普通解雇とは？
懲戒解雇との違いや解雇検討のケース・
進め方を分かりやすく解説！

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※この記事は、2025年7月20日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

普通解雇とは

普通解雇とは、労働者の能力不足や勤務態度の不良などで、労働契約の継続が困難な場合に実施される解雇です。同じく解雇の手法のひとつである懲戒解雇や整理解雇との違いを解説します。

懲戒解雇との違い

普通解雇と懲戒解雇は、どちらも会社が従業員との雇用契約を一方的に解約する点では同じです。しかし、目的や厳格さが異なります。

普通解雇は労働契約の継続が困難だと判断した際に実施するものです。一方、懲戒解雇は横領や経歴詐称など「企業の秩序を著しく乱す行為に対する罰（ペナルティ）」として実施するものです。

よって、懲戒解雇をするには、就業規則に解雇事由を具体的に記載し、本人に弁明の機会を与えるなど、普通解雇以上に厳格な手続きが求められます。解雇を検討する際は、解雇の理由が懲戒にあたるか契約継続が困難なレベルにとどまるのかを見極めた上で、慎重に判断する必要があります。

整理解雇との違い

普通解雇と整理解雇の違いは、解雇の原因です。

普通解雇は、従業員個人の能力や勤務態度といった労働者側に要因があります。しかし、整理解雇は企業の経営不振や事業部門の縮小といった会社側の経営上の要因があります。労働者本人に落ち度がないにもかかわらず雇用契約を終了させるため、普通解雇よりも厳格な基準が設けられています。

整理解雇には、以下の4要件（要素）を満たすのが大切です。

• 人員削減の経営上の必要性
• 解雇を回避するための努力
• 解雇対象者の人選の合理性
• 手続きの妥当性

自社の状況がどちらに当てはまるのか把握し、適切な解雇方法を取る必要があります。

適正な普通解雇のための4要件

適正な普通解雇をするには、以下のような要件を満たす必要があります。

• 正当な解雇理由があること
• 法律上の解雇制限に該当しないこと
• 30日前の解雇予告か解雇予告手当を支払うこと
• 従業員に解雇を通知すること

それぞれの要件を解説します。

正当な解雇理由があること

普通解雇が有効となるためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる解雇事由が必要です。

正当なものとして認められる解雇理由には、以下のようなものがあります。

• 勤務成績が悪く改善が見られない
• 業務時の協調性がなくほかの従業員を困らせている
• 何度も業務命令の違反をしている
• 無断欠勤を継続している

一方、軽微な遅刻や上司との人間関係、漠然とした能力不足は解雇理由として認められにくいです。解雇を検討する前には、従業員への指導や改善機会の提供、配置転換の検討など、解雇回避に向けた努力をする必要があります。なお、実務上は就業規則に解雇事由が定められており、その事由に該当することが、解雇無効のリスク回避において不可欠と考えられています。

労働契約法16条（解雇権濫用の法理）について

労働契約法16条は、いわゆる「解雇権濫用の法理」を明文化しており、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、かつ、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。

あくまで使用者の主観的判断ではなく、客観的な理由がなければ解雇は認められません。また、社会常識に照らし合わせて解雇が妥当であると認められなければ、解雇は無効です。

解雇権濫用の法理により、日本では解雇のハードルが高く設定されているため、労務担当者は慎重な対応が求められます。

法律上の解雇制限に該当しないこと

労働基準法19条では、業務上の負傷や疾病による休業期間中およびその後30日間、ならびに産前産後休業期間中およびその後30日間の解雇を禁止しています。

また、育児・介護休業法10条では、育児休業や介護休業期間中の解雇も制限されています。さらに、年次有給休暇の取得を理由とする解雇も労働基準法で禁止されています。

ただし、やむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合など、例外的に解雇制限が解除される場合があります。この場合は労働基準監督署の認定が必要です。労務担当者は、従業員の休業状況を正確に把握し、解雇制限期間の管理を徹底する必要があります。

30日前の解雇予告か解雇予告手当を支払うこと

労働基準法20条では、解雇予告制度が定められています。使用者は労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に解雇予告を行うか、それができない場合は30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません。なお、30日よりも短い日数で解雇を予告したうえで、短縮日数分の解雇予告手当を支払うことも可能です。

