【2026年10月施行】
パート・有期雇用労働者のルール改正のポイント
｜3つの変更点と企業の実務対応

2026.08.31

この記事を書いた人

汐留社会保険労務士法人社会保険労務士

企業の労働保険・社会保険各種手続きや給与計算代行をするほか、えるぼし・くるみん認定取得の支援など女性活躍推進にも注力している。また、社内YouTubeやX（旧Twitter）を通じて法改正情報や試験対策をわかりやすく発信し、社労士をより身近に感じていただけるよう活動している。

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この記事のまとめ

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働法関係の改正により、非正規雇用労働者の公正な待遇確保を一層進める枠組みが整備されます。

改正の柱は、次の3つです。
①雇入れ時の労働条件通知書への「待遇差について説明を求めることができる旨」の追記義務化
②同一労働同一賃金ガイドラインで賞与・退職手当・各種手当・休暇等の考え方を具体化
③雇用管理指針で福利厚生利用や正社員転換、説明方法などの取組内容が充実したこと

企業は施行に向けて、労働条件通知書のひな形を見直すとともに、正社員との待遇差やその理由を改めて確認しておくことが大切です。必要に応じて、就業規則・賃金規程の見直しや、待遇差について説明を求められた場合の窓口・対応方法も整理しておきましょう。

今回の改正を単なる法令対応で終わらせるのではなく、自社の待遇や評価のあり方を見直す機会として活用することで、従業員の納得感や働きやすさを高め、人材の定着にもつなげていきましょう。

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改正対応で、労働条件通知書や雇用契約書の見直し依頼が続いていますが、社内の制度はこのままでもよいのでしょうか？

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記載の変更だけでなく、根本的な見直しが必要になるケースも想定されます。まずは3つのポイントから理解していきましょう。

※この記事は、2026年8月25日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

※この記事では、法令名等を次のように記載しています。

・パートタイム・有期雇用労働法、法…短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律
・パートタイム・有期雇用労働法施行規則…短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則

2026年10月施行｜パート・有期雇用労働者に関するルール改正の背景と概要

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働法に関する新たなルールがスタートします。

今回の改正では、企業に対して、パートタイム・有期雇用労働者への労働条件の明示や待遇差に関する説明・周知、雇用管理などについて、新たな対応や見直しが求められます。
人事労務担当者としては、「具体的に何が変わるのか」「自社ではどのような対応が必要なのか」を、施行前に確認しておくことが大切です。

本記事では、今回の改正の背景や主な変更点を整理したうえで、2026年10月1日の施行に向けて企業が準備しておきたいポイントを分かりやすく解説します。

非正規雇用労働者の現状とパートタイム・有期雇用労働法の適用

日本では、パートタイム労働者や有期雇用労働者などの非正規雇用労働者が、雇用者全体の約4割を占めています。人手不足が続くなか、非正規雇用労働者は、企業にとって欠かせない存在となっています。

一方で、正社員などの通常の労働者との間には、基本給や賞与、各種手当、福利厚生など、待遇面での差が残っています。
厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」によると、正社員の賃金を100とした場合、フルタイムで働く非正規雇用労働者の賃金水準は令和7年時点で67.4となっており、依然として大きな差がみられます。

こうした状況のなか、雇用形態にかかわらず、一人ひとりが能力を発揮し、待遇に納得感を持って働ける環境を整えることが、これまで以上に重要になっています。

不合理な待遇差や差別的取扱いを禁止するパートタイム・有期雇用労働法はすでに施行されており、大企業には2020年4月から、中小企業には2021年4月から全面的に適用されています。
今回の改正は、これまでのルールを大きく作り替えるというよりも、公正な待遇を確保するための仕組みをより実効性のあるものにするための見直しといえます。