出向とは？
目的・手続き・拒否された場合の対応・
出向契約書の規定事項などを解説！

2025.10.20

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この記事のまとめ

「出向」とは、自社の従業員を別の企業へ赴任させることをいいます。

出向には「在籍出向」と「転籍出向」の2種類があります。
自社と出向者の雇用契約を存続させたまま出向させる場合は「在籍出向」、自社と出向者の雇用契約を終了させたうえで、出向者が出向先と新たに雇用契約を締結する場合は「転籍出向」に当たります。単に「出向」と言う場合は、在籍出向を指すのが一般的です。

在籍出向は、労働契約または就業規則に根拠があれば、人事権の濫用に当たらない限り、従業員に拒否されても命じることができます。ただしトラブルを避けるため、できる限り従業員の同意を得ることが望ましいです。
これに対して転籍出向は、従業員の個別同意が必須とされているため、拒否されたら強制することはできません。

この記事では出向について、目的・手続き・拒否された場合の対応・出向契約書の規定事項などを解説します。

ヒー

社員を出向させる話が出ているのですが、そもそも出向とは？がわかりません。

ムートン

自社の従業員を別の会社で働かせる人事異動のことです。自社との雇用契約を維持する在籍出向と、雇用契約を打ち切って完全に移籍させる転籍出向の2つに分かれます。混同されがちな派遣との違いや、法的に注意すべき点も多いので、詳しく見ていきましょう。

※この記事は、2025年10月15日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

出向とは

「出向」とは、出向元・出向先間の出向契約に基づき、自社の従業員を別の企業へ赴任させることをいいます。

在籍出向と転籍出向の違い

出向には「在籍出向（在籍型出向）」と「転籍出向（転籍型出向）」の2種類があります。

在籍出向は、自社と出向者の雇用契約を存続させたまま、出向者が別の企業とも雇用契約を締結して、その企業で働くものです。
これに対して転籍出向では、自社と出向者の雇用契約を終了させたうえで、出向者が出向先と新たに雇用契約を締結します。

単に「出向」と言う場合は、在籍出向を指すのが一般的です。本記事では、在籍出向と転籍出向の両方を取り上げます。

出向の主な目的

出向は、さまざまな目的で行われます。出向の主な目的としては、以下の例が挙げられます。

① 人材の育成・キャリア形成
異なる環境で働いてもらうことで、従業員のスキルアップや視野の拡大を図ります。

② グループ内の人材交流
親会社から子会社、子会社から親会社などへ出向させることで、ノウハウの共有や連携強化を図ります。

③ 人員の調整
人員が余っている企業から不足している企業へ出向させることで、人材配置の適正化を図ります。

④ 他企業との連携強化
取引先や出資先などとの間で人材交流を行い、連携の強化を図ります。

出向と似た用語との違い｜派遣・左遷・異動・転勤

出向に似た用語としては、「派遣」「左遷」「異動」「転勤」などがあります。各用語の意味と、出向との違いは以下のとおりです。

① 派遣
自社の従業員（＝派遣労働者）を、別の企業の指揮命令下で働かせることをいいます。
出向とは異なり、派遣労働者は派遣先との間で雇用契約を締結しません。

② 左遷
非違行為や能力不足などを理由として行われる、キャリアや待遇の観点から不利となる人事異動をいいます。法律上の用語ではありません。
出向が事実上の左遷に当たる場合もありますが、それ以外に社内での配置転換など、左遷はさまざまな方式によって行われます。

③ 異動
「人事異動」の略称で、従業員の部署・役職・業務内容・勤務地などを変更することを意味します。出向も異動の一種ですが、それ以外に社内での配置転換なども異動に該当します。

④ 転勤
従業員の勤務地を変更することをいいます。転勤は社内での配置転換による場合も、出向による場合もあります。

企業が従業員を出向させるメリット・デメリット

企業が従業員を出向させることには、メリットとデメリットの両面があります。双方を比較して、より大きな収穫を得られるように出向者の選定などを行いましょう。

企業が従業員を出向させるメリット

企業が従業員を出向させるメリットとしては、以下の各点が挙げられます。

・管理職候補の従業員などに、多様な業務や企業文化の経験を積ませることができる。
・グループ内の他企業や、取引先・出資先などとの間で連携を強化できる。
・グループ内の人員配置を最適化できる。
・従業員の経験や知見をグループ内の他企業にも共有することで、グループ全体の発展に繋がる。
など