解雇予告手当の計算は、解雇日からさかのぼって3カ月間の賃金総額を、その期間の総日数で割った額（平均賃金）に30日を乗じて算出します。月給制の場合も同様ですが、諸手当や臨時賃金の取扱いは条文・通達に従って計算します。予告期間と解雇予告手当の支払いは併用も可能で、例えば10日前に予告した場合は20日分の解雇予告手当を支払うことになります。

ただし、労働者の帰責事由による解雇の場合は、労働基準監督署の認定を受けることで解雇予告手当の支払いが除外される場合があります。解雇予告手当を支給する際は正確に計算し、支払時期なども記録します。

従業員に解雇を通知すること

普通解雇の際は、従業員へ解雇を通知する必要があります。前述のとおり従業員を解雇する際は解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要です。解雇予告義務を果たしたことを客観的に証明するためにも、解雇予告通知書を作成します。

解雇通知書には解雇の理由、解雇日、解雇予告手当の支払い等について明記します。解雇理由については、労働基準法22条により、労働者から請求があった場合は解雇理由証明書を交付する義務があります。

解雇通知の主な方法は、直接手渡し、内容証明郵便、配達証明付き郵便などです。通知が確実に本人に到達したことを証明できる手段を取ることが推奨されます。

普通解雇が検討されるケース

普通解雇が検討されるケースは、以下のとおりです。

• 「労働契約を継続することが客観的に困難」と認められる場合
• 社内の秩序を保ちたい場合

普通解雇は懲戒処分としての懲戒解雇や経営上の必要性による整理解雇と異なり、労働者の勤務態度・能力不足・適性欠如などを理由に実施が検討されます。

「労働契約を継続することが客観的に困難」と認められる場合

普通解雇は、従業員が「自社の求める水準を著しく満たしていない」と判断された場合に実施することがあります。ただし、解雇が認められるには正当な解雇事由がなければなりません。

例えば「勤務態度がよくない」「勤務成績がよくない」「業務命令違反などが多い」といった理由であっても「会社として十分な指導をしたにもかかわらず、一定期間経過後も改善が見られない」といった状況でなければ、なかなか正当な解雇とは認められにくいのが現状です。

なお、人員整理の側面が強い場合は整理解雇に該当します。解雇の種類により満たすべき要件が変わるため、解雇前に解雇の事由などをあらためて明確にすることが推奨されます。

社内の秩序を保ちたい場合

問題行動により継続的な勤務が困難と判断された場合には、社内の秩序を保つために普通解雇が検討されます。

例えば「協調性がなく仕事が進まない」「暴言などで職場での人間関係の悪化の要因となっている」といった、職場の秩序に継続的な影響を与えている場合は、解雇対象となります。

事前に改善指導や配置転換を試み、それでもなお問題行動が直らない場合は、証拠を収集して保管した上で、解雇手続きに踏み切ります。

普通解雇のリスク

普通解雇には、以下のようなリスクがあります。

• 不当解雇とみなされると訴訟に発展する可能性がある
• 企業への信用が低下し採用に影響する可能性がある
• 経済的損失と業務運営への悪影響が生じる可能性がある

普通解雇であっても、労働契約法や労働基準法の要件を満たさない場合は不当解雇とみなされるリスクがあります。不当解雇となるとトラブルが発生する可能性があるため、必ず適切な手続きを踏んで進めるようにしてください。

不当解雇とみなされると訴訟に発展する可能性がある

不当解雇とみなされた場合、労働者が訴訟を起こして解雇が無効となる可能性があります。

労働契約法16条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でない解雇は無効とされています。労働者が「この解雇は不当だ」とした場合、訴訟により解雇が適切かどうかを争わなければなりません。

もし解雇が無効となってしまうと、解雇日から復職日までの期間の賃金を遡って支払う、いわゆる「バックペイ」といった多額の支払いを命じられます。また、裁判には多くの時間を要するため、裁判への対処にもコストがかかってしまいます。結果的に企業にとって大きな負担となるため、不当解雇とみなされないよう、普通解雇の手続きを進める必要があるのです。

企業への信用が低下し採用に影響する可能性がある

不当解雇による訴訟や労働トラブルは、企業の社会的信用を損ない、人材採用や事業運営に影響します。

不当解雇事実が公になると「ブラック企業」としてのレッテルを貼られるリスクがあります。こうしたレッテルを貼られると、採用の応募者数が減ったり、内定辞退者が増えたりする可能性もあるのです。

