【2024年4月施行】裁量労働制の改正とは？
制度の概要・改正内容・対応準備などについて
分かりやすく解説！

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※この記事は、2024年１月17日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

※この記事では、法令名等を次のように記載しています。

• 労基法…労働基準法
• 労基則…労働基準法施行規則
• 改正労基則…2023年3月30日公布の「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令」による改正後の労働基準法施行規則

裁量労働制とは

制度の概要

裁量労働制とは、労基法所定の業務を遂行する労働者について、実際の労働時間数に関わりなく、労使協定や労使委員会の決議で定められた時間数労働したものとみなす制度をいいます（いわゆるみなし労働時間制の一つ）。

裁量労働制には、専門業務型裁量労働制（以下、「専門業務型」）と企画業務型裁量労働制（以下、「企画業務型」）の2種類があります。

厚生労働省の令和4年「就労条件総合調査」によれば、2022年時点で専門業務型を採用している企業は2.2％、企画業務型を採用している企業は0.6％であり、利用状況は極めて低調といえます。

対象業務等

専門業務型

専門業務型の対象となる業務は、「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務」とされています（労基法38条の3第1項1号）。

具体的には、労基則および告示により、19種類の業務が限定的に定められています（「対象業務の拡大｜M＆Aアドバイザリー業務が追加」も参照）。

裁判においては、当該業務が対象業務に該当するかが争われることもあり、この点につき判断した例として、以下の裁判例などがあります。

✅ 税理士補助業務を対象業務の「税理士の業務」に当たらないとしたレガシィほか1社事件
（東京高裁平成26年2月27日判決・労判1086号5頁）
✅ システムの一部しか担当せず、タイトな納期故に業務遂行の裁量性が乏しいことから「情報処理システムの分析又は設計の業務」に当たらないとしたエーディーディー事件
（大阪高裁平成24年7月27日判決・労判1062号63頁）
✅ 裁量が限定的であったことなどから、ウェブサイト上に掲載されるバナー広告の制作業務を「広告等の新たなデザインの考案の業務」に当たらないとしたインサイド・アウト事件
（東京地裁平成30年10月16日判決・判タ1475号133頁）

なお、今回の改正により、対象業務が1つ追加されました（「対象業務の拡大｜M＆Aアドバイザリー業務が追加」を参照）。

企画業務型

企画業務型の対象となる業務は、「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務」とされています（労基法38条の4第1項1号）。

「労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」（平成11年労働省告示149号。以下、「企画指針」）によれば、対象業務となり得る例として、以下などが挙げられています。

第3・1(2)ロ(イ) 対象業務となり得る業務の例
① 経営企画を担当する部署における業務のうち、経営状態・経営環境等について調査及び分析を行い、経営に関する計画を策定する業務
② 経営企画を担当する部署における業務のうち、現行の社内組織の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな社内組織を編成する業務
③～⑧　略

「労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」平成11年労働省告示第149号

企画業務型においては、法律上、対象業務に加えて、対象労働者にも制限があり、企画業務型の適用対象とするためには、「対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者」であることが必要とされます（労基法38条の4第1項2号）。

企画指針では、「例えば、大学の学部を卒業した労働者であって全く職務経験がないものは、客観的にみて対象労働者に該当し得ず、少なくとも3年ないし5年程度の職務経験を経た上で、対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であるかどうかの判断の対象となり得る」とされています（企画指針第3・2(2)）。

導入手続

専門業務型

専門業務型を導入するためには、事業場の過半数で組織する労働組合、それがないときは労働者の過半数代表者との間で、一定の事項を定めた労使協定を締結し、これを所轄の労働基準監督署に届け出ることが必要です（労基法38条の3第1項・2項・38条の2第3項）。

なお、今回の改正により、労使協定で定めるべき事項が追加されました（「労使協定事項の追加」を参照）。

企画業務型

企画業務型を導入するためには、対象事業場単位で設置された労使委員会の委員の5分の4以上の多数による議決により一定の事項を決議し、この決議を所轄の労働基準監督署に届け出ることが必要です（労基法38条の4第1項）。

