【東京高判令和4年5月31日】
複数の女性職員に対して
セクハラ行為をした管理職の解雇が
有効と判断された事例
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- この記事のまとめ
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東京高等裁判所令和4年5月31日判決では、医療法人Y会に管理職として勤務していた元従業員Xが、複数の女性事務職員に対するセクハラ行為を理由に解雇された事案が問題になりました。
東京高裁は解雇を有効と判断し、Ｘの従業員としての地位確認請求や未払賃金請求などをいずれも棄却しました。
その理由として東京高裁は、セクハラ行為の常習性・悪質性に加えて、医療法人側による注意・指導が行われたことや、配置転換等の解雇を回避する措置を講じることが困難だったことなどを挙げています。本判決は具体的な事案に即した判断を行ったものであり、その判断枠組みがすべての事案に適用できるわけではありません。
しかし、企業が従業員を解雇する際には非違行為の証拠の確保が重要になること、配置転換等の代替措置の可能性を十分に考慮すべきことなどが示唆されている点は参考になります。
| 裁判例情報 東京高裁令和4年5月31日判決（労働判例1311号59頁） |
※この記事は、2025年6月25日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。
目次
事案の概要
本件は、医療法人Y会に管理職として勤務していた元従業員Xが、セクハラ行為を理由として解雇された事案です。Xは解雇が無効であると主張し、従業員としての地位の確認や、未払賃金および賞与の支払いなどを求めて訴訟を提起しました。
Xが解雇された理由は、複数の女性事務職員に対してセクハラ行為をしたというものです。管理職の立場にありながら、平成23年にセクハラに当たる言動をし、常勤事務職員の全員が退職するという事態を招いたことや、その後注意・指導を受けたにもかかわらず、改善することなくセクハラ行為を繰り返したことなどが指摘されました。
原審の横浜地裁は、Xのセクハラ行為が常態化しており、職場環境を著しく害するものであったことを理由に、解雇を有効と判断しました。
Xは以下の事情などを主張し、原審の判断を不服として東京高裁に控訴を提起しました。
- 自身のセクハラ行為に対して、Y会が指導を行った事実はない。
- 仮にセクハラ行為が認められるとしても、性的羞恥心を著しく害し、あるいは職場環境を害するものとはいえない。
- 厳しく再発防止を命じた上で、勤務を継続させることは十分に可能であった。