結果的に既存社員の士気低下や離職率の上昇にもつながり、企業としての力が低下してしまいます。

信用の回復には時間がかかるからこそ、解雇前には慎重な判断が求められます。

普通解雇の進め方

普通解雇は、以下の手順で進めていきます。

1. 労働者の問題行動の把握や注意指導
2. 解雇理由や方針の決定
3. 解雇理由証明書の作成
4. 解雇予告・解雇通知の実施
5. 労働者の退職手続き

各手順について詳細に解説します。

1｜労働者の問題行動の把握や注意指導

普通解雇を検討する前に、まずは労働者の問題行動を客観的に把握し、改善指導を実施します。労働契約法16条の解雇権濫用の法理により、解雇は最後の手段として位置づけられており、事前の改善指導や配置転換などの解雇回避努力が求められます。

口頭や書面での指導や他部署への配置転換、スキル向上のための教育訓練機会の提供などを実施し、問題行動の改善が見られるかチェックします。実施記録は文書やデータとして残しておき、客観的な証拠として保管してください。

これでもなお問題行動が改善されない場合に、普通解雇を検討します。

2｜解雇理由や方針の決定

普通解雇に踏み切る際は、解雇理由や方針を決定します。

解雇理由は能力不足、勤務態度不良、協調性の欠如、規律違反などとし、それぞれについて具体的かつ客観的な証拠を整理します。また、問題行動の記録や改善指導の記録、業績の評価なども証拠として有効です。就業規則に記載された解雇事由との整合性を確認し、労働基準法19条の解雇制限に該当しないことも確認してください。

弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、解雇が法的に問題ないか確かめながら進めていきます。普通解雇がよいのかそれ以外の解雇手法を取るべきなのかも、相談しておくと安心です。

3｜解雇理由証明書の作成

解雇方針が決定したら、解雇理由証明書を作成します。解雇理由証明書は労働基準法22条に基づく重要な法的書類であり、正確かつ具体的に作成しなければなりません。労働者から請求があった場合、使用者は証明書を遅滞なく発行する義務があります。

証明書に記載する事項は、以下のとおりです。

• 解雇理由の具体的内容
• 根拠となる事実
• 適用される就業規則の条文

会社指定の様式または労働基準監督署の様式を使用し、記載内容に漏れがないよう注意してください。

交付前に内容の正確性と法的妥当性を確認します。専門家の助言を仰ぎながら、交付まで進めていきます。

4｜解雇予告・解雇通知の実施

証明書が作成できたら、解雇予告をします。解雇は30日前に予告します。難しい場合は「解雇予告手当」として30日分以上の平均賃金の支払いが必要です。

解雇予告は書面による通知を原則とし、内容証明郵便や直接手渡しにより確実に労働者に到達させます。また、解雇予告手当は平均賃金に30日を乗じて計算し、解雇日以前3カ月間の賃金総額をその期間の総日数で割って平均賃金を算出します。

合わせて、解雇通知書も作成してください。解雇通知書には解雇日、解雇理由、解雇予告手当の額を明記し、受領書の取得や配達証明の利用により到達の証拠を保管します。

解雇予告手当の計算は正確に行うようにしてください。期日を遵守することも重要です。

5｜労働者の退職手続き

解雇を通知した後は、労働者の退職手続きをします。労働者の生活保障と再就職支援のため、各種手続きを法定期限内に実施してください。

主な手続きは以下のとおりです。

• 雇用保険被保険者資格喪失届・離職証明書：退職日の翌日から10日以内にハローワークへ提出
• 健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届：退職日の翌日から5日以内に管轄の年金事務所へ提出

手続きした内容は記録を確実に保管しておくことが大切です。労働者への説明を丁寧に行い、円滑な退職を実現してください。

普通解雇が不当とされる場合に注意すべきポイント

普通解雇が不当とされた場合には、以下の点に対応しなければなりません。

• 従業員復帰による配置転換の再考
• 復帰した従業員への賃金（バックペイ）の支払い
• 訴訟へ発展する可能性

日本の解雇規制は厳格です。適切な手続きをしたと思っていても、裁判で無効と判断される可能性も少なくありません。不当解雇の際はさまざまな法的・経済的リスクがあるため、適切に処理していく必要があります。

従業員復帰による配置転換の再考

解雇が無効となり従業員が復帰する場合、職場環境の悪化を防ぐため、配置転換や業務内容の見直しを慎重に検討することが重要です。

解雇無効による復職は、当該従業員と職場の他の従業員双方にとって心理的な負担となります。解雇理由となった問題が完全に解決されていない場合、同じ職場での勤務継続は新たなトラブルを招く可能性も考えられます。

