【2026年10月施行】
求職者等に対するセクハラ防止措置の義務化と
企業に求められる対応を分かりやすく解説！
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- この記事のまとめ
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男女雇用機会均等法および同法に基づく求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針の見直しが行われ、2026年（令和8年）10月1日より「求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置」が事業主に義務付けられ、施行される予定です。
今回の義務化の目的は、採用する側とされる側の「力の不均衡（パワーバランス）」を背景とした「求職者等へのセクハラ」を防ぎ、求職者が安心して就職活動等を行える環境を整備することにあります。
これまで従業員のみを主な対象としていたセクシュアルハラスメント防止措置を、外部の求職者や実習生等にも広げることで、若者の尊厳を守るとともに、学生との信頼関係の構築、採用ミスマッチの防止、クリーンで魅力的な採用環境の実現が目指されています。
事業主に新たに義務付けられる雇用管理上の措置内容は、次の4つに大別されます。
① 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
② 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 事後の迅速かつ適切な対応
④ 相談者・行為者等のプライバシー保護と、相談等をしたことを理由とする不利益取扱いの禁止この記事では、2026年10月の施行が予定されている求職者等セクハラ対策の義務化について、対象となる範囲や主な変更点、企業に求められる具体的な対応などを分かりやすく解説します。
「『インターン中、〇〇さんに恋人の有無をしつこく聞かれた』と学生が言っていた」という相談がありました。学生さんは入社するか分からないし、本人に軽く注意でよいでしょうか…？
そのような「就活ハラスメント」は、企業としてしっかりと防ぐことが必要です。新たなルールや具体的な対応などを確認しましょう。
※この記事は、2026年5月27日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。
※この記事では、法令名等を次のように記載しています。
- ・男女雇用機会均等法…雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
- ・労働施策総合推進法…労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律
- ・求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針…事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針
目次
はじめに：2026年10月施行「求職者等セクハラ対策の義務化」とは
近年、就職活動中の学生やインターンシップ参加者に対するハラスメント、いわゆる「就活ハラスメント」が深刻な社会問題となり、ついに企業に対して防止措置が法的に義務付けられることとなりました。
なお、同日（2026年10月1日）には「労働施策総合推進法」に基づくカスタマーハラスメント防止措置義務も施行される予定であり、企業には自社の従業員だけでなく、社外に対するハラスメント対策の強化が同時に求められています。
これからの採用活動において、企業は単に法律を守るだけでなく、学生から「選ばれる企業」になるための環境整備が急務となっています。
法改正の背景
このような義務化に至った背景には、採用する側とされる側の「力の不均衡（パワーバランス）」を利用した就活ハラスメントが多数報告され、若者の尊厳を傷つける許されない行為として社会的非難を浴びていることがあります。
2019年の労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法の改正に合わせ、これまでの指針では「求職者等に対するハラスメントについても適切な対応を行うことが望ましい」とされてきました。
しかし、依然として被害が深刻であることや社会的要請の高まりを受け、今回、男女雇用機会均等法の改正により、事業主に対して雇用管理上の措置を講じることが正式に義務化される運びとなりました。
事業主に義務付けられる雇用管理上の措置の概要
この度の義務化により、事業主は求職活動等におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、主に以下の4つの措置を講じなければなりません。
① 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
② 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③ 事後の迅速かつ適切な対応
④ 相談者・行為者等のプライバシー保護と、相談等をしたことを理由とする不利益取扱いの禁止
これらは、既に社内向けに義務化されているセクシュアルハラスメント防止措置と同等の内容を、求職者等に対しても広げて適用するものといえます。
詳しくは「企業に求められる「4つの義務（雇用管理上の措置）」の具体的内容」で解説します。
企業の取り組みの現状と今後の課題
就活ハラスメント対策に積極的に取り組む企業では、すでに環境整備が進んでいます。
厚生労働省の「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」によると、就活生等に対するセクハラについて予防・解決のための取組を実施している企業は52.4％でした。取組内容としては「相談窓口の設置と周知」が70.5％と最も多い一方で、「相談窓口担当者が適切に対応できるようにするための対応」は36.9％、「プライバシー保護のための措置」は42.7％にとどまっています。
相談窓口の整備は進みつつあるものの、外部の求職者に向けた適切な対応やプライバシー保護措置といった実効性のある体制構築が、今後の多くの企業における課題と言えます。
就活ハラスメント対策が不十分だった場合のリスク
「たかが学生に対する冗談のつもりだった」という個人の甘い認識が、企業全体に計り知れないダメージを与える時代です。就活ハラスメント対策を怠ることは、企業にとって以下の深刻なリスクを招きます。
- 就活ハラスメントのリスク
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企業ブランド・社会的信用の失墜： 被害を受けた学生の口コミがSNSや就活サイトで瞬く間に拡散すれば、「ハラスメントを容認するブラック企業」としてのレッテルを貼られ、長年築き上げた企業のブランドイメージが一瞬で崩壊します。
優秀な人材の獲得失敗と内定辞退の増加： ハラスメントが横行する企業を学生は選びません。また、他社の選考辞退を強要する「オワハラ（就活終われハラスメント）」は、学生の職業選択の自由を奪い、結果として入社後のミスマッチや早期離職につながります。
既存従業員のモラル低下と離職： 就活生に対するハラスメントを放置する職場は、社内でもハラスメントが横行している可能性が高いとみなされます。従業員の働く意欲や生産性が低下し、貴重な人材の退職・流出を招きます。
法的責任と損害賠償： 義務化された措置を怠った場合、行政指導の対象となるほか、被害者から損害賠償を請求されるなどの法的リスク、経営的損失を抱えることになります。
「求職者等セクハラ」の定義と対象範囲の確認
企業が適切な対応をとるためには、まず「誰が」「どのような場面で」「どのような行為をすると」対象になるのかを正しく理解する必要があります。
