就活終われハラスメント（オワハラ）とは？
定義・問題点・事例・リスク・企業がとるべき
対策などを分かりやすく解説！

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※この記事は、2023年12月14日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

就活終われハラスメント（オワハラ）とは

「就活終われハラスメント（オワハラ）」とは、企業が、就職活動生に対して、就職活動を終了するよう強要する行為です。

【オワハラのイメージ】

オワハラの定義

厚生労働省は、青少年の雇用の促進等に関する法律に基づき、青少年の雇用機会の確保等に関する指針を公表しています。同指針では、いわゆるオワハラに当たる行為を以下のとおり定義し、青少年に対する公平かつ公正な就職機会の提供の観点から行ってはならないと定めています。

「採用内定又は採用内々定を行うことと引替えに、他の事業主に対する就職活動を取りやめるよう強要すること等青少年の職業選択の自由を妨げる行為又は青少年の意思に反して就職活動の終了を強要する行為については、青少年に対する公平かつ公正な就職機会の提供の観点から行わないこと。」

厚生労働省「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」

オワハラの問題点

オワハラが問題視されているのは、就職活動生の職業選択の自由を妨げる行為だからです。

就職活動生は、労働条件や社風などを総合的に考慮して、自由に就職先を選択する権利があります。

しかしオワハラが行われると、就職活動生が他社と接触する機会が不当に阻害され、就職先の選択肢も制限されます。候補者にとっては、後から面接などを受ける企業の方が就職先に向いているかもしれないのに、オワハラによってその企業との接触の機会が奪われてしまいます。

オワハラと正当なリクルーティング（勧誘）の違い

優秀な人材を採用したいと考える企業が、「自社にぜひ来てほしい」と就職活動生にアピールすることは、正当なリクルーティング（勧誘）の一環として一般的にあり得る行為です。

正当なリクルーティングとオワハラの違いは、就職活動生の自由意思を尊重しているかどうかの点にあります。

正当なリクルーティングでは、就職活動生に対して自社の魅力をアピールしつつも、他社との接触の機会を不当に阻害することはせず、入社するかどうかの最終的な判断は候補者の自由な意思を尊重します。

これに対してオワハラは、就職活動生が、他社と接触する機会を半ば強制的に奪い、選択肢を無理やり自社だけに絞らせるものです。就職活動生の自由な意思を尊重しようという考え方は、オワハラを行う企業にはありません。

オワハラに当たる行為の事例

オワハラに当たる行為としては、以下の例が挙げられます。

事例1｜「他社の誘いを断ったら内定を出す」と言う
事例2｜内定を出す前に、内定承諾書を提出させる
事例3｜採用面接の場で、他社に断りの連絡を入れるように求める
事例4｜他社の面接を受けさせないように、毎日のように来社させる
事例5｜内定辞退者に対して、研修費用などの返還を請求する
事例6｜インターンシップやアルバイトとしての勤務を強要する

事例1｜「他社の誘いを断ったら内定を出す」と言う

就職活動生にとって、内定が出るかどうかは就職活動の成否を左右する重要な問題です。採用選考に臨む際には、どんなに試験や面接がうまくいっていても、最終的に内定を出してもらえるのだろうかと、多かれ少なかれ不安を感じています。

就職活動生に対して「他社の誘いを断ったら内定を出す」と言うことは、

• 「とにかく内定を得て安心したい」
• 「次の会社の面接を受けても内定をもらえるかどうか分からない」

という候補者の心理につけ込み、他社への就職機会を奪って自社への入社を半ば強制するものであるため、オワハラに当たります。

事例2｜内定を出す前に、内定承諾書を提出させる

会社が人材を採用する際には、
① 就職活動生に対して内定を打診する
② それを就職活動生が承諾する
という手順が実務上一般的です。

しかし一部の会社では、候補者を囲い込む目的で、内定を出す前に内定承諾書を提出させる例があるようです。まだ内定が確定していない状態で内定承諾書を提出させ、他社へのアプローチを止めさせることは、オワハラの一種といえます。