トラブル防止のための対応策は、以下のとおりです。

• 適性に応じた他部署への配置転換
• 従来の業務と異なる役割の付与
• 時短勤務や在宅勤務の導入

また、職場環境の改善のためカウンセリングや研修の実施、直属上司の変更や管理体制の調整も重要になります。復職前に当該従業員との面談を実施し、職場復帰に向けた具体的な条件や配慮事項を協議し、円滑な職場復帰の実現を目指します。

復帰した従業員への賃金（バックペイ）の支払い

解雇が無効となり復帰した従業員に対しては、解雇期間中の賃金であるバックペイを遅滞なく支払う法的義務があります。解雇無効が確定した場合、労働者は解雇期間中も雇用関係が継続していたとみなされ、その期間の賃金支払い義務が発生するのです。

バックペイの計算は月給に解雇期間の月数を乗じた基本額に、各種手当を加算して算出します。解雇期間中の賞与については、賞与算定期間に応じた支給を検討する必要があります。

なお、社会保険料の処理では、解雇期間中の保険料の精算が必要となり、税務処理では源泉徴収票の訂正と年末調整の対応が求められます。

計算が複雑になる場合があるため、社会保険労務士や税理士と連携して正確な計算を行い、支払い前に労働者との間で金額を確認してから支払うようにしてください。

訴訟へ発展する可能性

解雇が無効になり、その後の対応が不適切だった場合、慰謝料請求や職場環境改善を求める新たな訴訟に発展する可能性があります。

主に、解雇による慰謝料請求や職場環境の改善を求める訴訟が考えられます。

• 慰謝料請求訴訟：解雇による精神的苦痛への損害賠償が求められる
• 職場環境改善請求安全配慮義務違反を理由として訴訟される

このほか、労働者が労働基準監督署に労働基準法違反の申告を行うリスクも考えられます。コンプライアンス遵守の徹底や専門家のサポートにより、労働者と良好な関係を構築することを優先するのが大切です。

普通解雇に関するFAQ

普通解雇に関する質問や疑問をまとめました。解雇検討時の参考にしてください。

1｜能力不足を理由とする普通解雇はできる？

能力不足を理由とする解雇は可能です。ただし、あくまで労働契約法第16条に基づき、客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当と認められることが必要です。この裏付けのため、客観的な評価基準の設定、改善指導の実施、配置転換の検討など、厳格な要件を満たす必要があります。

解雇の判断にあたっては労務上の紛争を避けるため、弁護士や社会保険労務士への事前相談を行い、解雇事由を裏付けるのに十分な証拠収集を実施することが推奨されます。

2｜就業規則なしでも普通解雇はできる？

就業規則なしでも理論上、普通解雇は可能ですが、解雇事由の根拠となる規定が存在しないため、裁判において有効な解雇と認められる可能性が非常に低くなります。労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する場合は就業規則の作成が義務付けられていますが、就業規則がない場合でも労働契約法16条の解雇権濫用の法理は適用されます。

就業規則未作成の企業は、速やかに就業規則を作成し、解雇事由を明文化することが推奨されます。また、労働契約書に解雇事由を明記し、解雇理由が客観的に立証できる体制を整えることも同様です。

3｜協調性の欠如を理由に普通解雇できる？

協調性の欠如を理由とする普通解雇は可能ですが、一般的にはそれだけで解雇することは困難であると考えられます。一方で、組織運営や業務遂行に重大な支障を及ぼすなどの場合はその有効性が認められる場合があります。

有効性が認められるためには、客観的な問題行動の記録、改善指導の実施、職場への具体的影響の立証が必要です。協調性の欠如による解雇は主観的な判断になりやすく、客観的な証拠による立証が困難な特徴があります。

具体的な問題行動の継続的な記録、段階的な改善指導の実施、配置転換の検討、第三者証人の確保に努めます。

4｜普通解雇を拒否されたらどう対処すればよい？

普通解雇を拒否された場合でも、法的要件を満たしていれば解雇は有効です。ただし、労働者の主張は慎重に検討し、必要に応じて専門家に相談すると安心です。

後で労働紛争にならないよう、解雇理由と手続きの妥当性を再確認し、労働者とよく話し合いながら問題を解決するようにしてください。

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参考文献

e-Gov法令検索「労働契約法」

e-Gov法令検索「労働基準法」

監修