セクシャルハラスメント(セクハラ)とは?
定義や種類を分かりやすく解説!

この記事のまとめ

セクシャルハラスメント(セクハラ)の定義と類型について解説!

様々なハラスメントの防止が叫ばれる中、性的な嫌がらせを指す「セクハラ」は昭和の時代から長らく問題とされてきました。

働きやすい職場環境を構築するには、セクハラ防止に取り組むことが必要不可欠です。

この記事では、セクハラとはどのような行為を指すのか、また、その類型や防止策について解説します。

様々なハラスメントの中でも、昔から問題として認識されているセクハラですが、依然として問題になるケースが多いように思います。

そうですね。セクハラをしてはいけないという理解は広まりつつあるものの、性に関する言動の受け止め方には個人間で差があるため、問題になるケースも多いようです。ただ、従業員が働きやすい職場を目指す上で、セクハラ防止は必須なので、セクハラの定義や類型などはきちんと把握しておきましょう。

(※この記事は、2021年11月22日時点の法令等に基づいて作成されています。)

セクシャルハラスメント(セクハラ)の定義

まず、
・そもそもハラスメントとは何か?
・セクシャルハラスメント(以下「セクハラ」)とは何か?
について解説していきます。

ハラスメントとは

「ハラスメント(Harassment)」とは、
・悩ます(悩まされる)こと
・いやがらせ
といった意味の英単語です。

日本で、職場におけるハラスメントとして代表的なのは、以下の3つです。

日本における代表的なハラスメント

①パワーハラスメント(パワハラ)
②セクシャルハラスメント(セクハラ)
③マタニティハラスメント(マタハラ)

これら①~③のハラスメントについて、事業主には、防止のための措置を講じる義務などが課せられており、適切な防止策を行わないと法令違反となります。

2019年に「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇⽤の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(以下「労働施策総合推進法」)が改正され、職場におけるパワハラ防止対策が事業主に義務付けられました。労働施策総合推進法の施行・適用開始は、大企業においては2020年6月1日から、中小企業においては2022年4月1日からとされています。

併せて、

  • 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(以下「男女雇用機会均等法」)
  • 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(以下「育児・介護休業法」)

においても、セクハラやマタハラ、ケアハラに関連する規程が、⼀部改正されています。

これらの改正により、事業主に対して、

など、ハラスメント防止対策の強化が図られました。

このように、近年、ハラスメント防止対策の強化を図る法改正がなされ、企業のコンプライアンス上、ハラスメント防止に取り組むことが、重要な課題の1つと考えられるようになりました。

セクハラとは

セクハラについては、男女雇用機会均等法11条1項に、定義が定められています。

(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
第11条
1 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2~5 (略)

「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

以下の3つの要件を満たすものは、職場におけるセクハラといえます。

職場におけるセクハラの3要件

① 「職場」において行われること
「職場」とは、雇用する労働者が業務を遂行する場所を指す。ただし、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、「取引先の事務所」「顧客の自宅」「出張先」などのように、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれる。
なお、勤務時間外の「宴会」などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当するが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要がある。

② 「労働者」の意に反していること

「労働者」とは、正規労働者のみならず、パートタイム労働者や契約社員など、いわゆる非正規労働者を含む、事業主が雇用する労働者のすべてをいう。

③ 「性的な言動」であること

事業主・上司・同僚に限らず、取引先・顧客・患者・学校における生徒なども、セクハラの行為者になり得る。「男性から女性」のみならず、「女性から男性」、「女性から女性」、「男性から男性」に対しても、セクハラが成立する。

もし職場でセクハラと思われる事象が発生した場合には、上記の3要件に該当するかを検討していく必要があります。

なお、セクハラの場合、かつては男性から女性へのハラスメントを典型的に念頭に置いていましたが、同性間でもハラスメントが成立します。このことは2014年に行われた「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」の改正時に、同指針に明記されました。

