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【2021年4月施行】 高年齢者雇用安定法改正とは?

契約ウォッチ編集部

契約ウォッチ編集部

2021/09/10 (公開:2021/03/29)
この記事のまとめ

改正高年齢者雇用安定法(2021年4月1日施行)のポイントを解説!

2020年3月31日に改正高年齢者雇用安定法が公布されました。
この改正により、雇用する労働者について、現行法で定められている65歳までの雇用確保義務に加え、70歳までの就業確保措置をとることが努力義務として追加されます。

この記事では、2021年4月1日に施行される「改正高年齢者雇用安定法」の70歳までの就業確保措置について解説します。

※この記事では、法令名を次のように記載しています。

  • 高年齢者雇用安定法…改正後の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(昭和46年法律第68号)
  • 旧高年齢者雇用安定法…改正前の高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(昭和46年法律第68号)
  • 高年齢者雇用安定法施行規則…高年齢者等の雇用の安定等に関する法律施行規則(昭和46年労働省令第24号)
2021年4月1日から、労働者の70歳までの就業確保が義務になるというのは本当ですか?
ヒツジ
ムートン先生
はい、あくまで努力義務という形ではありますが、事業主には65歳から70歳までの就業確保措置が求められます。 この改正の内容について、詳しく見ていきましょう!

公布日・施行日

雇用保険法等の一部を改正する法律(令和2年法律第14号)により、高年齢者雇用安定法が改正されます。

公布日と施行日は以下のとおりです。

公布日・施行日

公布日|2020年3月31日
施行日|2021年4月1日

また、この法改正に伴い、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律施行規則の一部を改正する省令」 (令和2年厚生労働省令第180 号 2020年10月30日公布) によって高年齢者雇用安定法施行規則も改正され、同じく、2021年4月1日に施行されます。

旧法における雇用確保義務

まずは、旧法の内容を確認しておきましょう。
旧高齢者雇用安定法においては、以下のような雇用確保義務が定められています。

旧法の雇用確保義務

✅60歳未満の定年禁止 (旧高年齢者雇用安定法8条)
事業主が定年を定める場合は、その定年年齢は60歳以上としなければなりません。

✅65歳までの雇用確保措置 (旧高年齢者雇用安定法9条)
定年を65歳未満に定めている事業主は、以下のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じなければなりません。
① 65歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 65歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度等)を導入

高年齢者雇用安定法改正(2021年4月1日施行)の概要

今回の改正により、上記でみた現行法上の雇用確保義務に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、 以下のいずれかの措置を講ずる努力義務が新設されました(高年齢者雇用安定法10条の2第1項)。

65歳から70歳までの就業機会確保義務(努力義務)

① 70歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入
④ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤ 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

※④と⑤を合わせて「創業支援等措置」といいます。

なお、今回の努力義務の対象となる事業主は、以下のとおりです(高年齢者雇用安定法10条の2第1項)。

70歳までの就業確保措置が求められる事業主

✅定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
✅65歳までの継続雇用制度(70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く。)を導入している事業主

改正の趣旨

この改正の趣旨ですが、厚生労働省が公開している資料によると、以下のように説明されています。

改正の趣旨

✅少子高齢化が急速に進展し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するため、 働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境整備を図ることが必要。

✅個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、70歳までの就業機会の確保について、 多様な選択肢を法制度上整え、 事業主としていずれかの措置を制度化する努力義務を設ける。

引用元│厚生労働省「70歳までの就業機会確保(改正高年齢者雇用安定法)(令和3年4月1日施行)」

改正のポイント

それでは、今回の改正について、ポイントを詳しく解説します。

すべての措置に共通の事項

まず、改正後の条文を確認しておきましょう。高年齢者雇用安定法の改正により、 10条の2が新設され、これにより上記①から⑤の措置が、65歳から70歳までの就業機会確保義務(努力義務)として定められています。

