【労働者派遣法改正（2020年4月施行）に対応】
労働者派遣契約書の
レビューポイントを解説！

2023.06.19

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この記事のまとめ

改正労働者派遣法（2020年4月1日施行）に対応した契約書のレビューポイント
を解説！！

労働者派遣法の改正に伴い、労働者派遣契約のレビューを見直さなければなりません。労働者派遣法について知識がない方も、この記事を読めば、すぐに契約書レビューに実践できます！見直すポイントは、６つです。それぞれのポイントを分かりやすく解説します。

ポイント1│派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度、が定められているか？

ポイント2│労使協定方式の対象となる派遣労働者に限るか否か、が定められているか？

ポイント3│派遣元が、協定対象派遣労働者であるかを通知すべき旨、が定められているか？

ポイント4│派遣先が、派遣社員の適正な派遣就業・教育訓練・福利厚生施設を確保すべき旨、が定められているか？

ポイント5│派遣先が、派遣先の労働者に関して情報を提供する旨、が定められているか？

ポイント6│派遣社員からの苦情について、相手方が自主解決を講じる旨、が定められているか？

この記事では、労働者派遣契約の基本的な事項も解説しています。基本的なことを理解されている方は、「労働者派遣法改正（2020年4月施行）で気を付けるべき、労働者派遣契約のレビューポイント６つ」からお読みください。

ヒー

先生、派遣法が改正されるみたいですね。
労働者派遣契約をレビューするときは、今までどおりにレビューして大丈夫でしょうか？

ムートン

それはいけません！今回の改正では、契約に必ず定めるべき項目を追加するなど、 重要な新しいルールが定められます。
今までどおりレビューしたのでは、法令違反になってしまいますよ。

労働者派遣法の改正点について、もっと詳細を知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

※この記事は、2021年3月31日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

※この記事では、法令名を次のように記載しています。
・労働者派遣法…2020年4月施行後の労働者派遣法（昭和60年法律第88号）
・旧労働者派遣法…2020年4月施行前の労働者派遣法（昭和60年法律第88号）

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2020年の改正労働者派遣法とは？

労働者派遣とは？

労働者派遣法では、「労働者派遣」の定義について、次のように定めています。

第2条　この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
⑴労働者派遣　自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。
労働者派遣法 – e-Gov法令検索 – 電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

すなわち、「労働者派遣」とは、次の３つの要件をみたすものをいいます。

「労働者派遣」の定義（3要件）: ① 派遣元と派遣労働者との間に雇用関係があること
② 派遣元と派遣先間の労働者派遣契約に基づき、派遣元が派遣先に労働者を派遣すること
③ 派遣先が、派遣労働者を指揮命令すること

とくに重要なポイントは、3つ目の要件である派遣先と派遣労働者の間に指揮命令関係があることです。派遣先と派遣労働者との間に、指揮命令関係がない場合は、たんなる「請負契約」として労働者派遣法の規制を受けません。

逆に、「請負契約」という名称であったとしても、実態として、注文者と請負人が提供する労働者との間に指揮命令関係があれば、それは「労働者派遣」として取り扱われます。そのため、請負人が無許可であれば、労働者派遣法の規制を潜脱する違法な行為（偽装請負）となりますので、広く国民に情報を提供する目的で公表され、処罰を受けることになります。

第59条　次の各号のいずれかに該当する者は、１年以下の懲役又は１００万円以下の罰金に処する。
（略）
⑵ 第５条第１項の許可を受けないで労働者派遣事業を行った者
（略）
労働者派遣法 – e-Gov法令検索 – 電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

また、無許可事業者から労働者を受け入れた側も、労働者派遣法24条に違反する行為であるとして、行政処分の対象となり、社会的な制裁を受けるおそれがあります。

第24条の2　
労働者派遣の役務の提供を受ける者は、派遣元事業主以外の労働者派遣事業を行う事業主から、労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。
労働者派遣法 – e-Gov法令検索 – 電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

行政処分と罰則をまとめると次のとおりです。

無許可事業主に対する行政処分・罰則: ① 国民への情報提供を目的とした公表
② 1年以下の懲役または100万円以下の罰金（59条1号）

無許可事業主から労働者を受け入れた者に対する行政処分・罰則: ① 行政指導（48条第1項）
② 改善命令（49条第1項）
③ 勧告（49条の2第1項）
④ 企業名の公表（49条の2第2項）