またセクハラには、最近注目されている性的マイノリティ(LGBTなど)の問題と密接にかかわる、性的指向や性自認に関する偏見に基づく言動も含まれます。

性的指向・性自認は、性に関して尊重すべき個性です。自分で変更することは困難であり、また変更する必要もありません。

このことを正しく理解せず、性的マイノリティの性的指向・性自認についてからかったり、批判したりした場合は、セクハラに該当する可能性があるのでご注意ください。

セクハラの基準

ある言動がセクハラに該当するかどうかを判断するに当たっては、「性的な言動に当たるかどうか」及び「労働者が不利益を受け、又は労働者の就業環境が害されるかどうか」が大きな判断基準となります。

「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を意味します。具体的には、以下の行為が「性的な言動」に該当します。

「労働者が不利益を受け、又は労働者の就業環境が害されるかどうか」は、原則として当該労働者がどのように感じたかの主観面が重点的に考慮されます。ただし、判断の客観性を担保するため、厚生労働省は以下の判断基準を提示しています。

✅ 一般的には、意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、1回でも就業環境を害することとなり得る。
✅ 継続性又は繰り返しが要件となる場合でも、回数のみを判断材料とはせず、少ない回数でも明確に抗議しているにもかかわらず放置された場合や、心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合には、就業環境が害されていると判断し得る。
✅ 被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を、男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準に判断することが適当である。

参考元|厚生労働省「職場におけるハラスメント対策マニュアル」11頁

セクハラによる企業のリスク

セクハラについては、男女雇用機会均等法11条1項において、事業主(企業)のセクハラ防止措置義務が定められています。

また、他のハラスメントとならぶ形で、2019年に改正された男女雇用機会均等法11条2項において、労働者がセクハラ相談・事実関係確認への協力等を行ったことを理由とした不利益な取扱いの禁止が定められました。さらに、11条の2第2項において、事業主(企業)に対してセクハラ防止についての責務が定められました。

セクハラ防止措置義務に違反すると事業主は、厚生労働大臣からの助言や指導、勧告を受けることがあり(男女雇用機会均等法29条1項)、違反した事業主が勧告に従わない場合には、社名と勧告に従わない旨の公表がなされる可能性もあります(男女雇用機会均等法30条)。

直接の罰則はないものの、セクハラを発生させた企業として公表されると、社会的な信用の失墜につながり、ビジネス上不利益が生じ、採用活動等にも悪影響が出る可能性があります。

また、セクハラを発生させた職場環境であること自体、従業員との信頼関係を損ね、モチベーションの低下等を引き起こしかねません。

さらに、事業主は民事上の責任として「使用者責任」(民法715条)を問われ、セクハラ行為者と同様、損害賠償請求を受ける可能性があります。

セクハラに関する損害賠償請求の金額について、日本では数百万程度で「やや多めの額」というケースが多いようですが、海外子会社の従業員から日本にある親企業に対して、数十億円もの損害賠償請求がされているケースもあります。

したがって、セクハラ防止は、企業のリスクマネジメント的な観点からも非常に重要です。後程詳しく紹介しますが、男女雇用機会均等法やその指針に定められた各防止措置を適切に実施すると、予防につながります。

セクハラの種類

職場におけるセクハラは、大きく2種類に分けられます。

職場におけるセクハラ 2つの類型

①対価型
②環境型

それぞれの類型を説明していきます。

1|対価型

「対価型」とは、「セクハラ行為者が、労働者に対し、優遇する対価として性的な言動を求めること」や、「労働者の意に反する性的な言動について、労働者の対応(例:拒否や抵抗)を理由に、その労働者を解雇・降格・減給にするなどの不利益を与えること」を指します。

対価型の例

・昇格を約束する対価として、上司が部下に性的な関係を要求する。
・役員が部下に対して、性的な関係を要求したが、拒否されたためにその部下を解雇する。

2|環境型

「環境型」とは、「職場内での性的な言動により、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること」を指します。

環境型の例

・職場の休憩時間中に性的な内容の会話をする。
・事務所内にヌードポスターを掲示している。
・懇親会の際にお酌を強制する。

セクハラに対する責務

企業としてセクハラを防止するためには、事業主、労働者にそれぞれどのような責務が生じているのでしょうか。2019年の男女雇用機会均等法改正により追加されたそれぞれの責務について説明します。