なお、今回の改正により、労使委員会で決議すべき事項が追加されました（「労使委員会決議事項の追加」を参照）。

導入の法的効果

専門業務型と企画業務型いずれについても、有効に裁量労働制が適用されると、適用された労働者は、実際の労働時間数に関わりなく、労使協定や労使委員会の決議で定められた時間数労働したものとみなされます。

ただし、裁量労働制の適用があったとしても、休憩（労基法34条）、休日（同法35条）、時間外・休日労働および深夜労働（同法36条・37条）の法規制の適用が除外されるわけではなく、例えば、みなし労働時間が法定労働時間を超える場合には、いわゆる36協定の締結や割増賃金の支払が必要となる点には注意が必要です。

改正の経緯

以上、裁量労働制の基本的事項を概観しましたが、政府は、裁量労働制を含む労働時間制度全体が制度の趣旨に沿って労使双方にとって有益な制度となるよう、2021年7月から、「これからの労働時間制度に関する検討会」を開催し、同会は、2022年7月15日に、報告書を取りまとめました（当該報告書では、裁量労働制について、制度の趣旨・現状と課題が確認され、今後の対応の方向性が示されました）。

その後、裁量労働制については、当該報告書を踏まえ、労働政策審議会労働条件分科会において、さらなる議論がなされ、2022年12月27日には、「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（報告）」が公表されました。

政府は、同分科会での議論の結果に基づき、2023年3月30日付けで、施行規則・告示の改正を公布・告示しました。これにより、裁量労働制に関わる以下の施行規則・告示が改正され、2024（令和6）年4月1日から施行されることとなりました。

✅ 労働基準法施行規則（労基則）
✅ 「労働基準法施行規則第24条の2の2第2項第6号の規定に基づき厚生労働大臣の指定する業務」（平成9年労働省告示7号）
✅ 「労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」（平成11年労働省告示149号。企画指針）

また、本改正に伴い、2023年8月2日には、「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について（裁量労働制等）」（令和5年8月2日基発0802第7号。以下、「施行通達」）と「令和5年改正労働基準法施行規則等に係る裁量労働制に関するＱ＆Ａ」が発出され、同年11月6日には、「『令和5年改正労働基準法施行規則等に係る裁量労働制に関するＱ＆Ａ』の追加について」も発出されています（以下、「QA」）。

以下では、専門業務型、企画業務型それぞれについて、改正内容を概説します。

【2024年4月施行】専門業務型の改正内容

対象業務の拡大｜M＆Aアドバイザリー業務が追加

本改正により、専門業務型の対象業務に、「銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務」（いわゆる「M&Aアドバイザリー業務」）が追加され、対象業務が19業務から20業務となりました（改正平成9年労働省告示7号）。

各文言の定義は、施行通達で示されていますが、M&Aアドバイザリー業務においては、M&Aに関する「調査又は分析」と「考案及び助言」の両方の業務を行うものが対象とされ、いずれか一方のみを行う場合には対象業務に該当するとは認められない点には注意が必要です（施行通達第2・3）。

労使協定事項の追加

本改正により、労使協定で定めるべき事項（以下、「労使協定事項」）に、下表の⑥～⑧・⑩の下線部の事項が追加されました（改正労基則24条の2の2第3項1号・2号・4号ハ・附則71条）。

厚生労働省リーフレット「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」

労働者の同意

本改正前、企画業務型においては、労働者の同意を得ること、同意をしなかった労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないこと、同意に関する記録を保存することが既に労使委員会の決議事項とされていましたが（後述の「労使委員会決議事項の追加」参照）、専門業務型においては、このような定めはありませんでした。そのため、専門業務型の適用においては、適用対象となる労働者の同意は必要とされていませんでした。

