マタニティハラスメント(マタハラ)とは?
定義と具体例を解説!

この記事のまとめ

マタニティハラスメント(マタハラ)とは、女性労働者が、妊娠・出産・育児に関し、
●妊娠・出産したこと
●産前産後休業・育児休業などの制度利用を希望したことや、これらの制度を利用したこと
などを理由として、同僚や上司等から嫌がらせなどを受け、就業環境を害されること

を言います。

なお、法令や国の指針等では、マタニティハラスメントといった言葉は使用されず、パタニティハラスメント、マタニティハラスメント、ケアハラスメントの3つをまとめて、「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」と呼んでいます。

この記事では、マタハラの定義や具体例、マタハラを防止する方法などについて、分かりやすく解説します。

最近よく「マタハラ」という言葉を聞くようになった気がします。マタハラとはどのようなハラスメントなのでしょうか。

簡単に言うと、女性に対する「妊娠・出産・育児に関するハラスメント」がマタハラです。似た用語に「セクハラ」や「パタハラ」などもあるので、違いをきちんと把握しておきましょう。

※この記事では、法令名を次のように記載しています。

  • 男女雇用機会均等法…雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)
  • 育児・介護休業法…育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第76号)

マタニティハラスメント(マタハラ)の定義

マタニティハラスメント(以下「マタハラ」)とは、女性労働者が、職場において、妊娠・出産・育児に関し、
●妊娠・出産したこと
●産前産後休業・育児休業などの制度利用を希望したことや、これらの制度を利用したこと
などを理由として、同僚や上司等から嫌がらせなどを受け、就業環境を害されること

を言います。

それぞれの単語の意味は、以下のとおりです。

なお、法令や国の指針等では、マタニティハラスメントといった言葉は使用されず、パタニティハラスメント、マタニティハラスメント、ケアハラスメントの3つをまとめて、「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」と呼んでいます。

パタハラとの違い

「マタハラ」と似た用語に「パタハラ」があります。

マタハラ・パタハラは、法令や国の指針上で使われる用語や学術的に定義されている用語ではなく、妊娠・出産・育児の領域で行われるハラスメントを分かりやすく説明するための造語です。

妊娠・出産・育児の領域で行われるハラスメントについては、当初、女性が妊娠・出産時に受けるものが注目され、「母性」や「妊娠している状態」をあらわす「マタニティ」を使用した「マタニティハラスメント」という造語がこの領域でのハラスメントを説明する用語として一般的に認知されるようになりました。

その後、父親が育児休業制度等を利用することに対する嫌がらせが社会的に注目されたことから、男性の育児に対して行われるハラスメントが「パタニティ(父性)ハラスメント」という造語で説明されるようになり、女性に対するものが「マタハラ」、男性に対するものが「パタハラ」と呼ばれるようになりました。

なお、このような造語の経緯から、「パタハラ」も含めた妊娠・出産・育児の領域で行われるハラスメント全体を「マタハラ」と呼ぶこともあります。

“妊娠・出産”自体は女性が行うことから、「マタハラ」は女性に対する“妊娠・出産・育児”に関連するハラスメント、「パタハラ」は男性に対する“育児”に関連するハラスメントとなります。

妊娠・出産・育児の領域でのハラスメントに関する法令は、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法の2種類ですが、

となります。

マタハラに関する法律

・男女雇用機会均等法
・育児・介護休業法

パタハラに関する法律

・育児・介護休業法

マタハラの分類と具体例

マタハラは、以下の2種類に分類されます。

それぞれの類型の意味・特徴・具体例をみてみましょう。

1|制度等の利用への嫌がらせ型

妊娠・出産・育児に関する制度等の利用をしようとする労働者に対して、解雇等の不利益な取扱いの示唆、制度利用の妨害、嫌がらせなどを行うことで就業環境を害することを言います。

具体例は以下のとおりです。

制度等の利用に対する嫌がらせ型の具体例

・育児休業の取得を相談した女性社員に、「休みをとるなら辞めてもらう」と言う
・産前の検診のため休業を申請した女性社員に、勤務時間外に病院に行くように言う
・育児のため短時間勤務している社員に、「業務が楽でいい」と言う

なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントに該当しません

そのため、ある程度調整が可能な休業等について、その時期をずらすことが可能か労働者の意向を確認する行為までがハラスメントとして禁止されるわけではありません。

しかし、変更の依頼や相談の域を超えて、“強要”に至った場合には、ハラスメントに該当します。

妊娠・出産・育児に関する制度等」とは、男女雇用機会均等法・育児・介護休業法で対象としている制度・措置のことを言います。具体的には以下のとおりです。

介護休暇・介護休業も、子どものために取得できるので、対象となる制度に該当しています。

男女雇用機会均等法が対象とする制度・措置

①産前休業
②妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(母性健康管理措置)
③軽易な業務への転換
④変形労働時間制での法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限
⑤育児時間
⑥坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限

