなければならないわけではありません。

そもそも、会社において、デジタル払いの導入は本改正によっても義務ではなく、賃金の支払い方法の選択肢を増やすものにすぎません。また、会社がデジタル払いを導入したとしても、希望しない労働者に対して、デジタル払いを強制することはできません。

そのため、会社は、労働者に対して、賃金の受け取り方法の選択肢として、現金かデジタル払いだけではなく、これまでどおり銀行口座への振り込みを利用できることを適切に説明する必要があります。

デジタル払いの上限とは？

賃金の支払い先として認められる資金移動業者の口座は、受け入れ上限金額が100万円以下とされています。賃金の支払いにあたって、口座の受け入れ上限額（100万円）を超える場合には、あらかじめ登録した銀行口座または証券口座などに賃金が支払われることになります。

そのため、デジタル払いを希望する労働者から同意書を取得する際には、受け入れ上限額を超えた場合に支払いを希望する銀行口座などを指定してもらう必要があります。

ポイントや仮想通貨は？

デジタル払いが認められるようになったとしても、どのようなデジタル手法でも良いわけではありません。既に解説したとおり、デジタル払いができる口座は、厚生労働省が指定する指定資金移動業者の口座です。

そのため、労働者が現金化できないポイントや仮想通貨によって賃金を支払うことは認められません。指定資金移動業者は、今後、厚生労働省のホームページに掲載される予定となっていますので、使用者や労働者は、指定資金移動業者を確認した上で、デジタル払いを導入するか検討することになります。

資金移動業者が破綻したら？

資金移動業者は、指定資金移動業者の指定を受けるにあたって、破綻した場合に労働者が利用している口座の資金全額について当該資金移動業者に代わって、保証機関が速やかに労働者に弁済することを内容とする保証委託契約（資金移動業者と保証機関）・保証契約（労働者と保証機関）を締結するものとされています。

そのため、資金移動業者が破綻した場合には、契約している保証機関から賃金の受け取りに用いる口座の残高が速やかに弁済されることになっています。具体的な弁済方法は資金移動業者ごとに異なりますので、今後の動向に注目する必要があります。

違反した場合の罰則は？

本改正によって認められているデジタル払いの方法に違反して、労働者に対して賃金を支払ってしまった場合、罰則を受ける可能性もあります。既に解説したとおり、賃金のデジタル払いは、労働基準法が定める賃金の通貨払い（労基法24条1項）の例外を定めるものです。

そのため、例えば、労働者が希望していないにもかかわらず、強制的にデジタル払いを実施したり、認められていない仮想通貨などによって給与を支払ってしまったりした場合には、30万円以下の罰金に処せられる可能性があります（労基法120条1号）。

賃金のデジタル払いに関する今後の動向

キャッシュレス決済や多様な送金サービスの普及が進んでいる今、労働者にとっては、賃金のデジタル払い導入のメリットが大きいものと考えられます。

しかしながら、労働者のニーズだけでは、デジタル払いの普及が進まない可能性も考えられます。この記事でも触れたとおり、指定資金移動業者の指定を受けるためにはさまざまな要件を備える必要がありますし、労働者・会社双方にとって、どの程度のメリットがあるのか未知数な部分もあります。

どの程度の資金移動業者が参入するか、実際に運用してみて労働者・会社双方にどの程度のメリットがあるのかなど、今後の動向が注目されます。

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参考文献

厚生労働省令第158号「労働基準法施行規則の一部を改正する省令」

厚生労働省ウェブサイト「資金移動業者の口座への賃金支払い（賃金のデジタル払い）について」

厚生労働省ウェブサイト「賃金のデジタル払いが可能になります！」