残業代とは？
種類・割増率・計算方法・未払いのリスク・
注意点などを分かりやすく解説！

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※この記事は、2024年1月24日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

※この記事では、法令名を次のように記載しています。

• 法…労働基準法
• 規則…労働基準法施行規則

残業代とは

「残業代」とは、所定労働時間を超える労働、休日労働または深夜労働をした労働者に対して、基本給とは別に使用者が支払うべき賃金（給与）です。

労働基準法では、労働者に対して労働時間に応じた賃金を保障すべきという考え方をとっています（法27条参照）。そのため、基本給に含まれている所定労働時間以外に労働をした労働者に対しては、使用者に残業代の支払いを義務付けています。

また、深夜（午後10時～午前5時）の勤務については、生活リズムが不規則になることへの補償の意味合いで、使用者に深夜手当の支払いが義務付けられています。
深夜手当は、厳密には「残業代」ではない（＝所定労働時間内）場合がありますが、本記事では深夜手当も全て「残業代」に含めて解説します。

残業代の種類と割増率｜2023年4月から月60時間超残業の割増賃金率が50％以上に

残業をした労働者に対して、使用者は労働基準法に基づき、一定の割増率を適用した残業代を支払わなければなりません。

残業代の割増率は、その種類ごとに異なります。なお2023年4月から、中小企業においても月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が25％以上から50％以上に引き上げられた点にご注意ください。

法定内残業手当｜割増なし

所定労働時間を超えるものの、法定労働時間の範囲内である残業を「法定内残業」、法定内残業に対して支払われる残業代を「法定内残業手当」といいます。

法定内残業手当については割増率が適用されず、通常の賃金と同等の金額を支払えば足ります。

時間外手当｜25％または50％割増

法定労働時間を超える残業を「時間外労働」（または「法定外残業」）、時間外労働に対して支払われる残業代を「時間外手当」といいます。

時間外手当のうち、月60時間以内の部分については25％以上、月60時間を超える部分については50％以上の割増率が適用されます（法37条1項）。

休日手当｜35％割増

法定休日（労働基準法によって付与が義務付けられた休日。法35条）における労働を「休日労働」、休日労働に対して支払われる残業代を「休日手当」といいます。

休日手当には、35％以上の割増率が適用されます（法37条1項、労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。

なお、法定休日以外の休日（＝法定外休日）に働いた場合は、休日手当ではなく、法定内残業手当または時間外手当が発生します。

深夜手当｜25％割増

午後10時から午前5時までに行われる労働を「深夜労働」、深夜労働に対して支払われる残業代（手当）を「深夜手当」といいます。

深夜手当には、25％以上の割増率が適用されます（法37条4項）。時間外手当・休日手当の割増率との重複適用も可能です（例：休日労働かつ深夜労働の場合、割増率は35%以上＋25%以上＝60％以上）。

残業代の計算方法

残業代の額は、以下の手順で計算します。

①1時間当たりの基礎賃金を求める

まずは、残業代の計算に用いる「時給」として、1時間当たりの基礎賃金を求めます。

1時間当たりの基礎賃金＝給与計算期間中の基礎賃金÷給与計算期間に対応する所定労働時間

「基礎賃金」とは、給与計算期間中に労働者に対して支給された全ての賃金から、以下の賃金を除いたものです（法37条5項、規則21条）。

②残業時間を種類ごとに集計する

次に、残業の種類ごとに残業時間を整理しましょう。各種類の残業についての割増率を再掲します。

残業の種類	割増率
法定内残業	－
時間外労働	25％以上（月60時間を超える部分は50％以上）
休日労働	35％以上
深夜労働	25％以上
時間外労働かつ深夜労働	50％以上（月60時間を超える部分は75％以上）
休日労働かつ深夜労働	60％以上

③残業代の額を計算する

最後に、以下の式を用いて残業代を計算します。

残業代＝1時間当たりの基礎賃金×割増賃金率×残業時間数

（例）
1時間当たりの基礎賃金：3000円
法定内残業：20時間
時間外労働：30時間
休日労働：10時間

残業代
＝3000円×（20時間＋1.25×30時間＋1.35×10時間）
＝21万7000円

残業代に注意すべき労働時間制・労働形態

特殊な労働時間制で働く労働者、および労働時間・休日に関する規制が適用されない労働者については、残業代について通常の労働者とは異なるルールが適用されます。

具体的には、以下の労働時間制・労働形態については、残業代のルールが通常とは異なるので注意が必要です。

残業代を適切に支払わなかった場合のリスク

残業代を適切に支払わなかった場合、企業は以下のリスクを負うことになってしまいます。

① 未払い残業代を請求される｜労働審判や訴訟に発展することも
② 労働基準監督官から是正勧告を受ける
③ 刑事罰を科される・公表される

未払い残業代を請求される｜労働審判や訴訟に発展することも

未払いとなった残業代については、消滅時効（後述）が完成しない限り、労働者から請求される可能性があります。
交渉による精算が難しい場合には、労働審判や訴訟などの法的手続きに発展し、企業側としても対応に多くのコストを要するおそれがあるので注意が必要です。