高年齢者雇用安定法

(高年齢者就業確保措置)
第10条の2 

定年(65歳以上70歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主又は継続雇用制度(高年齢者を70歳以上まで引き続いて雇用する制度を除く 。以下この項において同じ。)を導入している事業主は、その雇用する高年齢者(第9条第2項の契約に基づき、当該事業主と当該契約を締結した特殊関係事業主に現に雇用されている者を含み、 厚生労働省令で定める者を除く。以下この条において同じ。)について、次に掲げる措置を講ずることにより、65歳から70歳までの安定した雇用を確保するよう努めなければならない。 ただし、当該事業主が、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合の、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の 同意を厚生労働省令で定めるところにより得た創業支援等措置を講ずることにより、その雇用する高年齢者について、定年後等(定年後又は継続雇用制度の対象となる年齢の上限に達した後をいう。 以下この条において同じ。)又は第2号の65歳以上継続雇用制度の対象となる年齢の上限に達した後70歳までの間の就業を確保する場合は、この限りでない。
一 当該定年の引上げ
二 65歳以上継続雇用制度(その雇用する高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後等も引き続いて 雇用する制度をいう。以下この条及び第52条第1項において同じ。)の導入
三 当該定年の定めの廃止

2 前項の創業支援等措置は、次に掲げる措置をいう。
一 その雇用する高年齢者が希望するときは、当該高年齢者が新たに事業を開始する場合(厚生労働省令で定める場合を含む。) に、事業主が、当該事業を開始する当該高年齢者(厚生労働省令で定める者を含む。以下この号において「創業高年齢者等」という。) との間で、当該事業に係る委託契約その他の契約(労働契約を除き、当該委託契約その他の契約に基づき当該事業主が当該事業を開始する 当該創業高年齢者等に金銭を支払うものに限る。)を締結し、当該契約に基づき当該高年齢者の就業を確保する措置
二 その雇用する高年齢者が希望するときは、次に掲げる事業(ロ又はハの事業については、事業主と当該事業を実施する者との間で、 当該事業を実施する者が当該高年齢者に対して当該事業に従事する機会を提供することを約する契約を締結したものに限る。)について、当該事業を実施する者が、 当該高年齢者との間で、当該事業に係る委託契約その他の契約(労働契約を除き、当該委託契約その他の契約に基づき当該事業を実施する者が当該高年齢者に金銭を支払うものに限る。) を締結し、当該契約に基づき当該高年齢者の就業を確保する措置(前号に掲げる措置に該当するものを除く。)
イ 当該事業主が実施する社会貢献事業(社会貢献活動その他不特定かつ多数の者の利益の増進に寄与することを目的とする事業をいう。以下この号において同じ。)
ロ 法人その他の団体が当該事業主から委託を受けて実施する社会貢献事業
ハ 法人その他の団体が実施する社会貢献事業であつて、当該事業主が当該社会貢献事業の円滑な実施に必要な資金の提供その他の援助を行つているもの

3 65歳以上継続雇用制度には、事業主が、他の事業主との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であつてその定年後等に雇用されることを希望するものをその定年後等に 当該他の事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結し、当該契約に基づき当該高年齢者の雇用を確保する制度が含まれるものとする。

4(省略)

5(省略)

引用元│高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(昭和46年法律第68号)– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

①から⑤までの措置のうち、①から③は雇用により高年齢者の就業を確保する措置です。
これに対し、④と⑤は、業務委託等、雇用以外の方法で就業を確保する措置(創業支援等措置)です。
両者を合わせて高年齢者就業確保措置といいます (高年齢者雇用安定法10条の2第4項)。

厚生労働省は、高年齢者就業確保措置の実施・運用を図るために、「高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針」を定めています。

実際に高年齢者就業確保措置を実施するときは、この指針を参照しながら行うのが望ましいです。

高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針」(令和2年厚生労働省告示第351号)によると、高年齢者就業確保措置の5つの措置のうち、いずれの措置を講ずるかについては、 労使間で十分に協議を行い、高年齢者のニーズに応じた措置を講じることが望ましいとされています。

なお、上記①から⑤の措置のうち、複数の措置による対応も可能です。

ただし、複数の措置をとる場合、個々の高年齢者にいずれの措置を適用するかについては、当該高年齢者の希望を聴取し、これを十分に尊重して決定する必要があります。

70歳までの定年引き上げおよび定年制の廃止

今回の改正への対応措置としてまず挙げられるのは、 ①定年を70歳まで引き上げるか、②定年制自体を廃止することです。

これらの措置をとる際、就業規則を定めており、就業規則中に定年の定めのある会社においては、就業規則の変更が必要となります。

就業規則の記載例等、詳細は改めて説明します。

70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入

次に、③雇用する高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後等も70歳まで引き続いて雇用する制度を導入することが、対応措置として挙げられます。