今回の改正により、専門業務型においても、その適用のために労働者の同意を得なければならなくなった点は、実務上大きな改正点といえるでしょう。

この労働者の同意は、当該労働者ごと、かつ、労使協定の有効期間ごとに得る必要があります（施行通達第2・1）。

また、上記⑥および⑦を協定するに当たっては、対象業務の内容をはじめとする労使協定の内容等当該事業場における専門業務型裁量労働制の制度の概要、専門業務型裁量労働制の適用を受けることに同意した場合に適用される評価制度およびこれに対応する賃金制度の内容ならびに同意しなかった場合の配置および処遇について、使用者が労働者に対し、明示した上で説明して当該労働者の同意を得ることとすることを労使協定で定めることが適当であるとされています（施行通達第2・1）。

この説明が十分になされなかったこと等により、当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものとは認められない場合には、労働時間のみなしの効果は生じない可能性があります。

この「明示した上で説明」については、必ずしも書面のみに限定されるわけではありませんが、労働者の同意は自由な意思に基づくものであることが必要であり、労働者が自身に適用される制度内容等を十分に理解、納得した上で同意を行うことが必要であるため、書面の交付による方法や、電子メールや企業内のイントラネット等を活用して電磁的記録を交付する方法等を用いることで労働者が制度を確実に理解できるよう明示をすることが適切であるとされています。

QA1－5では、書面等で制度概要等を明示するのみでは足らず、それに加えて労働者が制度概要等を理解できるような説明を行うことが必要であり、例えば、適用対象者向けの説明会の開催（質疑応答ができる形で行われるもの）や、説明動画による説明を行った上で質問の機会（メールやイントラネットでの質問受付等）を設けることなどが考えられるとも示されています。

他方で、労働者の同意についても、書面の交付を受ける方法のみならず、電子メールや企業内のイントラネット等を活用して電磁的記録の提供を受ける方法により取得することも可能とされていますが（QA1-4）、後述の記録の作成・保存義務の観点からは、記録に残る方法で同意を取得することが肝要といえます。

同意の撤回手続

同意の撤回の手続（上記⑧）については、撤回の申出先となる部署および担当者、撤回の申出の方法等その具体的内容を明らかにすることが必要とされています（施行通達第2・1）。

また、労働者が同意を撤回した場合の撤回後の配置および処遇またはその決定方法について、あらかじめ労使協定で定めておくことが望ましいとされ、使用者が、適用労働者が同意を撤回した場合の配置および処遇について、同意の撤回を理由として不利益に取り扱うことは許されません（施行通達第2・1）。

記録の作成・保存義務の新設

上記のとおり、記録の保存は労使協定事項として定められていますが（改正労基則24条の2の2第３項4号）、これに加えて、使用者は、同号において労使協定で労働者ごとの記録を保存することを定めることとされた事項について、労働者ごとの記録を作成し、労使協定の有効期間中およびその満了後5年間（当面の間は3年間）保存しなければならないとされました（改正労基則24条の2の2の2・附則71条）。

健康・福祉確保措置の強化

専門業務型の適用に際し、使用者は、労使協定の定めに従い、対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康および福祉を確保するための措置を講じることが求められます（労基法38条の3第1項4号）。

本改正では、この健康・福祉確保措置が強化され、措置の内容に下図の下線部の措置が追加されました。

厚生労働省リーフレット「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」

上記（イ）～（ニ）までの措置と、上記（ホ）～（ヌ）までの措置の、それぞれ1つずつ以上実施することが望ましいとされています（施行通達第2・4(4)）。

その他

裁量の確保

専門業務型の対象業務は「当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なもの」です。また、労使協定には、「対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと」を定める必要があります（労基法38条の3第1項3号）。

施行通達では、これらの「時間配分の決定」に、始業および終業の時刻の決定も含まれることを明確化されました（施行通達第2・4(1)）。

みなし労働時間と処遇の確保

施行通達では、労使協定において、みなし労働時間を設定するに当たっては、対象業務の内容ならびに適用労働者に適用される評価制度およびこれに対応する賃金制度を考慮して適切な水準のものとなるようにし、適用労働者の相応の処遇を確保することが必要とされています（施行通達第2・4(3)）。

