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マタニティハラスメント(マタハラ)とは? 定義と具体例を解説!

契約ウォッチ編集部

契約ウォッチ編集部

2022/05/24 (公開:2022/01/11)
この記事のまとめ

マタニティハラスメント(マタハラ)とは、女性労働者が、妊娠・出産・育児に関し、
●妊娠・出産したこと
●産前産後休業・育児休業などの制度利用を希望したことや、これらの制度を利用したこと
などを理由として、同僚や上司等から嫌がらせなどを受け、就業環境を害されること

を言います。

なお、法令や国の指針等では、マタニティハラスメントといった言葉は使用されず、パタニティハラスメント、マタニティハラスメント、ケアハラスメントの3つをまとめて、「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」と呼んでいます。

この記事では、マタハラの定義や具体例、マタハラを防止する方法などについて、分かりやすく解説します。

最近よく「マタハラ」という言葉を聞くようになった気がします。マタハラとはどのようなハラスメントなのでしょうか。
ヒツジ
ムートン先生
簡単に言うと、女性に対する「妊娠・出産・育児に関するハラスメント」がマタハラです。似た用語に「セクハラ」や「パタハラ」などもあるので、違いをきちんと把握しておきましょう。

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※この記事では、法令名を次のように記載しています。
男女雇用機会均等法…雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)
育児・介護休業法…育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第76号)

マタニティハラスメント(マタハラ)の定義

マタニティハラスメント(以下「マタハラ」)とは、女性労働者が、職場において、妊娠・出産・育児に関し、
●妊娠・出産したこと
●産前産後休業・育児休業などの制度利用を希望したことや、これらの制度を利用したこと
などを理由として、同僚や上司等から嫌がらせなどを受け、就業環境を害されること

を言います。

それぞれの単語の意味は、以下のとおりです。

マタニティ(maternity):母性・妊娠中の
ハラスメント(harassment):悩ます(悩まされる)・いやがらせ

なお、法令や国の指針等では、マタニティハラスメントといった言葉は使用されず、パタニティハラスメント、マタニティハラスメント、ケアハラスメントの3つをまとめて、「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」と呼んでいます。

パタハラとの違い

「マタハラ」と似た用語に「パタハラ」があります。

マタハラ・パタハラは、法令や国の指針上で使われる用語や学術的に定義されている用語ではなく、妊娠・出産・育児の領域で行われるハラスメントを分かりやすく説明するための造語です。

妊娠・出産・育児の領域で行われるハラスメントについては、当初、女性が妊娠・出産時に受けるものが注目され、「母性」や「妊娠している状態」をあらわす「マタニティ」を使用した「マタニティハラスメント」という造語がこの領域でのハラスメントを説明する用語として一般的に認知されるようになりました。

その後、父親が育児休業制度等を利用することに対する嫌がらせが社会的に注目されたことから、男性の育児に対して行われるハラスメントが「パタニティ(父性)ハラスメント」という造語で説明されるようになり、女性に対するものが「マタハラ」、男性に対するものが「パタハラ」と呼ばれるようになりました。

なお、このような造語の経緯から、「パタハラ」も含めた妊娠・出産・育児の領域で行われるハラスメント全体を「マタハラ」と呼ぶこともあります。

“妊娠・出産”自体は女性が行うことから、「マタハラ」は女性に対する“妊娠・出産・育児”に関連するハラスメント、「パタハラ」は男性に対する“育児”に関連するハラスメントとなります。

妊娠・出産・育児の領域でのハラスメントに関する法令は、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法の2種類ですが、

男女雇用機会均等法は「女性労働者」に対しての「妊娠・出産」に関連するハラスメントを規定しているため、「マタハラ」に関する規定
育児介護休業法は男女を問わない「労働者」に対しての「育児・介護休業」に関連するハラスメントを規定しているため、「マタハラ」「パタハラ」双方に関する規定

となります。

マタハラに関する法律

・男女雇用機会均等法
・育児・介護休業法

パタハラに関する法律

・育児・介護休業法

マタハラの分類と具体例

マタハラは、以下の2種類に分類されます。

1|制度等の利用への嫌がらせ型
2|状態に対する嫌がらせ型

それぞれの類型の意味・特徴・具体例をみてみましょう。

1|制度等の利用への嫌がらせ型

妊娠・出産・育児に関する制度等の利用をしようとする労働者に対して、解雇等の不利益な取扱いの示唆、制度利用の妨害、嫌がらせなどを行うことで就業環境を害することを言います。

