エンゲージメントとは？
測定方法や可視化のための指標を
分かりやすく解説！

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※この記事は、2025年7月20日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

従業員エンゲージメントとは

ビジネスにおいてエンゲージメントとは、企業と顧客、企業と従業員など、関係者間の信頼関係、または深くつながった関係性のことを指します。そのうち、従業員エンゲージメントとは、企業と従業員の信頼関係を表すものです。働きやすさややりがいに加え「この会社に貢献したい」と感じるような愛社精神などを指します。

従業員エンゲージメントと、従業員満足度や顧客エンゲージメントの違いを解説します。

従業員満足度との違い

従業員エンゲージメントは会社貢献への意欲や会社への愛着などを指しますが、従業員満足度は「現在の労働が満たされている状態」を指します。

そのため「給料や福利厚生に満足している」「職場環境が快適」といった状況は「従業員満足度が高い」といえます。

一方、「会社の成功のために自分の力を発揮したい」「この会社で成長し続けたい」という姿勢は、従業員エンゲージメントの高さを示しているといえるのです。

顧客エンゲージメントとの違い

顧客エンゲージメントは、企業と顧客の信頼関係を表すものです。企業に好印象を抱き、サービスや商品を購入してもらえるのであれば、顧客エンゲージメントは高いといえます。

また、SNSでの「いいね」「コメント」「シェア」、リピート購入、口コミなども、顧客から企業へのエンゲージメントの表れのひとつです。

従業員エンゲージメントが重視される背景

従業員エンゲージメントが重視される理由は、以下の2つが考えられます。

• 人材獲得競争の激化
• 多様な働き方への対応

それぞれの理由について解説します。

人材獲得競争の激化

従業員エンゲージメントは、人材獲得競争の激化により、近年重視されはじめています。終身雇用制度のあり方が見直されてきており、従業員は自分にとってよりよい環境を求めて転職することが一般的になりました。転職にあたって労働者の選択肢は増えており、単純な給与競争だけでは人材の確保が困難になっています。

給与や福利厚生だけでなく、働きがいや成長機会を提供する従業員エンゲージメント向上に向けた取り組みが、人材獲得競争を勝ち抜く重要な差別化要因なのです。

多様な働き方への対応

コロナ禍を経て多様な働き方が拡大したことで、従業員エンゲージメントが注目されています。リモートワークや時短勤務など、さまざまな働き方が導入されたことで、従来の管理手法では従業員の貢献度や仕事ぶりが見えにくくなりました。そのため、企業は自律的に成果を出す人材の育成を求められています。

多様な働き方の中で高い成果を上げるためには、従業員のやりがいや愛着心を高める従業員エンゲージメント向上が不可欠です。リモートワークによる地方在住者の都市部企業への就職の実現や、副業の解禁、フレックスタイムの導入などが重要となる可能性があります。

従業員エンゲージメントを高めるメリット

従業員エンゲージメントを高めるメリットは、以下の4つです。

• 生産性の向上
• 離職率の低下
• メンタルヘルスの安定
• 人材採用の強化

従業員エンゲージメントの向上は、企業の業績や採用など、さまざまな成果に直結します。メリットをおさえて、従業員エンゲージメントの向上を目指すことが求められます。

生産性の向上

従業員エンゲージメントを高めれば、生産性の向上につながります。エンゲージメントが高い従業員は、自発的に創意工夫を行い、通常の業務レベルを上回る成果を継続的に生み出せます。

「どうすればもっと良くなるか」を自発的に考えて行動するため、業務改善提案、品質向上、顧客満足度向上など、付加価値の高い成果を生み出すのです。

生産性の向上をきっかけに、品質の高い商品・サービスを生み出すことで、売上・利益の増加も見込めます。

離職率の低下

従業員エンゲージメントが高い組織では従業員の離職率が大幅に低下し、採用・研修にかかるコストと時間を大幅に削減できます。

エンゲージメントが高い従業員は組織に愛着を持ち、自分の成長と組織の発展を重ね合わせて考えるため、転職を検討する可能性が低くなります。また、職場の人間関係や仕事へのやりがいを感じているため、一時的な不満があっても組織に留まる傾向にあるのです。

離職率低下はコスト削減に加えて、組織の知識・経験・人間関係など無形資産の蓄積にもつながります。

メンタルヘルスの安定

従業員エンゲージメントが高い職場環境は従業員のメンタルヘルスの向上をもたらし、メンタル不調による休職・離職防止につながります。

従業員エンゲージメントが高い環境では、心理的な不安や不満が少なく、従業員が安心して力を発揮できます。同僚との良好な関係性や組織への帰属意識が、孤独感やバーンアウトを防ぐ効果も期待できるのです。

