出勤停止とは？
対象行為の例・賃金の取り扱い・
期間・要件・注意点などを分かりやすく解説！

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※この記事は、2023年11月14日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

出勤停止とは

「出勤停止」とは、労働者に対して出勤を禁止し、その期間中の賃金を支給しない懲戒処分です。

出勤停止は懲戒処分の一種

「懲戒処分」とは、就業規則違反を行った労働者に対して、会社がペナルティとして行う処分です。
出勤停止は懲戒処分の一種であり、労働者の行為を戒め、二度と同じような就業規則違反をしないように注意喚起をする意味で行われます。

懲戒処分としての出勤停止の重さ｜他の懲戒処分との比較

多くの会社では、軽い順に以下の懲戒処分が定められています。出勤停止は、懲戒処分の中では中程度の重さです。

① 訓告・戒告・譴責
労働者に対して厳重注意を与える懲戒処分

② 減給
労働者の賃金を減額する懲戒処分

③ 出勤停止
労働者に対して一定期間出勤を禁止し、その期間中の賃金を支給しない懲戒処分

④ 降格
労働者の職位を降格させ、役職手当などを不支給とする懲戒処分

⑤ 諭旨解雇（諭旨退職）
労働者に対して、退職を勧告する懲戒処分
（退職するかどうかは任意だが、拒否すると懲戒解雇が行われることが多い）

⑥ 懲戒解雇
会社が労働者を強制的に退職させる懲戒処分

出勤停止と自宅待機との違い

出勤停止と同様に、会社の判断で労働者を出勤させない処分として「自宅待機」が挙げられます。

自宅待機は、会社の業務命令として行われるものであって、懲戒処分ではありません。したがって懲戒事由に該当しなくても、合理的な理由が存在する限り、会社の裁量によって自宅待機を命ずることができます。
その一方で、自宅待機期間中の賃金については、通常どおり支払わなければなりません。

これに対して出勤停止は懲戒処分であるため、懲戒事由に該当することが必要である、懲戒権の濫用に当たる場合は無効になるなどの制約があります。
また自宅待機とは異なり、適法に出勤停止処分を行った場合には、出勤停止期間中の賃金を支払う必要がありません。

出勤停止に相当する行為の例

懲戒権の濫用に当たらないように、懲戒処分を行うに当たっては、労働者の行為の態様・性質などに見合った種類の処分を選択する必要があります。

出勤停止は、懲戒処分の中では中程度の重さであるため、中程度以上の就業規則違反に対して行われることが多いです。
また、軽い懲戒処分から段階的に行う方針をとる際には、訓告・戒告・譴責や減給の次の段階として出勤停止処分が行われることがあります。

出勤停止中の賃金の取り扱い

出勤停止処分を受けた労働者に対して、会社は出勤停止期間中の賃金を支払う義務を負いません。また、労働基準法に定められている減給の上限は、出勤停止処分には適用されません。

出勤停止中の賃金は支給されない

会社は労働者に対して、出勤停止期間中の賃金を支払う義務を負いません。働かなければ賃金は発生しないという「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用されるためです。

労働者にとっては、賃金の支払いが比較的長期間にわたってストップするため、経済的に大きな不利益を受けることになります。

出勤停止に減給の上限は適用されない

労働基準法91条では、就業規則において減給の制裁（懲戒処分）を定める場合について、減給額を1回当たり平均賃金の1日分の半額以下、かつ総額が1賃金支払期（＝月給制の場合は1カ月）における賃金総額の10分の1以下としなければならない旨を定めています。

しかし、上記の規定はあくまでも、減給の懲戒処分に限って適用されます。出勤停止の懲戒処分には、減給の上限は適用されません。

出勤停止期間の目安

出勤停止の期間は、労働者の行為の性質や態様などに照らして決定する必要があります。出勤停止期間が不相当に長すぎると、懲戒権の濫用として無効になるおそれがあるので注意が必要です。

一般的には数日から数週間程度の出勤停止が命じられることが多いですが、労働者の行為が悪質である場合は、数カ月間にわたる出勤停止処分も認められることがあります。

例えば以下の各裁判例では、いずれも出勤停止処分が有効と判断されていますので、事案の概要と期間を参考にしてください。

裁判所・裁判年月日	事案の概要	出勤停止期間
東京地裁平成23年11月9日判決	人事考課の面談中に、上司に対して暴行を加えた。	3日
東京地裁平成15年7月25日判決	会社の指示によって客先常駐をしていた従業員が、会社に相談することなく常駐先の社員に作業を終了したいと伝えたところ、常駐先から契約を打ち切られた。	7日
静岡地裁昭和46年8月31日判決	遠方の工場への3カ月間の応援出張命令を拒否した。	9日
最高裁平成27年2月26日判決	女性派遣社員に対して、不倫や性生活の話をするなど、言葉によるセクハラを続けた。	30日
東京地裁平成19年4月27日判決	仕事で知り合った女子学生に対して、拒否されているにもかかわらず抱きしめてキスをし、応じない場合は危害を加えることがあり得るかのような発言をした。	6カ月

