【2026年8月施行】
産業医の辞任・解任等報告義務化
（労働安全衛生規則改正）のポイントと
人事労務担当者が知っておきたい
実務への影響・今後の対策

この記事を書いた人

武藤 麻美

汐留社会保険労務士法人社会保険労務士

労務相談対応、社会保険、労働保険の事務代行、給与計算代行(賞与計算、退職金計算、年末調整代行など含む)、就業規則の作成代行、助成金・奨励金申請代行、クラウドBPOサービス、人事制度設計コンサルティング、教育研修、許認可申請代行、産休・育休代行関連の手続きなどを取り扱う。

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産業医の先生が退任することになりました。退任したときは、後任を探してから手続きすればよいのですよね？

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改正により、産業医の辞任・解任・退任があった場合は、所轄労働基準監督署長への報告が必要になります。後任の選任期限（14日以内）までに対応できるよう、フローを整えておきましょう。

※この記事は、2026年8月1日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

※この記事では、法令名等を次のように記載しています。

産業医の辞任等報告義務化のポイント｜改正の内容と実務への影響

2026年8月1日から、常時50人以上の労働者を使用する事業場では、産業医を選任したときだけでなく、産業医の辞任等があったときも、所轄労働基準監督署長へ遅滞なく報告することが求められることになりました。これまで、実務上は後任を選任したタイミングでまとめて動く運用も少なくありませんでしたが、今後は離任の事実そのものを行政が把握しやすい仕組みとなったため、人事労務部門にはこれまで以上に迅速で抜け漏れのない対応が求められます。

本改正は、単なる届出ルールの追加ではありません。背景には、産業医の離任後に後任が選任されないまま時間が経過し、事業場の産業保健体制が空白化するリスクへの対応が求められていることがあります。人事労務担当者としては、改正内容を理解するだけでなく、選任・離任・衛生委員会報告・労働者周知までを一連の運用フローとして整備することが重要です。

人事労務の観点では、これにより「辞任等があったら後で考える」という対応は通用しにくくなります。離任の事実が行政に報告される仕組みとなるため、企業には産業医が不在となる期間を極力発生させない運用が求められることになります。

改正の背景・狙い

厚生労働省の省令案概要には、もともと産業医を選任したときの報告義務はある一方で、産業医の離任時には報告義務が課されていなかったことが課題として示されています。そのため、行政側が産業医の離任を把握しにくく、結果として未選任状態の把握・是正が遅れるおそれがありました。今回の改正は、こうした状況を踏まえ、産業医の離任等を労働基準監督署が把握できるようにすることを狙いとしたものです。

公布日・施行日

改正のポイント

今回の改正の最大のポイントは、報告対象が選任時だけでなく「辞任、解任、退任時」にまで拡大されたことです。対象は、産業医選任義務がある常時50人以上の労働者を使用する事業場です。報告先は所轄労働基準監督署長で、報告時期は「遅滞なく」（＝「事情の許す限りで早く」）とされています。

改正省令では、辞任等があった場合に、当該産業医の氏名や辞任等の年月日等を報告することが義務づけられます。一方で、新たな産業医の選任報告の際に、前任者の辞任等も併せて報告した場合は、別途の辞任等報告は不要とされています。つまり実務上は、「離任のみ先に報告するケース」と「後任選任とセットで報告するケース」の両方を想定しておく必要があります。
なお、労働者数が50人未満になったことで産業医が辞任する場合などは報告義務の対象外ですが、選任状況把握の観点からも報告することが望ましいとされています。

実務上の手続き

報告方法は、電子申請が原則です。厚労省・労働局の案内では、e-Gov電子申請等での提出が示されており、当分の間は書面による報告も可能とされています。したがって、人事労務担当者は、産業医の契約更新・終了管理だけでなく、誰が・いつ・どの様式を使用して・どこへ提出するのかを社内手順に落とし込む必要があります。

産業医の選任要件とおさえておきたい基本ルール｜「常時50人」の正しいカウント方法