メンタルヘルスの安定は、仕事への熱量ややりがいをあらわす「ワークエンゲージメント」の向上にもつながります。厚生労働省によれば、ワークエンゲージメントとは、以下の状態を指します。

ワーク・エンゲイジメントは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態として、「仕事から活力を得ていきいきとしている」（活力）、「仕事に誇りとやりがいを感じている」（熱意）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）の3つが揃った状態

引用：厚生労働省「令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－第3章 「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けて」

厚生労働省の調査では、ワークエンゲージメントが高いほど、仕事中の疲労やストレスが低いという相関が見られています。月平均の労働時間や通勤時間が長い人や、有給休暇の取得率が低い人ほど、仕事中の過度なストレスや疲労を感じているようです。

メンタルヘルスが安定すれば、従業員自身が負担なく働けて、生産性向上や離職率の低下なども期待できます。

参考： 厚生労働省「令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－第3章 「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けて」

人材採用の強化

従業員エンゲージメントが高い組織は「働きたい会社」として求職者に評価され、優秀な人材を採用できる可能性が高まります。

現代の求職者は給与や福利厚生だけでなく、働きがいや成長機会、職場環境を重視しています。従業員エンゲージメントが高い組織で働く従業員は、自然と会社の魅力が周囲に伝わっていきます。離職率の低さや従業員の満足度の高さは、企業の信頼性を示す重要な指標として求職者に評価されるのです。

人材採用が強化できれば、短期的な人員確保だけでなく、長期的な組織ブランド価値向上と持続的な成長の基盤構築につながります。

従業員エンゲージメントが低下する要因

従業員エンゲージメントが低下する要因としては、以下のことが考えられます。

• 従業員間のコミュニケーション不足
• 人事評価への不満
• 不透明なキャリア

従業員エンゲージメントの低下は、人材育成がうまくいかなかったり職場環境が悪化したりするなど、さまざまな問題を起こすおそれがあります。低下要因をおさえて、対策を立てることが重要です。

従業員間のコミュニケーション不足

職場内のコミュニケーション不足は、従業員の孤立感や従業員同士の連携不足を招き、組織への愛着や貢献意欲を低下させます。

コミュニケーションが不足すると、従業員は自分の仕事の意味や価値を理解できず、孤立感を感じるようになります。特に上司との定期的な対話やフィードバックは、従業員エンゲージメント向上には欠かせません。

定期的にコミュニケーションをとるようにして、従業員が孤立せず仕事に臨める環境をつくるのが重要です。

人事評価への不満

不公平で不透明な人事評価制度は、従業員エンゲージメントの低下要因になります。人事評価は従業員の努力や成果を認める重要な仕組みです。

しかし、評価基準が曖昧で評価プロセスが不透明だったり、評価者によってばらつきがあったりする場合、従業員は不公平さを感じる可能性があります。

「がんばっても認められない」「評価基準がわからない」と感じてしまうと、会社への愛着心や貢献意欲は失われていきます。人事評価制度の構築の仕方を今一度見直しておくのがおすすめです。

不透明なキャリア

将来のキャリアが見えない状況だと、従業員の成長意欲を削ぎ、人材流出につながる恐れがあります。キャリアパスが不透明な場合、従業員は自分の将来に不安を感じ、部署の異動や転職などの選択肢を模索するようになります。

将来のキャリアに関する面談や今後のキャリアに関する調査などをして、従業員にどのようなキャリア志向があるのか、把握するようにしてください。

従業員エンゲージメントを可視化する3つの指標

従業員エンゲージメントを把握するためには、以下の3つの指標を用います。

• エンゲージメント総合指標
• エンゲージメントレベル指標
• エンゲージメントドライバー指標

それぞれの指標について解説します。

エンゲージメント総合指標

エンゲージメント総合指標は、組織全体の従業員エンゲージメント状況をひとつの数値で表現し、時系列での変化や他社との比較を可能にする包括的な指標です。代表的な指標として、eNPS（従業員ネットプロモータースコア）があります。

eNPSとは、友人や知人に対して自分の勤務先をどの程度勧めたいと思うかの度合いのことです。「あなたの職場を友人や知人に推薦する可能性はどの程度ありますか」という質問に対し、0から10の11段階で回答を求め、「9〜10点」をつけた推奨者の割合から「0〜6点」をつけた批判者の割合を差し引いて算出します。-100から+100の範囲で表されます。