【2024年4月施行】企画業務型の改正内容

労使委員会の運営規程の規定事項の追加

本改正により、労使委員会の運営規程に定めるべき事項として、次の事項が追加されました（改正労基則24条の2の4第4項ロ・ハ・ニ）。

① 対象労働者に適用される評価制度およびこれに対応する賃金制度の内容の使用者からの説明に関する事項
② 制度の趣旨に沿った適正な運用の確保に関する事項
③ 開催頻度を6カ月以内ごとに1回とすること

①については、使用者が労使委員会に対して説明を行う項目や労使委員会に対する説明を決議の前に行うことについて定めることが想定され、②については、制度の実施状況の把握の頻度や方法を定めることが想定されています（改正企画指針第4・4、施行通達第3・3(2)）。

なお、労使委員会に関しては、併せて、労働者側委員の指名に関し、使用者の意向に基づくものであってはならないことが明確化され（改正労基則24条の2の4第1項）、使用者は、指名された労働者側委員が労使委員会の決議等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならないものとされました（同条7項）。

労使委員会決議事項の追加

本改正により、下表の⑧・⑨と⑩の下線部の事項が労使委員会の決議事項（以下、「労使委員会決議事項」）として追加されました（改正労基則24条の2の3第3項1号・2号・4号ハ・附則71条）。

厚生労働省リーフレット「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」

同意の撤回の手続（上記⑧）については、専門業務型と同様、撤回の申出先となる部署および担当者、撤回の申出の方法等その具体的内容を明らかにすることが必要とされ、使用者は、同意を撤回した場合の配置および処遇について、同意を撤回した労働者をそのことを理由として不利益に取り扱うことは許されません（改正企画指針第3・7）。

記録の作成・保存義務の新設

上記のとおり、記録の保存は労使委員会決議事項として定められていますが（改正労基則24条の2の3第3項4号）、これに加えて、使用者は、同号において労使委員会決議で労働者ごとの記録を保存することを定めることとされた事項について、労働者ごとの記録を作成し、労使委員会決議の有効期間中およびその満了後5年間（当面の間は3年間）保存しなければならないとされました（改正労基則24条の2の3の2・附則71条）。

健康・福祉確保措置の強化

企画業務型の適用に際し、使用者は、労使委員会決議に従い、対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康および福祉を確保するための措置を講じることが求められます（労基法38条の4第1項4号）。

本改正では、この健康・福祉確保措置が強化され、その改正内容は、専門業務型と同様です（改正企画指針第3・4。詳細は「健康・福祉確保措置の強化」を参照）。

定期報告の起算日・頻度の変更

企画業務型の定期報告における報告期間の起算日は、改正前においては、「決議が行われた日」とされていますが、本改正により、「決議の有効期間の始期」からとなりました（改正労基則24条の2の5第1項）。

また、頻度については、6カ月以内ごとに1回行わなければならないとされていたところ、6カ月以内に1回およびその後1年以内ごとに1回とされました（同項）。

その他

その他、裁量の確保とみなし労働時間と処遇の確保について、専門業務型と同様の内容が改正企画指針では定められています（詳細は「その他」を参照）。

改正法施行の実務への影響・対応準備

本改正は、2024年4月1日から施行および適用されるため、同日を有効期間に含む専門業務型の労使協定および企画業務型の決議は、改正省令および改正告示に適合したものでない場合には、同日以降無効となります（施行通達第4・1）。

とりわけ、専門業務型においては、新たに労働者の同意が必要となるところ、この同意を得ずに2024年4月1日を迎えた場合、予期せぬ割増賃金が発生するリスクがあるといえるでしょう。

企業においては、同意を得るための準備（資料の作成、スケジュールの策定等）はもちろんのことながら、万一、同意を得られなかった場合の対応についても事前に検討しておく必要があります。

特に、裁量労働制の適用が不可となった場合の対応として、当該労働者の労働時間制度をどうするか（通常の労働時間制度を適用するのか、その他の労働時間制度を適用するのか）、異動をさせるのか、などについて検討が必要になると思われますが、当該措置が同意をしなかったことによる不利益取扱いに該当しないよう、慎重な対応が求められます。

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