出勤停止処分を適法に行うための要件

出勤停止処分を適法に行うためには、以下の3つの要件を満たす必要があります。

要件1｜就業規則に懲戒処分の種別・事由が示されていること

出勤停止処分は、就業規則上の根拠に基づいて行わなければなりません。具体的には、以下の2つの事項を就業規則において定めている必要があります。

① 懲戒処分の種別
懲戒処分の種類として、出勤停止が定められている必要があります。

② 懲戒事由
懲戒処分の対象となる労働者の行為の内容が明記されていることが必要です。

要件2｜懲戒事由に該当すること

出勤停止処分を行うことができるのは、労働者の行為が就業規則上の懲戒事由に該当する場合のみです。

例えば、就業規則において「ハラスメント」が懲戒事由として定められていれば、ハラスメントに当たる行為をした労働者は出勤停止の対象となる場合があります。

「素行不良で社内の秩序および風紀を乱したとき」など、抽象的な形で懲戒事由を定めている例も見られます。このような懲戒事由の定めは原則として有効ですが、労働者の行為が懲戒事由に該当するかどうかは、労働者の行為の内容・性質等に応じて合理的に判断しなければなりません。

要件3｜懲戒権の濫用に当たらないこと

労働者の行為の性質・態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒処分は、懲戒権の濫用として無効となります（労働契約法15条）。

出勤停止は中程度の重さの懲戒処分なので、訓告・戒告・譴責などの軽い懲戒処分に比べると、懲戒権の濫用によって無効と判断されるリスクが高いです。
過去事例や裁判例と労働者の行為を比較して、出勤停止処分に客観的合理性と社会的相当性が認められるかどうかを慎重に検討しましょう。

出勤停止処分を行う際の注意点

出勤停止処分を行う際には、後に労働者が処分の無効等を主張してくることを想定して、以下の各点に注意しつつ対応しましょう。

注意点1｜懲戒処分に関する各種の原則を遵守する

出勤停止処分を行う際には、懲戒処分に関する以下の各原則に違反しないように注意が必要です。

① 一事不再理の原則（二重処罰の禁止）
1つの就業規則違反について、複数回にわたり懲戒処分を行うことは原則として認められません。

② 不遡及の原則
懲戒処分は、対象行為がなされた時点において有効な就業規則における根拠に基づく必要があります。労働者の行為がなされた後で設けられた就業規則の規定は、懲戒処分の根拠とすることができません。

③ 相当性の原則
労働者の行為の性質・態様やその他の事情に照らして、重すぎる懲戒処分は懲戒権の濫用として無効となります。

④ 平等取り扱いの原則
同内容・同程度の就業規則違反については、行う懲戒処分の種類や重さも同程度とする必要があります。実際に行われた労働者の行為と、過去事例や裁判例を比較検討することが求められます。

注意点2｜事実誤認がないように調査を尽くす

労働者の行為に関して事実誤認があった場合、誤認した事実に基づいて行われた出勤停止処分は無効となる可能性が非常に高いです。

対象労働者本人を含む多様な関係者の意見を聴いた上で、事実調査や過去事例との比較検討を行い、その結果をレポートにまとめるなど、十分慎重に調査を尽くしましょう。

注意点3｜本人に弁明の機会を与える

適正手続きの観点からは、出勤停止処分に先立って労働者本人に弁明の機会を与えることも重要です。

労働者の弁明が不合理であれば出勤停止処分の正当性が補強されますし、合理的な弁明がなされた場合は、追加調査等によって事実関係を正確に把握するきっかけとなります。

注意点4｜あらかじめ改善指導を尽くす

出勤停止は労働者に対して具体的な不利益を与える懲戒処分であるため、労働者は無効を主張して争ってくる可能性があります。会社としては、出勤停止が懲戒権の濫用と判断されないように、できる限り対策を講じておくことが望ましいです。

出勤停止処分の客観的合理性と社会的相当性を補強する観点からは、労働者に対してあらかじめ改善指導を尽くすべきです。

実際に労働者の問題行動が改善されれば、会社としても事業パフォーマンスの向上につながります。一方、どんなに改善指導を行っても改善が見られない場合は、出勤停止処分もやむを得ず適法であるという判断がなされやすくなります。

例えば労働者に改善計画を提出させて、上司が定期的にレビューとフィードバックを行うなど、一定以上の期間を確保して粘り強く改善指導を行いましょう。

注意点5｜軽い懲戒処分から段階的に行うことも検討すべき

訓告・戒告・譴責や減給を行った上で、それでもなお労働者の問題行動が改善されない場合には、出勤停止処分を行うこともやむを得ないという判断に傾きやすくなります。

懲戒権の濫用を避ける観点からは、出勤停止処分を行う前に、より軽い懲戒処分である訓告・戒告・譴責や減給から段階的に行うことも検討しましょう。

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