日本のeNPSは、比較的低めの傾向です。NTTコム オンラインの調査では、銀行やエネルギー、自動車メーカーなど10業種のeNPS平均は-62.5となっています。調査のうち最も高かった数値でも-55.4（製薬）であり、どの業界も全体的にeNPSを高めていく必要があるのです。

点数から自社のエンゲージメント水準を客観的に評価し、どのように改善していくべきなのか判断する基準としましょう。

エンゲージメントレベル指標

エンゲージメントレベル指標は、仕事に対してどれくらいのやりがいや熱意を持っているかを把握する指標です。ワークエンゲージメント指標とも呼ばれ、会社に対してポジティブな想いがどれくらいあるのかが確かめられます。

指標を確認するには「仕事への活力はどれくらいか」「やりがいをどれくらい感じているか」「熱心に仕事に取り組めているか」を複数の段階に分けて質問し、調査してみるとよいです。

従業員の点数分布を把握することで、どの層への施策に力を入れるべきか判断でき、効果的な人材マネジメントの方向性を定められます。

エンゲージメントドライバー指標

エンゲージメントドライバー指標は、従業員エンゲージメントの向上や低下に影響を与える要因を示す指標です。主要なドライバーは以下の3つです。

ドライバー	詳細	質問例
組織ドライバー	職場環境や人間関係に関すること	上司や周囲から褒められる経験がありましたか？
職務ドライバー	職務への満足度や難易度に関すること	自分の部署の業務指針や目標を理解していますか？
個人ドライバー	個人の資質が業務に及ぼす影響のこと	自分の仕事が企業の役に立っていると感じますか？

「上司から適切なフィードバックがあるか」「今の仕事の状況に満足しているか」といった具体的な質問により、指標を図る必要があります。

また、定期的な測定によって施策効果を検証し、改善に努めることも重要です。具体的な改善施策の効果を数値で確認できるため、経営層への報告や予算確保の根拠としても利用できます。

従業員エンゲージメントの測定方法

従業員エンゲージメントを測定するには、以下の3つの方法を用います。

• パルスサーベイ
• センサス
• 1on1面談

自社にあった方法で、どれくらいのエンゲージメントがあるのか確かめてみましょう。

パルスサーベイ

パルスサーベイとは、短期間の調査でエンゲージメントの変化を継続的にチェックし、課題の発見や対処を実現することを目的とした調査です。

基本的に5〜10問程度の短い質問で構成され、従業員の負担を抑えながら測定できるのが特徴です。具体的には「現在の仕事にやりがいを感じていますか」といったような質問を複数個用意し、5段階評価で答えてもらうといったことを実施します。また、継続的にチェックすることで、従業員エンゲージメントの変化をリアルタイムで把握できます。

新入社員研修やストレスチェックなどとあわせて実施すれば、従業員の負担も最小限で済むのも特徴です。

ただし、定期的なチェックの機会を増やすほど、運用する側の負担が重くなってしまいます。調査結果をエンゲージメント向上に活かすためにも、適切なスパンで行うのが望ましいです。また、調査結果をもとに、課題の対処をすぐに実践できる環境整備も重要となります。

センサス

エンゲージメント測定におけるセンサスは、年に1回程度実施する包括的な調査で、組織全体のエンゲージメント状況を把握し、中長期的なエンゲージメント向上を目指すものです。

センサスは50〜100問程度の詳細な質問で構成され、仕事の意義や上司との関係、成長機会、職場環境などを網羅的に測定できます。

また、外部ベンチマークとの比較により、自社のポジションを客観的に把握できます。エンゲージメントに影響を与える要因も特定でき、効果的な施策の立案に役立ちます。

調査内容には、ギャラップQ12、eNPS、ワークエンゲージメント尺度（UWES）などがあり、部署別、職位別、年齢別、勤続年数別のセグメント分析が可能です。

多角的な内容を測定できるのが特徴ですが、従業員への負担などを考えると年に1回程度しか実施できないため、パルスサーベイと組み合わせて課題の発見や対処を行うのが望ましいです。

1on1面談

1on1面談は上司と部下が定期的に対話し、数値で把握できない従業員の内面や課題を理解し、個人に最適な支援をするための測定方法です。

アンケート調査だけでは、回答した理由や背景などを掴みきれません。1on1面談では、従業員の本音を聞き出し、個別の課題や要望を把握できます。また、上司との信頼関係の構築や成長支援にもつながります。