具体例は以下のとおりです。

制度等の利用に対する嫌がらせ型の具体例

・育児休業の取得を相談した女性社員に、「休みをとるなら辞めてもらう」と言う
・産前の検診のため休業を申請した女性社員に、勤務時間外に病院に行くように言う
・育児のため短時間勤務している社員に、「業務が楽でいい」と言う

なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものはハラスメントに該当しません

そのため、ある程度調整が可能な休業等について、その時期をずらすことが可能か労働者の意向を確認する行為までがハラスメントとして禁止されるわけではありません。

しかし、変更の依頼や相談の域を超えて、“強要”に至った場合には、ハラスメントに該当します。

妊娠・出産・育児に関する制度等」とは、男女雇用機会均等法・育児・介護休業法で対象としている制度・措置のことを言います。具体的には以下のとおりです。

介護休暇・介護休業も、子どものために取得できるので、対象となる制度に該当しています。

男女雇用機会均等法が対象とする制度・措置

①産前休業
②妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(母性健康管理措置)
③軽易な業務への転換
④変形労働時間制での法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限
⑤育児時間
⑥坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限

育児・介護休業法が対象とする制度・措置

①育児休業
②介護休業
③子の看護休暇
④介護休暇
⑤所定外労働の制限
⑥時間外労働の制限
⑦深夜業の制限
⑧育児のための所定労働時間の短縮措置
⑨始業時刻変更等の措置
⑩介護のための所定労働時間の短縮等の措置

※⑧~⑩は就業規則にて措置が講じられていることが必要です。

2|状態に対する嫌がらせ型

労働者が妊娠・出産する(した)という状態に対して、解雇等の不利益な取扱いを示唆する・嫌がらせとなる言動をとる等により、労働者の就業環境を害することを言います。

具体例は以下のとおりです。

状態に対する嫌がらせ型の具体例

・上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」などと言う
・妊娠した女性社員に「なぜ忙しい時期に妊娠するんだ」と冗談を言う
・「妊婦はいつ休むか分からないから、責任ある仕事は任せられない」と雑用ばかりさせる

なお、客観的にみて妊婦の体調が悪いときに、上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方がよいのではないか」と安全配慮の観点から助言するような場合等、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものは、ハラスメントに該当しません。

ここでいう「状態」とは、以下のとおりです。

①妊娠したこと
②出産したこと
③産後の就業制限の規定により就業できず、又は産後休業をしたこと
④妊娠又は出産に起因する症状により、労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと
⑤坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと又はこれらの業務に従事しなかったこと

事業者による不利益取扱い禁止と事業者の責務

マタハラに関する法律としては、
妊娠・出産に関するものとして、男女雇用機会均等法
育児に関するものとして、育児介護休業法

があり、それぞれの法律で、
●事業主による妊娠・出産・育児休業取得等を理由とした不利益取扱いの禁止
●マタハラ防止等のための国・事業者・労働者の責務
●マタハラ防止等のために事業者が講ずべき措置
が定められています。

まず、事業者による不利益取扱い禁止と事業者の責務について説明します。

不利益取扱いの禁止

事業主は、「妊娠、出産、産前産後休業・育児休業の申出・取得等を理由とする不利益取扱いを行うこと」を禁止されています。(男女雇用機会均等法9条、育児・介護休業法10条等)

<男女雇用機会均等法>
(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)
第9条
1~2 (略)
3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(昭和22年法律第49号)第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
4 (略)

引用元│「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

<育児・介護休業法>
(不利益取扱いの禁止)
第10条
1 事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

引用元│「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 」– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

不利益取扱いとは、妊娠・出産する労働者や育児休業等を申請・利用する労働者に対して、以下のような行為を行うことを指します。

不利益取扱いの例

①解雇
②契約更新の拒否
③雇用形態を、正社員からパートタイム労働者へと強制的に変更
④降格
⑤減給
⑥昇進等において、不利益な評価を行うこと
⑦不利益な配置転換をすること
⑧一方的に自宅待機を命じること
⑨派遣先が該当する労働者による役務の提供を拒むこと
⑩あらかじめ契約回数の上限が明示されている場合にその回数を引き下げること

なお、
業務上の必要性から不利益取扱いをせざるを得ず、かつ、業務上の必要性がその不利益取扱いにより受ける影響を上回ると認められる特段の事情がある場合
労働者がその取扱いに同意している場合で、かつ、有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき
には、不利益取扱いを行ったとしても例外的に法律違反にはなりません。

事業者の責務

事業主には、男女雇用機会均等法11条の4、育児・介護休業法25条の2により、以下の責務が課せられています。

①事業主は、マタハラの問題に対して、労働者の関心と理解を深めるよう努めること
②労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修を実施するなど、その他の必要な配慮をすること
③国がマタハラを禁止するために行う広報活動などに協力するように努めること
④事業主は、自らもマタハラに対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めること