2020年4月施行の改正労働者派遣法とは？

労働者派遣法では、「労働者派遣契約」の定義について、次のように定めています。

第26条　労働者派遣契約（当事者の一方が相手方に対し労働者派遣をすることを約する契約をいう。以下同じ。）の当事者は、（略）
労働者派遣法 – e-Gov法令検索 – 電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

すなわち、「労働者派遣契約」は、次のいずれかの方法により成立します。

労働者派遣契約の成立（2パターン）

・派遣先（委託者）が「労働者派遣を受ける」という意思表示を行い、それに対して派遣元（受託者）が同意すること

・派遣元（受託者）が「労働者派遣を行う」という意思表示を行い、それに対して派遣先（委託者）が同意すること

労働者派遣契約に定める事項

労働者派遣法では、「労働者派遣契約」に必ず定めるべき事項として、旧労働者派遣法には、17の項目が定められていました（旧労働者派遣法26条1項1号～10号、同規則22条1項）。今回の改正により、これらに加えて、次の２つの事項も追加されました（労働者派遣法26条1項10号、同規則22条1項1号、同項6号）。

派遣社員が従事する業務に伴う責任の程度
派遣社員を労使協定方式の対象となる派遣社員に限るか否か

この点については、後述します。 >労働者派遣契約をレビューするときは、必ず、これらの項目が定められているかを確認しなければなりません。

契約に必ず定めるべき17項目（旧法）	根拠条文
	新法	旧法
☑　派遣労働者の人数	法26条1項・規則21条1項
☑　派遣労働者が従事する業務の内容	法26条1項1号
☑　就業の場所	法26条1項2号
☑　派遣労働者を指揮命令する者	法26条1項3号
☑　派遣期間・就業日	法26条1項4号
☑　就業時間・休憩時	法26条1項5号
☑　安全・衛生に関する事項	法26条1項6号
☑　苦情処理に関する事項	法26条1項7号
☑　派遣契約解除にあたって、派遣労働者の雇用の安定を図る措置	法26条1項8号
☑　紹介予定派遣である場合、これに関する事項	法26条1項9号
☑　派遣元責任者・派遣先責任者に関する事項	法26条1項10号規則22条1号	法26条1項10号規則22条2号
☑　休日労働させる日・時間外労働時間	法26条1項10号規則22条2号	法26条1項10号規則22条3号
☑　派遣労働者の福祉の増進のための便宜の供与に関する事項	法26条1項10号規則22条3号	法26条1項10号規則22条4号
☑　派遣先が派遣労働者を雇用する場合の紛争防止措置	法26条1項10号規則22条4号	法26条1項10号規則22条5号
☑　派遣労働者を無期雇用派遣労働者又は６０歳以上の者に限定するか否かの別	法26条1項10号規則22条5号	法26条1項10号規則22条7号
☑　派遣受入期間の制限を受けない業務について行う労働者派遣に関する事項	規則22条の2第2号～5号
☑　派遣元の労働者派遣事業許可番号	法26条3項、規則21条4項

新法で追加された契約に必ず定めるべき項目	根拠条文
新法で追加された契約に必ず定めるべき項目	新法
☑　派遣社員が従事する業務に伴う責任の程度	法26条1項10号規則22条1号
☑　派遣社員を労使協定方式の対象となる派遣社員に限るか否か	法26条1項10号規則22条6号

違反した場合

労働者派遣契約に定めるべき事項を定めなかった場合、派遣元（受託者）と派遣先（委託者）は、行政指導（労働者派遣法48条1項）・改善命令（同法49条1項）を受けることになります。さらに、派遣元（受託者）は、これらの行政処分・命令に従わなかった場合、許可の取消し（同法14条1項）・事業停止命令（同法14条2項、21条2項）の対象となります。

契約書に定めなかった場合の行政処分・罰則: ① 行政指導（労働者派遣法48条1項）
② 改善命令（同法49条1項）
③ 行政処分・命令に従わなかった場合、許可の取消し（同法14条1項）・事業停止命令（同法14条2項・21条2項）

労働者派遣契約の方式

労働者派遣契約の方式には、次のようなものがあります。

労働者派遣契約の方式: ①「労働者派遣基本契約＋個別契約」のセットで締結する方式
②「労働者派遣契約」のみで締結する方式

締結相手との間で、継続的に労働者を派遣してもらうのかどうかに応じて、使い分けることをおすすめします。

「労働者派遣基本契約＋個別契約」のセットで締結する方式

基本的な事項を、「労働者派遣基本契約」に定めて、個々の労働者派遣をする場合に、その「労働者派遣基本契約」に基づいて、個別契約を締結する方式です。個々の派遣業務ごとに詳細な契約書を作成する手間を省くことができるので、締結相手との間で、継続的に受発注を行うときに向いています。