事業主の責務

事業主には、男女雇用機会均等法11条の2第2項により、

が課せられています。
また、国の講ずる同条1項の広報活動、啓発活動その他の措置に協力することも求められています。

セクハラが原因で精神障害を発病すると労災保険の対象となる

職場におけるセクハラによって精神的ダメージをうけ、うつ病や急性ストレス障害などの精神障害を発病した場合、労災保険給付の対象となります。

厚生労働省は、精神障害に関する労災認定基準である「心理的負荷による精神障害の認定基準」を公表しています。

同認定基準によれば、対象疾病の発病前おおむね6か月間に業務による強い心理的負荷が認められ、かつ業務以外の心理的負荷及び個体側要因による発病とは認められない場合には、精神障害の労災認定が行われます。

特にセクハラ事案については、心理的負荷の評価に関して、以下の留意事項が指摘されています。

✅ 被害者は、勤務を継続したい・セクハラ被害をできるだけ軽くしたいとの心理から、やむを得ず行為者に迎合するようなメール等を送ることや、行為者の誘いを受け入れることがあるが、これらの事実がセクハラを受けたことを単純に否定する理由にはならないこと。
✅ 被害者は、セクハラを受けてからすぐに相談行動をとらないことがあるが、この事実が心理的負荷が弱いと単純に判断する理由にはならないこと。
✅ 被害者は、医療機関でもセクハラを受けたことをすぐに話せないこともあるが、初診時にセクハラの事実を申し立てていないことが、心理的負荷が弱いと単純に判断する理由にはならないこと。
✅ 行為者が上司・被害者が部下である場合、行為者が正規職員・被害者が非正規労働者である場合など、行為者が雇用関係上、被害者に対して優越的な立場にある事実は、心理的負荷を強める要素となり得ること。

参考元|厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準」10頁

労働者の責務

労働者には、男女雇用機会均等法11条の2第4項により、

が求められています。

(職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務)
第11条の2
1 (略)
2 事業主は、性的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
3 (略)
4 労働者は、性的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第1項の措置に協力するように努めなければならない。

「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

セクハラ加害者の責任

セクハラをした加害者は、刑事・民事上の責任を負うほか、会社による懲戒処分の対象となる可能性があります。

セクハラ加害者が負う刑事上の責任

セクハラの内容によって、名誉毀損罪・侮辱罪・強制わいせつ罪などが成立します。

セクハラ加害者が負う民事上の責任

セクハラによって被害者が精神的な損害を被った場合、加害者には不法行為責任が成立します(民法709条)。この場合、加害者は被害者に対して、精神的損害を賠償しなければなりません(=慰謝料)。

セクハラ加害者に対する懲戒処分

社内でセクハラをした従業員に対しては、会社は懲戒処分を検討すべきです。毅然とした態度で懲戒処分を行うことは、社内全体にセクハラ撲滅のメッセージを伝えることにも繋がります。

ただし、行為の性質・態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒処分は無効となります(労働契約法15条)。したがって、セクハラの悪質性に釣り合った重さの懲戒処分にとどめなければなりません。

強制わいせつなど、セクハラが悪質な犯罪に該当する場合には、一回目でも懲戒解雇処分を検討すべきです。
これに対して、セクハラの程度が軽微であり、改善の余地があると思われる場合には、戒告・けん責・減給などの軽い懲戒処分にとどめたうえで、改善指導を行う方針をとるのがよいでしょう。もし改善が見られなければ、さらに重い懲戒処分を行うこともご検討ください。

セクハラを防止するために講ずべき措置

職場においてセクハラを防止するに当たり、事業主は、大きく4種類の措置を講ずる必要があります(男女雇用機会均等法11条)。

事業主が雇用管理上講ずべき措置

①事業主の方針の明確化および周知・啓発
②相談(苦情含む)に応じ、対応するための体制整備
③セクハラに対して、適切かつ迅速な事後対応
④その他、①~③までの措置と併せて講ずべき措置

これら①~④の措置を講じていると、男女雇用機会均等法11条1項に定める措置についての雇用主の責務は法的には果たされたこととなるでしょう。

なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければなりません。実際の派遣労働者が働いている場所でセクハラに対する対策が十分でなければ、防止することが難しいと考えられるためです。