育児・介護休業法が対象とする制度・措置

①育児休業
②介護休業
③子の看護休暇
④介護休暇
⑤所定外労働の制限
⑥時間外労働の制限
⑦深夜業の制限
⑧育児のための所定労働時間の短縮措置
⑨始業時刻変更等の措置
⑩介護のための所定労働時間の短縮等の措置

※⑧~⑩は就業規則にて措置が講じられていることが必要です。

2|状態に対する嫌がらせ型

労働者が妊娠・出産する(した)という状態に対して、解雇等の不利益な取扱いを示唆する・嫌がらせとなる言動をとる等により、労働者の就業環境を害することを言います。

具体例は以下のとおりです。

状態に対する嫌がらせ型の具体例

・上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」などと言う
・妊娠した女性社員に「なぜ忙しい時期に妊娠するんだ」と冗談を言う
・「妊婦はいつ休むか分からないから、責任ある仕事は任せられない」と雑用ばかりさせる

なお、客観的にみて妊婦の体調が悪いときに、上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方がよいのではないか」と安全配慮の観点から助言するような場合等、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものは、ハラスメントに該当しません。

ここでいう「状態」とは、以下のとおりです。

事業者による不利益取扱い禁止と事業者の責務

マタハラに関する法律としては、

  • 妊娠・出産に関するものとして、男女雇用機会均等法
  • 育児に関するものとして、育児介護休業法

があり、それぞれの法律で、

  • 事業主による妊娠・出産・育児休業取得等を理由とした不利益取扱いの禁止
  • マタハラ防止等のための国・事業者・労働者の責務
  • マタハラ防止等のために事業者が講ずべき措置

が定められています。

まず、事業者による不利益取扱い禁止と事業者の責務について説明します。

不利益取扱いの禁止

事業主は、「妊娠、出産、産前産後休業・育児休業の申出・取得等を理由とする不利益取扱いを行うこと」を禁止されています。(男女雇用機会均等法9条、育児・介護休業法10条等)

<男女雇用機会均等法>
(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)
第9条
1~2 (略)
3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(昭和22年法律第49号)第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
4 (略)

「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

<育児・介護休業法>
(不利益取扱いの禁止)
第10条
1 事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 」– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

不利益取扱いとは、妊娠・出産する労働者や育児休業等を申請・利用する労働者に対して、以下のような行為を行うことを指します。

不利益取扱いの例

①解雇
②契約更新の拒否
③雇用形態を、正社員からパートタイム労働者へと強制的に変更
④降格
⑤減給
⑥昇進等において、不利益な評価を行うこと
⑦不利益な配置転換をすること
⑧一方的に自宅待機を命じること
⑨派遣先が該当する労働者による役務の提供を拒むこと
⑩あらかじめ契約回数の上限が明示されている場合にその回数を引き下げること

なお、
業務上の必要性から不利益取扱いをせざるを得ず、かつ、業務上の必要性がその不利益取扱いにより受ける影響を上回ると認められる特段の事情がある場合
労働者がその取扱いに同意している場合で、かつ、有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき
には、不利益取扱いを行ったとしても例外的に法律違反にはなりません。

マタハラで裁判を提起されたり損害賠償請求をされることもある

事業主がマタハラに当たる行為をした場合や、従業員によるマタハラをやめさせずに放置した場合、被害者から裁判(訴訟)を提起されるおそれがあります。

被害者から裁判を提起される場合の例としては、以下のケースが挙げられます。

マタハラによって引き起こされる裁判の例

✅ 妊娠・出産・育児などを理由に解雇した場合、不当解雇訴訟を提起される可能性がある
→妊娠・出産・育児などを理由とする解雇は、不当解雇として無効です。不当解雇の無効に伴い、従業員としての地位は失われず、職場を離れていた期間中の賃金については、事業主が全額の支払義務を負います。

この場合、被害者は事業主に対して、従業員としての地位確認や、解雇期間中の未払い賃金の支払などを求める訴訟を提起してくる可能性があります。

✅ 精神的損害の賠償を求めて、慰謝料請求訴訟を提起される可能性がある
→事業主が自らマタハラを行った場合、被害者に対して不法行為(民法709条)に基づく損害賠償責任を負います。
また、従業員によるマタハラをやめさせずに放置した場合、事業主は安全配慮義務(労働契約法5条)又は使用者責任(民法715条1項)に基づき、被害者に対する損害賠償責任を負います。

被害者は事業主に対して、マタハラによって被った精神的損害の賠償を求めて、事業主に対して(別に行為者がいる場合には、行為者に対しても)慰謝料請求訴訟を提起してくるかもしれません。

事業者の責務

事業主には、男女雇用機会均等法11条の4、育児・介護休業法25条の2により、以下の責務が課せられています。

なお、労働者も、マタハラに対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる措置に協力するよう努めなければなりません。(男女雇用機会均等法11条の4第4項、育児・介護休業法25条の2第4項)