この場合、労働者派遣法上、派遣契約に定めるべき事項は、「労働者派遣基本契約」と「個別契約」のいずれに定めるべきでしょうか？これに関して、厚生労働省は、「労働者派遣事業関係業務取扱要領」において、次のように述べています。

労働者派遣に関する契約については、恒常的に取引先との間に労働者派遣をする旨の基本契約を締結し、個々具体的に労働者派遣をする場合に個別に就業条件をその内容に含む個別契約を締結するという場合があるが、この場合、法第26条の意味における労働者派遣契約とは、後者の個別契約をいうものである。
厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和2年6月）

すなわち、労働者派遣法上、派遣契約に定めるべき事項は、「個別契約」に定めます。

「労働者派遣契約」のみで締結する方式

労働者派遣を行うたびに、詳細な契約書を作成する方式です。一回の労働者派遣について定める契約であるため、締結相手との間で、単発で労働者派遣を行うときに向いています。

労働者派遣法改正（2020年4月施行）で気を付けるべき、労働者派遣契約のレビューポイント6つ

それでは、今回の改正をふまえて、気を付けるべきレビューポイントを解説します。
2020年4月1日以降、労働者派遣契約を締結するときは、次の6つのレビューポイントを確認しましょう。

改正により、気を付けるべき契約書レビューポイント（6つ）	重要度
ポイント1 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度、が定められているか？	高（対応必須）
ポイント2 労使協定方式の対象となる派遣労働者に限るか否か、が定められているか？	高 (対応必須)
ポイント3 労派遣元が、協定対象派遣労働者であるかを通知すべき旨、が定められているか？	低 (確認的規定)
ポイント4 派遣先が、派遣社員の適正な派遣就業・教育訓練・福利厚生施設を確保すべき旨、が定められているか？	低 (確認的規定)
ポイント5 派遣先が、派遣先の労働者に関して情報を提供する旨、が定められているか？	中 (自社に有利にするための対応)
ポイント6 派遣社員からの苦情について、相手方が自主解決を講じる旨、が定められているか？	低 (確認的規定)

※重要度について
・高(対応必須)…気を付けないと、法令違反となるおそれがあります。
・中(自社に有利にするための対応)…気を付けなくても法令違反となるおそれはありません。自社に有利な契約内容とするために理解しておくとよいものです。
・低(確認的規定)とは?…改正された法令の定めを、契約でも確認的に定めるものです。定めなくても法令違反となるおそれはなく、法令の規定が適用されます。契約で定めることにより、改正された法令に違反しないための注意喚起となります。

ポイント1│派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度、が定められているか？（対応必須）

改正された労働者派遣法では、派遣先（委託者）と派遣元（受託者）のいずれの立場であっても、労働者派遣契約に、「派遣社員が従事する業務に伴う責任の程度」を記載しなければなりません（労働者派遣法26条1項10号、規則22条1項1号）。
厚生労働省の様式集には、「派遣社員が従事する業務に伴う責任の程度」について次のように書かれています。

・派遣労働者が従事する業務に伴って行使するものとして付与されている権限の範囲・程度等をいうこと。
・チームリーダー、副リーダー等の役職を有する派遣労働者であればその具体的な役職を、役職を有さない派遣労働者であればその旨を記載することで足りるが、派遣元事業主と派遣先との間で、派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度について共通認識を持つことができるよう、より具体的に記載することが望ましい(※)。
厚生労働省「様式集（派遣先均等・均衡方式）」「様式集（労使協定方式）」

ヒー

派遣労働者に対して、派遣先において、どのような役割を任せるのかを具体的する必要があるのですね。

ムートン

そうですね。役職がないときであっても、その旨を定める必要がありますよ。

たとえば、次のように定めることが考えられます。

記載例（権限を付与する場合）: (責任の程度)
派遣労働者の責任の程度は次のとおりとする。
・リーダー（部下3名に対する指示・助言）
・トラブル緊急対応処置（週1回程度）あり

派遣労働者に役職がない場合は、たとえば、次のように定めます。

記載例（権限を付与しない場合）: (責任の程度)
派遣労働者の責任の程度は次のとおりとする。
・役職
・所定外労働なし
・部下なし

ポイント2│労使協定方式の対象となる派遣労働者に限るか否か、が定められているか？（対応必須）

改正された労働者派遣法では、派遣先（委託者）と派遣元（受託者）のいずれの立場であっても、労働者派遣契約に、「労使協定方式の対象となる派遣労働者に限るか否か」を記載しなければなりません（労働者派遣法26条1項10号、規則22条1項6号）。今回の改正で、派遣元は、派遣労働者の賃金などの待遇について、次のいずれかを選択することが義務づけられます。