事業主は、セクハラ防止対策を十分に講じることができるよう、労働者の意識啓発をするなど、周知徹底を図るとともに、相談しやすい相談窓口を設置できているかなど普段から職場環境に対するチェックを行いましょう。

①事業主の方針の明確化および周知・啓発

事業主は以下の措置を講じる必要があります。

  • 職場におけるセクハラの内容・セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
  • セクハラ行為者については厳正に対処する旨の方針や対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること

啓発の手段としては、セクハラ研修の実施が代表的です。職階別研修などのプログラムに組み込んで行うか、単体の特別研修として行うかなどは、会社の状況を考慮して設計しましょう。なお、研修は、セクハラが発生してしまったあとの再発防止策としても有効です。

周知活動としては、ポスターの掲示・アラートメールの定期的な送信・トップからのメッセージといった手段を使います。ポスターは役職員の目に触れるところに、注意事項・相談窓口へのアクセス方法・セクハラ行為者への人事処分の内容を記載したものなどを掲載します。

②相談に応じ、対応するための体制整備

事業主は以下の措置を講じる必要があります。

  • 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
  • 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること

なお、相談窓口は、人事部や法務部が中心となって、部署を超えて運営するケースが多く見られます。セクハラと思われる事案が生じたら速やかに事実確認できるように、あらかじめ連携の手段や方法、事実確認の手順などを決めておきましょう。

③セクハラに対して、適切かつ迅速な事後対応

事業主は以下の措置を講じる必要があります。

  • 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
  • 事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
  • 事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと
  • 再発防止に向けた措置を講ずること

セクハラに関する事案が発生してしまったら、適切かつ迅速な対応が必要です。被害者のケアや再発防止、さらなる被害拡大の防止等が必要になります。

なかには、事実関係が確認できず、セクハラがあったと断定できない事案もあります。しかし、通報があったからには何かしらの理由があると考え、セクハラと断定できない場合(ヒヤリハットのレベル)でも、再発防止策を講じる必要があります。研修等を行い、労働者全員が、セクハラとは何か・どんな言動がセクハラに当たるか・セクハラをするとどのような人事処分がなされるかなどを理解している状態をつくっていきましょう。

④その他の措置

その他、事業主は、上記の措置と併せて以下の措置も講ずる必要があります。

  • 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
  • 相談したこと・事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

「相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じること」は、特に重要です。セクハラに関する事実確認を行う際は、相談者のみならず、その他関係者の協力が不可欠ですが、「プライバシーが保護されないのでは?」という印象を与えてしまうと、協力を得られない可能性があります。したがって、プライバシーは保護されることを保証し、協力してもらいやすい環境を構築する必要があります。

「相談したこと・事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること」についても、相談等をしたこと・協力したことを理由に不利益を被らないということを強く強調し、相談が上がってきやすい状態をつくりましょう。

そのためには、ハラスメントを防止する規程や、セクハラに関する通報をした者・事実確認等に協力した者に対して、不利益な取扱いを禁止する規程なども定めておく必要があります。

また、2019年改正では、労働者がセクハラ相談をしたこと・事実関係の確認に協力したこと等を理由とした不利益取扱いを禁止する規定が追加されていますので(改正男女雇用機会均等法11条2項)、規程の整備や周知に加え、実際の対応時にも相談者や協力者等に不利益が生じないよう、十分に注意する必要があります。

この記事のまとめ

セクシャルハラスメント(セクハラ)の記事は以上です。 最新の記事に関する情報は、契約ウォッチのメルマガで配信しています。ぜひ、メルマガにご登録ください!

参考文献

石嵜 信憲ほか「ハラスメント防止の基本と実務」(株式会社中央経済社)

厚生労働省「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(平成 18 年厚生労働省告示第 615 号)【令和2年6月1日 適用】」

厚生労働省「職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!」

厚生労働省「職場におけるハラスメント対策マニュアル」

厚生労働省「心理的負荷による精神障害の認定基準について」