企業が従業員を出向させるデメリット

企業が従業員を出向させるデメリットとしては、以下の各点が挙げられます。

・労務管理が複雑になる。
・従業員が出向先になじめないと、モチベーションが低下するおそれがある。
・グループ外の企業に出向させる場合は、情報漏洩などのリスクがある。
など

従業員に出向を指示する際の手続き

従業員に出向を指示するときは、以下の手順で検討や手続きを行います。

① 出向の候補者を選定する
② 候補者に出向を打診する
③ 出向契約書を締結する
④ 出向命令を行い、出向先に従業員を赴任させる

出向の候補者を選定する

まずは、出向の候補者を選定します。

選定に当たっては、目的に適した人材を選ぶことが大切です。
例えばノウハウの共有を目的としている場合は、関係する業務について一定以上の経験を積んだ従業員を出向させることが望ましいでしょう。
取引先に出向させる場合は、すでに取引先との間で一定の面識を持っている従業員の方が、そうでない従業員に比べてスムーズになじみやすいと思われます。

候補者に出向を打診する

候補者を選定したら、その候補者に出向を打診します。

基本的には、本人の同意を得て出向させることが望ましいです（転籍出向は本人の同意が必須）。出向の目的や必要性、本人にとってメリットがあることなどを丁寧に説明して、理解を得るように努めましょう。

もし候補者に出向を拒否されたら、別の候補者を選定することも検討しましょう。在籍出向は本人が拒否しても命じることができる場合がありますが、トラブルのリスクがある点に注意が必要です。

出向契約書を締結する

出向者が決まったら、出向元と出向先の間で出向契約書を締結します。

出向契約書には、出向に関する以下の条件などを定めます。トラブルが生じないように、明確な文言で条文を作成することが大切です。

・出向者と出向元の雇用契約の取り扱い（在籍出向なら存続、転籍出向なら終了）
・出向者が出向先との間で新たに雇用契約を締結する旨
・出向者の氏名、生年月日など
・出向期間
・出向中の勤務地、所属、役職、業務内容など
・出向中の労働条件（賃金、労働時間、休憩、休日、休暇など）
・賃金や社会保険料の負担（出向元と出向先の負担割合など）
・出向状況に関する報告
・復職時の手続き
など

出向命令を行い、出向先に従業員を赴任させる

出向契約書の締結が完了したら、出向元が出向者に対して出向命令を行い、実際に出向先へ赴任させます。転籍出向の場合、出向元はこの時点で出向者との雇用契約を合意解除します。

出向先においては、出向者との間で新たに雇用契約を締結する必要があります。その際には、労働条件の明示（労働条件通知書の交付など）を行わなければなりません。

出向の適法性｜従業員に拒否されても、出向を命じることはできるか？

出向を打診したところ、従業員に拒否されてしまうケースもあります。

在籍出向については、一定の要件を満たせば本人が拒否していても命令できます。これに対して転籍出向は、従業員の個別同意が必須と解されているため、本人に拒否された場合は命令できません。

在籍出向命令が認められるための要件

拒否する従業員に対して在籍出向を命じるためには、以下の要件をいずれも満たす必要があります。

(a) 労働契約または就業規則に根拠があること
(b) 人事権の濫用に当たらないこと

労働契約または就業規則に根拠があること

強制的な在籍出向を命じるためには、労働契約または就業規則に根拠規定が存在しなければなりません。

例えばモデル就業規則8条には、以下の条文が定められています。同条2項および3項が、拒否する従業員に対して在籍出向を命じるための根拠規定に当たります。

（人事異動）
第８条会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
２会社は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係会社へ出向させることがある。
３前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。

引用元｜モデル就業規則 – 厚生労働省