実施頻度は月1回30分、または隔週1回15分の定期実施が効果的です。質問項目の例は、以下のとおりです。

• 「最近の仕事で最もやりがいを感じたことは？」
• 「今後挑戦したいことは？」
• 「困っていることはないか？」

定期的に実施して、数値に表れない部分を洗い出し、エンゲージメントの向上の材料としてください。

従業員エンゲージメントを高めるために企業ができる施策

従業員エンゲージメントを高めるには、企業は以下の施策を実施してみるとよいです。

• 会社の理念やビジョンの浸透
• 働きやすい職場環境の構築
• 管理職へのマネジメント研修の実施
• コミュニケーションの活発化
• やりがいや成長を実感できる仕組みづくり

施策は取り組みやすいものや自社で始めやすいものから導入すると、効果を実感しやすくなります。さまざまな施策に取り組み、自社の従業員エンゲージメントの向上を目指してください。

会社の理念やビジョンの浸透

会社の理念やビジョンの浸透を目指せば、従業員が仕事に意義を感じ、組織の一員としての誇りを持てるようになります。

従業員が「なぜこの仕事をするのか」「会社がどこに向かっているのか」を理解していないと、日々の業務が単純作業になってしまいます。

明確な理念・ビジョンが浸透することで、従業員は自分の仕事が会社にどう貢献しているかを実感でき、さらなるモチベーションアップが期待できるのです。

働きやすい職場環境の構築

働きやすい職場環境の構築は、従業員のストレスが軽減され、安心して能力を発揮できるきっかけになります。

職場環境が整っていないと、従業員は本来の業務に集中できず、ストレスや不満が蓄積します。オフィスの環境や設備に加え、部署の雰囲気や適切な人間関係が構築されることで、従業員が働きやすさや仕事のやりがいを感じやすく、より積極的に会社に貢献する意欲が高まります。

物理的な環境改善の例は、フリーアドレス制の導入やカフェスペース設置、集中作業用個室の確保などです。心理的な環境改善では、失敗を成長に必要な過程と捉える文化の醸成、多様性を尊重する風土づくりが重要です。

定期的な環境改善アンケートの実施や、従業員との対話により、継続的に改善を試みるとよいです。

管理職へのマネジメント研修の実施

管理職へのマネジメント研修は、従業員エンゲージメントに影響を与える上司との関係の改善や、組織全体のエンゲージメント向上を実現できます。

マネジメント力が不足している管理職の下では、優秀な人材でもエンゲージメントが低下し、離職リスクが高まります。以下のようなスキルを磨く研修を実施して、管理職の育成に努めるとよいです。

• 1on1面談スキル
• フィードバック手法
• 部下のモチベーション管理
• 目標設定の支援
• ハラスメントの防止

月1回ペースで実施したり、外部講師を招いて実践的なワークショップをしてみたりするなど、工夫しながら研修を実施すると、管理職も学びやすくなります。

コミュニケーションの活発化

コミュニケーションの活発化は、円滑な情報共有や充実した人間関係の構築ができ、従業員エンゲージメントの向上が期待できます。

良好なコミュニケーションは、業務効率の向上だけでなく、従業員同士の信頼関係の構築や情報の透明性確保、組織への愛着に寄与します。特に、リモートワークを導入している場合は意図的にコミュニケーション機会を設けるとよいです。

考えられる施策としては、定期的な全員参加のミーティングや部門間交流会、メンター制度の導入などがあります。また、チャットツールでの情報共有や経営陣との座談会の導入なども効果的です。

やりがいや成長を実感できる仕組みづくり

やりがいや成長を実感できる仕組みづくりは、従業員のモチベーション維持につながり、長期的なエンゲージメント維持を実現できます。

明確なキャリアパスの提示やスキル向上機会の提供、成果に対する適切な評価などがあれば、従業員は「自分は会社に貢献できている」と感じやすく、組織に対する愛着と貢献意欲が高まります。

また、成長機会の提供は優秀な人材の定着にも直結し、組織の競争力向上にも寄与します。主なキャリア支援例は、個別キャリア面談や社内公募制度、ジョブローテーション制度の導入などです。また、スキル開発では、外部研修受講支援、社内勉強会の開催、資格取得支援制度が効果的です。

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参考文献

厚生労働省「令和元年版　労働経済の分析　－人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－第3章 「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けて」

NTTコムオンライン「eNPS℠業界別分析レポート」

監修