<男女雇用機会均等法>
(職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務)
第11条の4
1(略)
2 事業主は、妊娠・出産等関係言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
3 事業主(その者が法人である場合にあつては、その役員)は、自らも、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
4 労働者は、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第1項の措置に協力するように努めなければならない。

「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 」– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

<育児・介護休業法>
(職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務)
第25条の2
1 (略)
2 事業主は、育児休業等関係言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
3 事業主(その者が法人である場合にあっては、その役員)は、自らも、育児休業等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
4 労働者は育児休業等関係言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第1項の措置に協力するように努めなければならない。

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 」– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

マタハラを防止するために事業主が講ずべき措置

事業主は、不利益取扱いの禁止と事業者の責務に加え、男女雇用機会均等法11条の3及び育児・介護休業法25条により、職場におけるマタハラを防止する等のために、雇用管理上、措置を講ずる義務を負っています。

<男女雇用機会均等法>
(職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
第11条の3
1 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2~3 (略)

「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 」– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

<育児・介護休業法>
(職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
第25条
1 事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 (略)

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 」– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

事業者が講ずべき措置の具体的内容については、厚生労働大臣の指針により定められています(「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針」)。

事業主の講ずべき措置を一覧にすると次のとおりです。

事業主がマタハラを防止するために講ずべき措置

①マタハラを防止するための方針を明確化し、それらを周知・啓発すること
②マタハラに関する相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
③マタハラが発生した後に、迅速かつ適切な対応をとること
④マタハラの原因や背景となる要因を解消するための措置を講じること
⑤その他、①~④と併せて措置を講じること

以下で、より具体的に事業主が何をしなければならないのか、解説します。

①マタハラを防止するための方針を明確化し、それらを周知・啓発すること

事業主は、マタハラに対する方針を明確化し、周知・啓発を行う義務を負います。具体的には、以下の事項を明確化し、周知・啓発する必要があります。

周知・啓発は、メールの送付・ポスターの掲示・研修などにより行います。

②マタハラに関する相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること

事業主は、相談窓口を設け、適切にマタハラに対応する必要があります

事業主の義務とされる事項は、具体的には以下のとおりです。

マタハラ・パタハラ・セクハラ・パワハラは、複数の要素が重なったり、同時に生じたりすることが多いことが知られています。

窓口がハラスメントごとに分かれてしまうと相談がしにくくなるため、厚生労働省の指針においては、一元的な相談窓口を設置することが望ましい取組みであるとしています

③マタハラが発生した後に、迅速かつ適切な対応をとること

マタハラに限らずハラスメントは放置すればするほど、事態が悪化する可能性が高いです。
マタハラが発生したら、以下のとおり対応する必要があります。

④“マタハラの原因や背景となる要因”を解消するための措置を講じること

マタハラは、業務量が多い場合・人員が不足している場合などに生じやすいことが知られています。「誰かが産休・育休をとること」により「他の社員への負担が大幅に増加する」場合などは、業務の負担の偏りを改善する・人員を補充するなどの対応を行い、マタハラの原因や背景となる要因を解消するような措置をとる必要があります。

厚生労働省の指針では、事業主は以下の措置をとる必要があるとされています。

⑤その他、①~④と併せて措置を講じること

その他の措置として、企業は以下2つの措置も講じる必要があります。

この記事のまとめ

マタハラの記事は以上です。

マタハラとは、妊娠・出産・育児に関して、女性労働者が職場で受ける不当な取扱いや嫌がらせのことです。たとえば、妊娠している女性労働者に退職を促したり、出産を理由に解雇したり、育児により時短勤務をしている女性労働者に嫌味を言ったりすることがマタハラに当たります。

男女雇用機会均等法や育児・介護休業法では、妊娠・出産・育児休業の取得等を理由として、事業主が労働者を不利益に取り扱うことを禁止しています。
また、職場におけるマタハラを防止するため、事業主自身がマタハラに対する理解を深め、従業員に対する研修を実施するなどの責務も定められています。さらに、マタハラを防止するために必要な措置を講ずることも、事業主の法律上の義務とされています。

事業主は、マタハラ防止の方針を明確化し、従業員に対してその内容を周知・啓発しなければなりません。
また、マタハラの相談窓口を設置するなど社内体制を整備し、実際にマタハラが発生した場合には迅速かつ適切に対応することが必要です。さらに、再びマタハラが発生することを防ぐため、再発防止策を講じることも忘れてはなりません。

従業員をマタハラの被害から守り、良好な職場環境を維持するため、事業主としての責務をきちんと果たしてください。

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参考文献

企業人事労務研究会著『企業労働法実務入門―はじめての人事労務担当者からエキスパートへ(改訂版】』日本リーダーズ協会、2019年

厚生労働省「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!」