【2020年4月施行】
労働者派遣法改正とは？
改正点を分かりやすく解説！（新旧対照表つき）

法改正に対応した「労働者派遣契約」のレビューポイントは、こちらの記事をご覧ください。

※この記事は、2020年6月1日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

※この記事では、法令名を次のように記載しています。
・労働者派遣法…2020年4月施行後の労働者派遣法（昭和60年法律第88号）
・旧労働者派遣法…2020年4月施行前の労働者派遣法（昭和60年法律第88号）

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2020年の改正労働者派遣法とは？

改正の目的

今回の改正は、「働き方改革」の一環として行われます。 「働き方改革」は、労働者がそれぞれの事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で選択できるようにするための改革です。 今回は、大きく２つの点について見直しがなされています。

1. 働きすぎを防ぐための労働時間制度の創設
2. 正社員と非正規社員の間の不合理な格差の是正

それぞれ、次の法令が改正されました。

改正事項	改正された主な法令
①働きすぎを防ぐための労働時間制度の創設	労働基準法 労働安全衛生法 労働時間等設定改善法
②正社員と非正規社員の間の不合理な格差の是正	労働者派遣法 パートタイム・有期雇用労働法

労働者派遣法の改正は、このような働き方改革の一環として、 「正社員と非正規社員の不合理な格差の是正」 を目的として行われるものです。

従来、派遣労働者は、派遣先が変わるごとに賃金水準が変わることから、不安定な所得であることが問題視されていました。 しかも、所得の変動は、職務の難易度に比例しているわけではありません。 正社員であれば、職務の難易度が上がるにつれて、所得も増え、段階的なキャリア形成を築くことができるところ、 派遣労働者については、このような段階的なキャリア形成を築くことが困難な状況にありました。

そこで、今回の改正では、派遣労働者の待遇について、 派遣先の労働者との均衡（＝不合理な待遇差をしない）、均等（＝不利な待遇差をしない）を確保すること が目指されました。これにより、派遣労働者の安定的な所得とキャリアアップの機会が確保されることが期待されます。

公布日・施行日

改正の根拠となる法令名は、 「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（平成30年法律第71号）」（通称：「働き方改革関連法」） です。公布日と施行日は、それぞれ次のとおりです。

働き方改革関連法には、派遣法改正以外にも、パートタイム・有期雇用労働法・労働基準法などの改正について定められています。 中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は、2021年4月1日とされていますが、労働者派遣法にはこのような経過措置はありません。

また、企業の規模に関係なく、すべての派遣元企業と派遣先企業に適用されます。 派遣事業を行っている派遣元企業はもちろん、派遣労働者を受け入れている派遣先企業の方も、2020年4月施行の労働者派遣法について、理解する必要があります。

労働者派遣法の概要

今回の労働者派遣法の改正により、派遣元と派遣先のいずれに対しても、従前に比べて重い義務が課せられ、派遣労働者の保護が図られます。 概要は、大きく次の５つのポイントとなります。

改正のポイント

労働者派遣法の５つの改正ポイントについて、それぞれ解説します。

ポイント1│派遣元は、「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれかの待遇決定方式を採用しなければならない

派遣元は、原則、派遣先均等・均衡方式によって派遣労働者の待遇を確保しなければなりません。 しかしながら、派遣元は、派遣労働者の待遇について法定の5項目を定めた労使協定を締結した場合は、派遣先均等・均衡方式は適用されません。

以下、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」について、それぞれ解説します。

派遣先均等・均衡方式

改正法では、派遣元に対して、比較対象労働者（派遣先に雇用される通常の労働者）との待遇において、「均衡待遇」（労働者派遣法30条の３第1項）と「均等待遇」（同法30条の３第2項）が義務づけられました。
均等と均衡は、それぞれ次のような意味となります。

• 「均等」
  不利な待遇差をしないこと（差があってはならない）
  
• 「均衡」
  不合理な待遇差をしないこと（差があることは許容される場合があるが不合理であってはならない）

比較対象労働者（派遣先に雇用される通常の労働者）とは、派遣労働者と待遇を比較する対象として、労働者派遣法26条第7項に新たに定められた用語です。
比較対象労働者の選定は、派遣先によって、次の①～⑥の優先順位に従って行われます。

「職務の内容」とは、業務の内容とそれに伴う責任の程度のことをいいます。

労使協定方式

派遣元は、労使協定を締結し、派遣労働者の待遇について次の5項目を定めた場合、 派遣先の通常の労働者との均等・均衡を確保する必要はありません（労働者派遣法30条の4）。 ただし、協定を遵守していない場合、派遣先均衡・均等方式が適用されるため、注意しなければなりません。

派遣元は、労使協定方式を採用する場合、労働者の過半数労働組合もしくは労働者過半数代表者との書面による協定締結が必要です。 労使協定に定めるべき5項目は次のとおりです。

ポイント2│労働者派遣契約を締結するときの派遣元・派遣先の対応ルールが変更される

派遣先から派遣元への比較対象労働者の待遇に関する情報提供義務

派遣元が、派遣先均等・均衡方式を遵守するためには、比較対象労働者の待遇に関する情報を参照しなければなりません。 そこで、派遣先には、労働者派遣契約を締結するにあたって、比較対象労働者の待遇に関する情報提供が義務づけられました（労働者派遣法26条7項、同施行規則24条の4参照）。 派遣先がこれに違反したときは、厚生労働大臣による勧告・公表の対象となります（同法49条の２）。