労働基準監督官から是正勧告を受ける

残業代の未払いは労働基準法違反に当たるため、労働基準監督官による是正勧告の対象となります。
是正勧告を受けた場合は、指定された期限までに違反状態を是正した上で、労働基準監督署に報告しなければなりません。

刑事罰を科される・公表される

残業代を含む賃金の未払いは、刑事罰の対象とされています。法定刑は行為者・法人の双方について「30万円以下の罰金」です（法120条1号・121条）。
悪質な残業代の未払いについては、是正勧告にとどまらず刑事罰を科されることがあり得るので注意が必要です。

なお、刑事罰を科すかどうかの審理は刑事裁判（公判手続きまたは略式手続き）で行われますが、それに先立って、労働基準監督官が検察官に対して事件を送致します。
検察官送致が行われた時点で、都道府県労働局のウェブサイトにおいて違反事実と企業名が公表されるので、企業のレピュテーションへの悪影響も懸念されます。

残業代に関する注意点

残業代の取り扱いについて、企業は特に以下の各点に注意しましょう。

① 法定外残業（時間外労働）・休日労働をさせるには「36協定」の締結が必要
② 残業代は1分単位で計算するのが原則｜ただし例外あり
③ 残業時間の上限規制にも注意
④ 残業代請求権の時効期間は3年

時間外労働（法定外残業）・休日労働をさせるには「36協定」の締結が必要

労働者に時間外労働または休日労働をさせるには、あらかじめ労働者側との間で「36協定」を締結しなければなりません（法36条1項）。36協定では、時間外労働と休日労働の上限などのルールを定める必要があります。

36協定を締結していないにもかかわらず、時間外労働または休日労働をさせることは労働基準法違反に当たり、是正勧告や刑事罰の対象になるのでご注意ください。

残業代は1分単位で計算するのが原則｜ただし例外あり

残業代は、原則として1分単位で計算する必要があります。切り上げは労働者にとって有利なので問題ありませんが、切り捨ては原則として違法です。

ただし例外的に、以下のケースでは残業代（残業時間）の切り捨てが認められています（昭和63年3月14日基発第150号）。

① 1時間単位で、1円単位の端数を四捨五入する場合
OK：1時間当たりの基礎賃金が2530.4円→2530円とする
NG：1時間当たりの基礎賃金が2530.5円→2530円とする

② 1カ月単位で、1時間未満の端数を丸める場合
OK：1カ月の残業時間が15時間20分→15時間分の残業代を支払う
NG：1カ月の残業時間が15時間40分→15時間分の残業代を支払う

残業時間の上限規制にも注意

36協定を締結している場合でも、時間外労働の上限（＝限度時間）は原則として1カ月当たり45時間です（法36条3項・4項）。

例外的に、36協定で特別条項を定めている場合には、限度時間を超える時間外労働を指示できます。
ただし、通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に必要な場合に限られるほか、以下の制限が適用される点に注意が必要です。

① 時間外労働と休日労働の合計は、1カ月当たり100時間未満
② 時間外労働は、1年当たり720時間以内
③ 1カ月当たりの時間外労働が45時間を超える月数は、1年につき6カ月以内
④ 坑内労働など健康上得に有害な業務についての時間外労働は、1日当たり2時間以内
⑤ 2カ月間・3カ月間・4カ月間・5カ月間・6カ月間における時間外労働と休日労働の合計は、いずれも1カ月平均80時間以内

残業代請求権の時効期間は3年

残業代請求権は、行使できる時から3年で時効により消滅します（法115条、附則143条1項）。

言い換えれば、会社は過去3年間は遡って未払い残業代を請求される可能性があるので注意が必要です。また、内容証明郵便による請求や訴訟の提起などが行われた場合は、3年が経過しても残業代請求権が消滅しないことがあるのでご注意ください。

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