事例3｜採用面接の場で、他社に断りの連絡を入れるように求める

候補者に対して採用面接を行っている最中に、「次のステップに進むために必要」などと言って、その場で他社に断りの連絡を入れるように求める会社があるようです。

このような行為は、内定が欲しいという候補者の心理に付け込み、圧力をかけて他社への就職活動を無理やり終了させるものであり、オワハラに当たります。

事例4｜他社の面接を受けさせないように、毎日のように来社させる

他社の採用面接へ行かせないようにするため、

• 必要以上に選考を行う
• 過剰に多くの研修や課題を指示する

などして、毎日のように来社させるケースが見受けられます。

明示的に「他社を受けないでほしい」と言っていなくても、労働者を過度に時間的に拘束することで他社を受けさせないようにすることも、オワハラに該当します。

事例5｜内定辞退者に対して、研修費用などの返還を請求する

内定を出しても、他社に魅力を感じた就職活動生に断られるケースはよくあります。どの会社に就職するかは就職活動生の自由なので、内定を辞退されることはやむを得ません。

しかし一部の会社では、内定辞退者に対して研修費用の返還を請求するなどの不利益を告知し、内定を辞退させないように圧力をかけるケースがあるようです。

労働条件や社風などとは無関係に、経済的不利益などを引き合いにして無理やり候補者を引き留める行為は、オワハラに当たります。

事例6｜インターンシップやアルバイトとしての勤務を強要する

インターンシップは、採用選考の過程で導入している企業が多いですが、中には内定者に対してインターンシップへの参加を求める企業もあります。アルバイトの名目で、正式雇用前の内定者を勤務させる企業も見受けられます。

インターンシップやアルバイトとして勤務すると、内定者は多くの時間を拘束されるため、他社の採用選考を受けることは事実上困難になります。

内定者が自由な意思によって同意している場合は問題ありませんが、インターンシップやアルバイトとしての勤務を会社が強要した場合は、オワハラに当たる可能性があるので注意が必要です。

オワハラをした会社が負うリスク

オワハラに当たる行為をした会社は、以下のリスクを負います。

①ブラック企業として認知されてしまう｜今後の人材採用が難航することも
②会社にフィットしない人材を採用してしまう

ブラック企業として認知されてしまう｜今後の人材採用が難航することも

採用面接などにおいてオワハラをした場合、「オワハラをした企業」として企業名などがSNSを通じて拡散され、ブラック企業としてのイメージが世間に広がってしまう可能性があります。

ブラック企業として世間に認知されると、今後の人材採用が難航することが懸念されます。

会社にフィットしない人材を採用してしまう

オワハラによって就職活動生を囲い込んだとしても、その人材が会社にフィットするとは限りません。むしろ、

• モチベーションがそれほど高くない人材
• 必ずしも会社の業務に適性がない人材

などを採用してしまうリスクが高いと考えられます。

こうしたリスクを減らすためには、就職活動生の自由な意思を尊重する採用選考に努めるべきです。

オワハラをしないために企業がとるべき対策

オワハラによるリスクを回避するためには、以下のような対策が考えられます。自社の状況に合わせて、適切なオワハラ防止策を講じましょう。

①採用担当者向けの研修を適切に実施する｜オワハラに当たる言動の周知など
②採用面接を受けた人からフィードバックを受けて、対応を改善する
③自由意思を尊重する企業文化を育てる

採用担当者向けの研修を適切に実施する｜オワハラに当たる言動の周知など

採用面接の場において、採用担当者の独断でオワハラがなされるケースはよくあります。このようなケースでは、採用担当者に対する教育がきちんと行き届いていないケースが多いです。

採用担当者に対しては、オワハラに当たる言動の例や、オワハラによるリスクを周知するなど適切な教育を行う必要があります。採用面接を行うのに先立ち、あらかじめ研修などを実施して、担当者に対して十分な意識付けを行いましょう。

採用面接を受けた人からフィードバックを受けて、対応を改善する

採用面接の場において、採用担当者が実際にどのような言動をしたかを会社が把握するためには、面接を受けた候補者からフィードバックを受けることが効果的です。

例えば、採用面接を受けた候補者に対して、後日アンケート調査のメールを送信することが考えられます。その中で、面接担当者に対して抱いた印象や、気になった面接担当者の言動、特にオワハラに当たる言動の有無などを質問しましょう。

もし採用担当者の不適切な言動が判明すれば、担当者本人に事情を聞いたうえで社内向けにフィードバックを行い、採用面接の方法に関する改善に努めましょう。

自由意思を尊重する企業文化を育てる

採用選考において行われるオワハラには、企業文化の悪い側面が反映されてしまっている可能性が高いです。例えば

• 従業員を駒のように扱う
• プライベートを尊重せず仕事優先を徹底させる
• 労働環境をないがしろにして会社の利益ばかりを追求する

などの企業文化が存在すると、オワハラが行われるリスクはきわめて高いと考えられます。

オワハラを防ぐためには、自由意思を尊重する企業文化を育てることが効果的です。普段から従業員を尊重し、活発かつ自由なコミュニケーションを奨励すれば、採用選考の場でも自然と候補者の意思を尊重する姿勢が生まれるでしょう。

自由意思を尊重する企業文化は、創造性やモチベーションの向上により、企業としての収益性を高めることにもつながります。前時代的な企業文化が残っていると思われる場合には、積極的に社内改革を進めましょう。

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