また、派遣元は、派遣先から比較対象労働者（派遣先に雇用される通常の労働者）の待遇に関する情報提供がなされないときは、 労働者派遣契約を締結してはいけません（同法26条9項）。

派遣元から派遣先への通知義務

今回の改正前も、派遣元は、労働者を派遣するときに、派遣先に、労働者の氏名などの一定事項を通知する義務が定められていました（旧労働者派遣法35条1項）。 今回の改正により、これらの通知事項に加えて、労使協定を締結しているか否かについても、通知することになりました（労働者派遣法35条1項2号）。

派遣元管理台帳・派遣先管理台帳への記載義務

労働者派遣契約を締結した派遣元と派遣先は、それぞれ、派遣元は、派遣元管理台帳に、派遣先は、派遣先管理台帳に、 雇用・受け入れを行う派遣労働者ごとに、労使協定を締結しているか否か・派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度を記載することが義務づけられました（労働者派遣法37条1項1号、42条1項1号）。

労働者派遣契約に定めるべき事項の追加

今回の改正では、派遣先（委託者）と派遣元（受託者）のいずれの立場であっても、労働者派遣契約に、 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度を定めなければなりません（労働者派遣法26条1項10号、同規則22条1項1号）。 厚生労働省の様式集には、「派遣労働者が従事する責任の程度」について次のように書かれています。

・派遣労働者が従事する業務に伴って行使するものとして付与されている権限の範囲・程度等をいうこと。
・ チームリーダー、副リーダー等の役職を有する派遣労働者であればその具体的な役職を、役職を有さない派遣労働者であればその旨を記載することで足りるが、派遣元事業主と派遣先との間で、派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度について共通認識を持つことができるよう、より具体的に記載することが望ましい(※)。

厚生労働省「様式集（派遣先均等・均衡方式）」　「様式集（労使協定方式）」

ポイント3│派遣元による派遣労働者への説明義務が強化される

今回の改正では、
・派遣元から派遣労働者への派遣時・雇い入れ時の説明義務
・派遣元から派遣労働者への待遇差に関する事項の説明義務
が強化されました。
以下、それぞれ解説します。

派遣元から派遣労働者への
派遣時・雇い入れ時の説明義務

派遣元の義務として、派遣時・雇い入れ時に、以下の事項を説明する義務が追加されました（労働者派遣法31条の2第1項・3項）。

派遣元から派遣労働者への待遇差に関する事項の説明義務

派遣元の義務として、派遣労働者から求めがあったときに、比較対象労働者（派遣先に雇用される通常の労働者）との待遇差に関する説明義務が追加されました（労働者派遣法31条の2第4項）。 派遣元は、派遣労働者が説明を求めたことを理由とする不利益な取扱いをしてはいけません。

ポイント4│派遣労働者の待遇差を解消するための派遣先による対応ルールが新設される

派遣料金の交渉における配慮

派遣元には、派遣労働者と比較対象労働者（派遣先に雇用される通常の労働者）間の待遇について、均衡・均等が義務づけられました（労働者派遣法30条の３参照）。ただし、労使協定に、法定事項を定めて締結した場合、労使協定を遵守すれば足ります（同法30条の４）。派遣元がこれらの義務を遵守できるように、派遣先の義務として、派遣料金に関して、派遣先均等・均衡方式による待遇改善が行われるように配慮義務が追加されました（同法26条第11項）

派遣労働者に対する教育訓練・福利厚生施設の利用機会の提供

派遣労働者が、適切なキャリアを形成し、通常の労働者と同様の福利厚生を受けることができるようにするため、派遣先には、次の３つの義務が課せられます。

①と③の義務に違反したときは、厚生労働大臣による勧告・公表の対象となります（同法49条の２）。

派遣元への派遣労働者の業務遂行状況などの情報提供

派遣先に、派遣元の求めに応じて、派遣先の労働者の情報・派遣労働者の業務遂行状況などの必要情報を提供するよう配慮する義務が課されました（労働者派遣法40条第5項）。 この義務は、派遣元が次の２つの目的を達成するために、派遣先から派遣労働者の業務遂行状況などの情報を入手する必要があることから定められたものです。

• 派遣労働者が、職務の難易度に応じて、段階的にキャリアを形成することができるようにするため
• 派遣先均等・均衡方式または労使協定方式による待遇決定について、適切に遵守されているかどうかを確認するため

ポイント5│紛争解決の促進に関する特例が設けられ、「行政ADR」が整備される

現状、派遣労働者による訴訟提起が困難であったことから、派遣労働者がより権利救済を求めやすくなるように、訴訟以外の紛争解決手続きについて整備されました。 すなわち、派遣労働者と派遣元あるいは派遣先との間で、派遣先均等・均衡や労使協定などに違反した場合に、個別労働紛争解決制度（労働相談、助言・指導、あっせん）ではなく、都道府県の労働局長による紛争解決援助・調停などの行政ADRによる解決を図ることになりました（労働者派遣法47条の5～7）。

【解説つき】改正前と改正後の労働者派遣法の条文を新旧対照表で比較

それでは、改正点について、条文を確認しましょう。解説つきの新旧対照表をご用意しました。 以下のページからダウンロードできます。

　〈サンプル〉

実務への影響

均等均衡方式・労使協定方式のいずれであっても、派遣元はもちろん、派遣先も、派遣労働者に対する待遇を見直す必要があります。 また、労働者派遣契約を作成・レビューするときには、改正された法令に則った対応が必要です。

法改正に対応した「労働者派遣契約」のレビューポイントは、こちらの記事をご覧ください

参考文献

厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領（令和2年6月）

厚生労働省「平成30年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