労使協定で決定するか（労使協定方式）
通常の労働者との間で均等・均衡待遇をとるか（派遣先均等・均衡法式）

これに合わせて、契約書にも「前者の労使協定によって賃金などの待遇が決定される派遣労働者に限るか否か」を定めなければなりません。たとえば、次のように定めることが考えられます。

記載例: (派遣労働者を協定対象労働者に限定するか否かの別)
協定対象派遣労働者に限定する

記載しなかった場合、派遣元（受託者）は、許可の取消し（同法14条1項）、事業停止命令（同法14条2項、21条2項）、改善命令（同法49条1項）の対象となります。

ポイント3│派遣元が、協定対象派遣労働者であるかを通知すべき旨、が定められているか？（確認的規定）

改正された労働者派遣法では、派遣元（受託者）は、派遣先（委託者）に、「派遣社員が協定対象派遣労働者であるか否か」について通知しなければならない旨が定められました（労働者派遣法35条1項2号）。
法令遵守を徹底するために、派遣元（受託者）と派遣先（委託者）のいずれの立場であっても、このことを確認的に定めるのが安全です。

記載例: (派遣元の通知義務)
1.派遣元は、個別契約締結後速やかに、派遣先に対して、以下に掲げる事項を、書面の交付等所定の方法で通知しなければならない。
⑴ 派遣労働者の氏名及び性別
⑵ 派遣労働者が協定対象派遣労働者であるか否かの別
⑶ 派遣労働者が無期雇用派遣労働者であるか有期雇用派遣労働者であるかの別
⑷ 派遣労働者が、雇用機会の確保が特に困難である者であって、その雇用の継続等を図る必要があるか否かの別
⑸ 派遣労働者が健康保険法、厚生年金保険法及び雇用保険法の被保険者資格を取得していることの確認の有無
⑹ 派遣労働者が従事する業務内容及び派遣期間
2. 派遣元は、前項の規定による通知をした後に、同項第2号から第５号までに掲げる事項に変更があったときは、遅滞なく、その旨を派遣先に通知しなければならない。

ヒー

なぜ、法令に定めがあるのに、契約にも同じ義務を定めるのでしょうか？どんなメリットがあるのでしょうか？

ムートン

派遣元（受託者）が、改正内容を理解していない場合、違法行為に発展するリスクがあります。このような違法な相手と取引していると、取引が継続できなくなるばかりでなく、そのような違法な相手と取引をしていることを理由に、自社の社会的な評判も下がりかねません。法令を遵守してもらうということは、取引をする上で、とても重要なことなのです！

ポイント4│派遣先が、派遣社員の適正な派遣就業・教育訓練・福利厚生施設を確保すべき旨、が定められているか？（確認的規定）

改正された労働者派遣法では、派遣先（委託者）は、自らの労働者に対して、業務遂行に必要な能力を付与するために教育訓練を実施する場合、派遣労働者にもこれを実施するなど、必要な措置を講じなければなりません（労働者派遣法40条2項）。

また、派遣先（委託者）は、派遣先の労働者が利用する給食施設・休憩室・更衣室などの福利厚生施設については、派遣社員に対しても、利用する機会を与えなければならないことが定められました（同法40条3項、規則32条の3）。

法令遵守を徹底するために、派遣元（受託者）と派遣先（委託者）のいずれの立場であっても、このことを確認的に定めるのが安全です。

記載例: (適正な派遣就業の確保)
1. 派遣先は、派遣労働者が業務に必要な能力を習得できるよう、派遣労働者に対し、当該派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者と同じ内容の教育訓練を実施しなければならない。
2. 派遣先は、給食室、休憩室又は更衣室を派遣先の労働者に利用させている場合には、派遣労働者にも同様の施設を利用させなければならない。

ポイント5│派遣先が、派遣先の労働者に関して情報を提供する旨、が定められているか？（自社に有利にするための対応）

改正された労働者派遣法では、派遣先は、派遣元の求めがあったときは、次のような情報を提供する等の必要な協力をするよう配慮しなければなりません（労働者派遣法40条5項）。

