【2026年10月適用】
同一労働同一賃金ガイドライン改正のポイント
｜待遇・手当ごとの変更点と判断基準

この記事を書いた人

武藤 麻美

汐留社会保険労務士法人社会保険労務士

労務相談対応、社会保険、労働保険の事務代行、給与計算代行(賞与計算、退職金計算、年末調整代行など含む)、就業規則の作成代行、助成金・奨励金申請代行、クラウドBPOサービス、人事制度設計コンサルティング、教育研修、許認可申請代行、産休・育休代行関連の手続きなどを取り扱う。

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同一労働同一賃金ガイドラインが改正されましたが、企業の実務には影響がありますか？

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ガイドラインは企業の賞与や退職手当、各種手当について、正規・非正規の差などの見直しを検討するための重要な判断材料です。明確になった部分を確認していきましょう。

※この記事は、2026年10月1日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

※この記事では、法令名等を次のように記載しています。

• ・パートタイム・有期雇用労働法…短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

ガイドライン改正で実務判断はどう変わる？｜待遇差を検討する際の基本視点

2026年10月1日適用の同一労働同一賃金ガイドライン改正では、手当や待遇などについて裁判例を踏まえた考え方が示されました。同一労働同一賃金の実務は制度の有無を確認する段階から、「その待遇差をどのような根拠で説明できるか」を問われる段階へ進んだといえます。

同一労働同一賃金ガイドラインとは

同一労働同一賃金ガイドラインは、パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働者との間に待遇差がある場合、その差が不合理かどうかを判断するうえでの実務上の基準を示すものです。
法律そのものが大枠を定めるのに対し、ガイドラインは、賃金、手当、福利厚生、休暇などの個別待遇について、どのような観点で比較・検討すべきかを具体的に示しています。

企業にとっては、制度見直しの際の判断材料であると同時に、従業員から説明を求められた際の拠り所にもなります。実務では「差があるか」だけではなく「その差は合理的に説明できるか」というところまで確認する必要があります。ガイドラインに記載されていない待遇についても点検の対象になります。

なお、本記事では、主に短時間・有期雇用労働者に関する改正内容を解説します。派遣労働者については異なる整理がされているため、必要に応じてガイドラインをご確認ください。

「性質・目的」と「職務の内容等」から整理する判断の進め方

留意したいのは、「待遇差があること」自体が直ちに違法となるわけではないという点です。パートタイム・有期雇用労働法で禁止されているのは、通常の労働者とパートタイム・有期雇用労働者との間で、不合理な待遇差を設けることです。

今回いっそう明確になったのが、待遇差の合理性は、各待遇の性質・目的と、比較対象となる労働者の職務の内容、配置変更の範囲、その他の事情を踏まえて判断するという基本姿勢です。
例えば、同じ手当であっても、生活補助を目的とするのか、業務負担への対価なのか、転勤負担の補填なのかで、求められる均衡のあり方は変わります。実務では、まず手当、待遇ごとに「何のために支給（適用）しているか」を明らかにし、その目的が非正規雇用労働者にも当てはまるかを検証することが重要です。

判例・裁判例を踏まえて何が明確化されたのか

改正ガイドラインは、過去の判例・裁判例で争点となった待遇項目について、実務に活かしやすい形で整理されています。
特に賞与や退職手当について、これらに労務の対価の後払いや功労報償などの性質・目的がある場合には、その目的が非正規雇用労働者にも及ぶかを検討すべきことが示されました。判例の結論だけでなく、どのような考慮要素が判断材料になるのかがより明確になったといえます。

引用元｜厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドライン等の改正内容について（パートタイム・有期雇用労働法関連）」14頁

「正社員だから」という理由だけでは説明できない時代へ

改正ガイドラインでは、正社員の人材確保や定着を図る目的があるとしても、その目的だけで、待遇差が当然に合理化されるわけではないと明記されました。
「正社員だから」という説明で処理されてきた待遇も少なくないと考えられますが、今後はその待遇が実際にどのような負担、責任、役割に対応しているのかまで説明できなければ、説得力を持ちにくくなります。

待遇差の有無ではなく「不合理かどうか」が問われる

同一労働同一賃金の実務で重要なのは、待遇差をゼロにすることではありません。差があるかどうかではなく、その差が待遇の性質・目的や職務の違いに照らして不合理かどうかが問題となります。
そのため、人事労務担当者には、機械的に同一化することではなく、「なぜ差があるのか」「その差は制度趣旨から説明できるのか」を整理し、説明可能な状態にすることが求められます。

賞与・退職手当の見直しポイント｜支給の有無よりも設計理由が重要に