事業主自身で引き続き雇用を継続することはもちろん可能ですが、事業主のグループ会社、さらにグループ会社以外の事業主において継続的な雇用を行うという対応も可能です (高年齢者雇用安定法10条の2第3項)。

なお、自社以外の事業主において継続雇用する場合には、自社と当該他の事業主との間で、当該他の事業主が高年齢者を継続して雇用することを約する契約を締結する必要があります。

また、継続雇用制度を採用する場合には、有期労働契約に関する無期転換ルールの特例があります。

無期転換ルールの特例について
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合に、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換するのが原則です(労働契約法18条)。

しかし、適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で、定年後に引き続いて雇用される期間は無期転換申込権が発生しません(専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法8条2項)。

このことは、事業主の特殊関係事業主(事業主の子法人等、親法人等、親法人等の子法人等、関連法人等、親法人等の関連法人等のグループ会社をさします。)において継続雇用する場合も同様です。

特殊関係事業主以外の他社で継続雇用される場合には、特例の対象にならず、無期転換申込権が発生しますので注意が必要です。

創業支援等措置

最後に、④⑤創業支援等措置についてです。

改めて確認すると、「創業支援等措置」とは、70歳までの就業確保措置のうち、以下のような、雇用によらない措置を指します(高年齢者雇用安定法10条の2第2項)。

創業支援等措置

④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

創業支援等措置を実施するための手続きは、以下のとおりです。

創業支援等措置の手続き(高年齢者雇用安定法施行規則4条の5)

⑴ 計画の作成
⑵ 過半数労働組合等の同意を得る
⑶ 計画の周知

⑵にいう「過半数労働組合等」とは、労働者の過半数を代表する労働組合がある場合にはその労働組合、そして労働者の過半数を代表する労働組合がない場合には 労働者の過半数を代表する者を指します(高年齢者雇用安定法10条の2第1項ただし書)。

また、上記の手続きとは別に、高年齢者の就業先となる団体および個々の高年齢者との契約の締結も必要となります(高年齢者雇用安定法10条の2第2項1号、10条の2第2項2号柱書)。

創業支援等措置の実施のために締結が必要な契約

✅高年齢者の就業先となる団体との契約
✅(制度導入後に、)個々の高年齢者との業務委託契約や社会貢献活動に従事する契約

創業支援等措置についての詳細は、厚生労働省 ハローワーク「創業支援等措置の実施に関する計画の記載例等について」 に記載されていますので、こちらをご確認ください。

実務への影響

今回の改正により導入された高年齢者就業確保義務は努力義務ではありますが、 70歳までの安定した就業機会の確保のため必要があると認められるときは、 高年齢者雇用安定法に基づき、ハローワーク等による指導・助言の対象となる場合があります(高齢者雇用安定法10条の3第1項)。

さらに、指導等を行った場合において、状況が改善していないと認められるときは、当該措置の実施に関する計画の作成を勧告を受ける場合があり(同条2項) 、企業は、高年齢者雇用安定法及び同法施行規則に従った方法での就業確保措置の確立に向けた取り組みが求められます。

具体的には、これまで説明した①から⑤までのいずれの措置をどのような形でとるのかを決定したうえで、決定した措置に応じた手続きをとる必要があります。 

そこで、以下では措置を導入する際のポイントについてみていきましょう。

高齢者就業確保措置導入のポイント

✅施行時点で措置を完了している必要はなく、段階的に措置を講ずることも認められる
✅継続雇用制度と創業支援等措置については、対象者を限定する基準を設けることができる
✅いずれの措置についても就業規則の変更が必要となる場合がある

施行時点で措置を完了している必要はなく、また、段階的に措置を講ずることも認められる

厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者就業確保措置関係)」(令和3年2月26日時点)によると、「改正法が施行される 2021 年4月1日時点で、 70 歳までの就業確保措置が講じられていることが望ましいですが、検討中や労使での協議中、検討開始といった状況も想定されます。」とし、 施行時点での措置の完了までは、必ずしも必要とはされていません。