なお、労働者も、マタハラに対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる措置に協力するよう努めなければなりません。(男女雇用機会均等法11条の4第4項、育児・介護休業法25条の2第4項)

<男女雇用機会均等法>
(職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務)
第11条の4
1(略)
2 事業主は、妊娠・出産等関係言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
3 事業主(その者が法人である場合にあつては、その役員)は、自らも、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
4 労働者は、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第1項の措置に協力するように努めなければならない。

引用元│「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 」– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

<育児・介護休業法>
(職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務)
第25条の2
1 (略)
2 事業主は、育児休業等関係言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
3 事業主(その者が法人である場合にあっては、その役員)は、自らも、育児休業等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
4 労働者は育児休業等関係言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第1項の措置に協力するように努めなければならない。

引用元│「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 」– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

マタハラを防止するために事業主が講ずべき措置

事業主は、不利益取扱いの禁止と事業者の責務に加え、男女雇用機会均等法11条の3及び育児・介護休業法25条により、職場におけるマタハラを防止する等のために、雇用管理上、措置を講ずる義務を負っています。

<男女雇用機会均等法>
(職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
第11条の3
1 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2~3 (略)

引用元│「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 」– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

<育児・介護休業法>
(職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等)
第25条
1 事業主は、職場において行われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育又は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度又は措置の利用に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 (略)

引用元│「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 」– e-Gov法令検索 –電子政府の総合窓口e-Gov イーガブ

事業者が講ずべき措置の具体的内容については、厚生労働大臣の指針により定められています(「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針」)。

事業主の講ずべき措置を一覧にすると次のとおりです。

事業主がマタハラを防止するために講ずべき措置

①マタハラを防止するための方針を明確化し、それらを周知・啓発すること
②マタハラに関する相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
③マタハラが発生した後に、迅速かつ適切な対応をとること
④マタハラの原因や背景となる要因を解消するための措置を講じること
⑤その他、①~④と併せて措置を講じること

以下で、より具体的に事業主が何をしなければならないのか、解説します。

①マタハラを防止するための方針を明確化し、それらを周知・啓発すること

事業主は、マタハラに対する方針を明確化し、周知・啓発を行う義務を負います。具体的には、以下の事項を明確化し、周知・啓発する必要があります。

・マタハラの内容
・妊娠・出産等、育児休業等に関する否定的な言動が職場におけるマタハラの原因や背景となり得ること
・マタハラがあってはならない旨の方針
・労働者は、妊娠・出産・育児に関する制度等の利用ができること
・マタハラを行った者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容

周知・啓発は、メールの送付・ポスターの掲示・研修などにより行います。

②マタハラに関する相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること

事業主は、相談窓口を設け、適切にマタハラに対応する必要があります

事業主の義務とされる事項は、具体的には以下のとおりです。

・相談窓口をあらかじめ設けること
・相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
・マタハラが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、マタハラに該当するか否か微妙な場合であっても広く相談に対応すること

マタハラ・パタハラ・セクハラ・パワハラは、複数の要素が重なったり、同時に生じたりすることが多いことが知られています。

窓口がハラスメントごとに分かれてしまうと相談がしにくくなるため、厚生労働省の指針においては、一元的な相談窓口を設置することが望ましい取組みであるとしています

③マタハラが発生した後に、迅速かつ適切な対応をとること

マタハラに限らずハラスメントは放置すればするほど、事態が悪化する可能性が高いです。
マタハラが発生したら、以下のとおり対応する必要があります。

・事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
・事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと
・再発防止に向けた措置を講ずること

④“マタハラの原因や背景となる要因”を解消するための措置を講じること

マタハラは、業務量が多い場合・人員が不足している場合などに生じやすいことが知られています。「誰かが産休・育休をとること」により「他の社員への負担が大幅に増加する」場合などは、業務の負担の偏りを改善する・人員を補充するなどの対応を行い、マタハラの原因や背景となる要因を解消するような措置をとる必要があります。

厚生労働省の指針では、事業主は以下の措置をとる必要があるとされています。

・業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること

⑤その他、①~④と併せて措置を講じること

その他の措置として、企業は以下2つの措置も講じる必要があります。

相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること

ハラスメントに関する相談をしたこと・事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

この記事のまとめ

マタハラの記事は以上です。

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参考文献

企業人事労務研究会著『企業労働法実務入門―はじめての人事労務担当者からエキスパートへ(改訂版】』日本リーダーズ協会、2019年

厚生労働省「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!」

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