派遣先が提供するよう配慮すべき情報: ・派遣先に雇用される労働者に関する情報
・派遣社員の業務の遂行の状況その他の情報

このような派遣先の義務は、法令上、「配慮義務」とされています。

ヒー

「配慮義務」とは、何でしょうか？
通常の義務とは、違うのですか？

ムートン

「配慮義務」とは、情報を提供するよう「配慮」すれば足りるものであり、 実際に情報を提供したかどうかは問われません。
そのため、通常、強制力に乏しいものと考えられます。

派遣先（委託者）の立場でレビューするとき

労働者派遣契約において、配慮義務よりも厳しい「情報を提供する義務」が定められていることがあります。
この場合、派遣先（委託者）には、法令よりも重い義務が課せられていることになり不利益です。

そこで、派遣先（委託者）としては、「配慮義務」にしてもらうことを求めるのが有利です。

記載例: (派遣先労働者に関する情報提供)
派遣先は、派遣元が労働者派遣法第30条の2、第30条の3、第30条の4第1項及び第31条の2第4項で定められる措置を適切に講じることができるよう、派遣元の請求に応じて、派遣先の労働者に関する情報、派遣労働者の業務の遂行状況その他の必要な情報を派遣元に提供するなどの必要な協力をするよう、配慮しなければならない。

派遣元（受託者）の立場でレビューするとき

派遣元（受託者）としては、派遣先（委託者）に対して、確実に、「派遣先に雇用される労働者に関する情報」や「派遣社員の業務の遂行の状況その他の情報」を提供してもらうのであれば、契約で「配慮義務」ではなく、「情報を提供する義務」を定める必要があります。

今回の改正では、派遣元（受託者）に対して、均等待遇（業務の内容、責任の程度、及び配置の変更範囲が同じ場合には通常の労働者との間で差別的な取扱いをしないこと）と均衡待遇（諸般の事情を考慮したうえで、通常の労働者よりも不利な待遇をしないこと）の義務が課せられました。法令を遵守し、かかる義務違反とならないようにするためには、派遣先に対して、これらの情報を提供する義務を課すのが有益です。

記載例: (派遣先労働者に関する情報提供)
派遣先は、派遣元が労働者派遣法第30条の2、第30条の3、第30条の4第1項及び第31条の2第4項で定められる措置を適切に講じることができるよう、派遣元の請求に応じて、派遣先の労働者に関する情報、派遣労働者の業務の遂行状況その他の必要な情報を派遣元に提供しなければならない。

ポイント6│派遣社員からの苦情について、相手方が自主解決を講じる旨、が定められているか？（確認的規定）

改正された労働者派遣法では、次の事項について、派遣労働者から苦情の申し出を受けたときや、派遣労働者が派遣先に対して申し出た苦情の内容が派遣先から通知されたときには、派遣元（受託者）に苦情の自主的解決を図る努力義務が定められました（労働者派遣法47条の4第1項、同法30条の3、同法30条の4、31条の2第2項～第5項）。

派遣元の自主解決の努力義務がある事項

・派遣先均等・均衡方式

・労使協定方式

・雇い入れ時の説明

・派遣時の説明

・派遣社員から求めがあった場合の説明

・派遣社員が説明を求めたことによる不利益な取り扱いの禁止

派遣先（委託者）に対しては、次の事項について、派遣社員から苦情の申し出を受けたときに、苦情の自主的解決を図る努力義務が定められました（労働者派遣法47条の4第2項、同法40条2項、同条3項）。

派遣先の自主解決の努力義務がある事項

・業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練の実施

・給食施設・休憩室・更衣室の利用の機会の付与

ヒー

なぜ、派遣先と派遣元のそれぞれに、自主解決の努力義務が課せられたのでしょうか？通常の義務と違うのですか？

ムートン

派遣労働者にとっては、訴訟を提起することは敷居が高く、なかなか権利救済が難しいという課題がありました。そこで、自主解決を促すことにしたのです。あわせて、訴訟外の行政ADRの活用などの改正もされました。

派遣先（委託者）の立場でレビューするとき

派遣先（委託者）としては、派遣元（受託者）と協力して迅速に派遣労働者の苦情を解決することで、派遣労働者に健全に業務を遂行してもらえるよう、契約で、このような派遣元（受託者）の努力義務を確認的に定めるとよいでしょう。もっと有利にするには、努力義務ではなく、「自主解決する義務」というより重い義務を定めることも考えられます。

記載例: (苦情処理)
派遣元は、労働者派遣法第30条の3、第30条の4、及び第31条の2第2項から第5項までに定められた事項に関して、派遣労働者から苦情の申出を受け、又は派遣労働者が派遣先に申し出た苦情の内容が派遣先から通知されたときは、派遣先と協力して、その自主的な解決を図らなければならない。