しかし、高年齢者雇用安定法上の努力義務を果たすためには、あくまで高年齢者就業確保措置の完了が求められますので、企業としては、準備を進めていくことが望ましいです。

なお、例えば、まずは 67 歳までの継続雇用制度を導入するなど、高年齢者就業確保措置を段階的に 講ずることも可能とされています。 ただし、改正法で求められるのは70 歳までの就業機会を確保することですので、70 歳までの制度を導入することに努め続ける必要があります。

継続雇用制度と創業支援等措置については、対象者を限定する基準を設けることができる

高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針(令和2年厚生労働省告示第351号)によると、 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入および 創業支援等措置については対象者を限定する基準を設けることができます。

対象者を限定する基準の策定に当たっては、過半数労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、 その内容については、原則として労使に委ねられます。

ただし、労使間で十分に協議の上定められたものであっても、事業主が恣意的に特定の高年齢者を措置の対象から除外しようとするなど 高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労働関連法令に反するもの、又は公序良俗に反するものは認められません。

適切でない基準の例としては、以下のようなものが挙げられます。

適切ではないと考えられる例

✅『会社が必要と認めた者に限る』(基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある)
✅『上司の推薦がある者に限る』(基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある)
✅『男性(女性)に限る』(男女差別に該当)
✅『組合活動に従事していない者』(不当労働行為に該当)

引用元│厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者就業確保措置関係)」(令和3年2月 26 日時点)

また、対象者を限定する基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいとされています。

対象者を限定する基準の留意点

✅意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること(具体性)
労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。

✅必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること(客観性)
企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。

引用元│厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者就業確保措置関係)」(令和3年2月 26 日時点)

就業規則の変更が必要となる場合がある

常時 10 人以上の労働者を使用する使用者は、法定の事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないこととされ、 法定の事項について変更した場合についても同様とされています(労働基準法第 89 条)。

そして、定年の引き上げ、継続雇用制度の延長等の措置を講じる場合や、創業支援等措置に係る制度を社内で新たに設ける場合には、 就業規則の法定記載事項である「退職に関する事項(同条3号)」等に該当しますので、就業規則を作成、変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

就業規則の具体例としては、以下のような規定を置くことが考えられます。

定年を満70歳とする例

(定年等)
第49条 労働者の定年は、満70歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

引用元│厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者就業確保措置関係)」(令和3年2月 26 日時点)

定年を満60歳とし、その後希望者を継続雇用する例
(満65歳以降は対象者基準あり)

(定年等)
第49条 労働者の定年は、満60歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
2 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者については、満65歳までこれを継続雇用する。
3 前項の規定に基づく継続雇用の満了後に、引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者のうち、 次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、満70歳までこれを継続雇用する。
(1) 過去○年間の人事考課が○以上である者
(2) 過去○年間の出勤率が○%以上である者
(3) 過去○年間の定期健康診断結果を産業医が判断し、業務上、支障がないと認められた者

引用元│厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者就業確保措置関係)」(令和3年2月 26 日時点)

定年を満65歳とし、その後希望者の意向を踏まえて継続雇用または業務委託契約を締結する例(ともに対象者基準あり)

(定年等)
第49条 労働者の定年は、満65歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
2 前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない労働者のうち、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、 満70歳までこれを継続雇用する。
(1) 過去○年間の人事考課が○以上である者
(2) 過去○年間の出勤率が○%以上である者
(3) 過去○年間の定期健康診断結果を産業医が判断し、業務上、支障がないと認められた者
3 第1項の規定にかかわらず、定年後に業務委託契約を締結することを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者のうち、次の各号に掲げる業務について、業務ごとに定める基準のいずれにも該当する者については、満70歳までこれと業務委託契約を継続的に締結する。なお、当該契約に基づく各業務内容等については、別途定める創業支援等措置の実施に関する計画に定めるところによるものとする。
(1) ○○業務においては、次のいずれの基準にも該当する者
ア 過去○年間の人事考課が○以上である者
イ 当該業務に必要な○○の資格を有している者
(2) △△業務においては、次のいずれの基準にも該当する者
ア 過去○年間の人事考課が○以上である者
イ 定年前に当該業務に○年以上従事した経験及び当該業務を遂行する能力があるとして以下に該当する者
① ○○○○
② △△△△

引用元│厚生労働省「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者就業確保措置関係)」(令和3年2月 26 日時点)

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