ダイバーシティとは？
メリットや注意点、具体例を
分かりやすく解説！

2025.08.13

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この記事のまとめ

ダイバーシティとは多様性を意味し、多様な背景や価値観を持つ人々が共存し、互いの違いを尊重しながら協働することを指します。

・ダイバーシティには、「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」の2種類があります。
・ダイバーシティの推進は、企業や自治体だけでなく、国全体としても力を入れて取り組まれている重要な課題です。
・ダイバーシティ導入の最大のメリットは、多様な人材の力を活かして組織の競争力と持続可能性を高められることです。

本記事では、ダイバーシティについて、基本から詳しく解説します。

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企業にとって、なぜダイバーシティが重要なのでしょうか？

ムートン

ダイバーシティは、企業の持続的成長や競争力強化に直結する重要な視点です。企業がダイバーシティに取り組む具体的なメリットや注意点を詳しく見ていきましょう。

※この記事は、2025年7月31日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

※この記事では、法令名等を次のように記載しています。

・男女雇用機会均等法…雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

ダイバーシティとは

ダイバーシティとは、年齢・性別・国籍・人種・宗教・価値観・スキル・経験など、さまざまな違いを持つ人たちが、同じ組織で協働し、互いを尊重しながら力を発揮している状態を指します。

ダイバーシティの考え方は、1960〜70年代のアメリカで起きた公民権運動をきっかけに広まりました。当時は、人種や性別の平等を目指す動きが中心でしたが、今では「外からは見えにくい個人の違い」も含めて、あらゆる多様性を受け入れる考えとして根づいています。

多様な人材の違いを活かすことは、これからの企業成長を支える大きな力となります。

また、ダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包摂性）、エクイティ（公正性）はDEI（DE&I: Diversity, Equity and Inclusion）とまとめて表されることも多い概念です。これらの違いについても併せて解説します。

ダイバーシティの種類

ダイバーシティには、大きく分けて「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」の2種類があります。

表層的ダイバーシティは、性別・年齢・国籍・人種・障がいの有無など、外見から判断しやすい違いのことです。

一方で、深層的ダイバーシティは、価値観・職務経験・宗教や信条・性的指向・働き方の志向など、外見では見えにくい内面の違いを指します。

真のダイバーシティ推進には、表層的な多様性だけでなく、価値観や経験、働き方の志向などの深層的な違いまで理解し、活かすことが重要です。

ダイバーシティとエクイティの違い

ダイバーシティは多様な人材が集まることである一方、エクイティは従業員一人ひとりの状況や背景に応じて個別に必要な支援を提供し、全員が等しく機会にアクセスできるようにする公平性の概念です。

似た概念に平等（Equality）がありますが、平等では全員に同じ支援を行うのに対し、エクイティは個々のニーズに応じた支援を行い、公平な土台を提供することを指します。

全員に同じ機会を与えるだけでは、個々の状況や背景の違いにより、結果に不平等が生じることも少なくありません。エクイティの考え方では、個人の事情や環境によって生じる機会のギャップを埋めるために、柔軟な対応を行い、誰もが等しくスタートラインに立てるよう配慮します。

例えば、多様な人材が集まる研修の場面では、子育て中の従業員にはオンラインでの参加を認めたり、障がいのある従業員には個別サポートを用意したり、外国籍従業員には日本語支援を行うなど、エクイティの観点による工夫が必要となります。

公平性を担保することで、多様な人材が能力を最大限に発揮できる環境が整い、組織全体の成長にもつながります。実効性のあるダイバーシティ推進には、エクイティの視点が重要です。

ダイバーシティとインクルージョンの違い

ダイバーシティは「多様な人材が組織に存在している状態」で、インクルージョンは「一人ひとりが安心して力を発揮できる環境が整っている状態」をいいます。

組織において多様な人材を採用するだけでは十分とはいえません。大切なのは、多様な人材を採用した上で、個々が自分らしく働ける心理的安全性の高い職場を作ることです。

例えば、育児休業制度があっても利用しづらい雰囲気がある場合、形だけのダイバーシティにとどまってしまいます。インクルージョンを実現するには、1on1面談の導入やアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）に関する研修、メンター制度の整備などが効果的です。

ダイバーシティが重視されている理由

ダイバーシティが重視されている理由は、主に以下の3点が挙げられます。

労働人口の減少
経済のグローバル化
働き方の変化

以下では、ダイバーシティが重視される理由を具体的に解説します。

労働人口の減少

少子高齢化が進む日本では、労働力の確保が大きな課題の一つです。

厚生労働省の統計によると、生産年齢人口は1995年をピークに減少へ転じています。一方、労働力人口全体は2024年時点で6957万人と前年比32万人増加（2年連続の増加）しており、女性の社会進出や高齢者の就業により増加傾向にあります。

上記の状況から、これまで労働の中心だった日本人男性に限らず、女性やシニア層、外国人、障がい者などの多様な人材を積極的に受け入れる姿勢が、ますます重要視されているのです。

人材不足への対応と、組織の競争力強化を同時に実現するためには、多様な人材が安心して働ける環境づくりが大切です。

経済のグローバル化

海外展開やインバウンド需要の拡大により、企業には文化や価値観の異なる顧客・取引先への対応力が求められています。そのためには、社内にも多様な視点や経験を持つ人材を取り入れることが重要です。

例えば、海外拠点で働く従業員の意見を商品やサービスの開発に反映すれば、各国の文化やニーズに合った展開が可能になります。また、外国人観光客向けのサービス開発や海外進出にも、現地の文化を理解する人材が必要です。

多様な人材を採用・育成することが、グローバル市場での成長を左右します。

働き方の変化

ミレニアル世代やZ世代の登場により、仕事への価値観は大きく変わりました。今の働き手は、自分のライフスタイルや価値観に合った柔軟な働き方を求めている傾向にあります。

テレワークやフレックスタイム、副業の容認やLGBTQ+（性的マイノリティ）支援制度など、多様な働き方を支える取り組みが広がっています。育児や介護、地方在住といった状況に左右されず、誰もが力を発揮できる環境が整いつつあるのです。

さらに、若い世代は企業のダイバーシティ推進や社会貢献への姿勢を重視する傾向があります。企業は、制度の整備だけでなく、組織文化の改革にも取り組むことが求められます。

ダイバーシティを経営に取り入れるメリット

ダイバーシティを経営に取り入れるメリットは、以下の4つです。

人手不足の解消
企業イメージとブランド力の向上
イノベーションの促進
生産性の向上

以下では、各メリットについて解説します。

人手不足の解消

ダイバーシティの推進は、採用の選択肢を広げ、人手不足の解消につながります。

日本では、人口減少や人手不足が深刻化するなか、労働人口におけるマジョリティに偏った採用では十分な人材を確保することが難しくなっているのが現状です。そこで、女性やシニア層、外国人、障がい者など、多様な人材を活用する動きが加速しています。

さらに、定年延長や再雇用によるシニア活用、IT企業における外国人エンジニアの登用など、業種や職種に応じた戦略的な人材活用が、企業の持続的成長の土台を支えています。

企業イメージとブランド力の向上

企業がダイバーシティに積極的に取り組む姿勢は、社会的責任を果たす行動として評価され、企業イメージや信頼性の向上につながります。

ESG投資やSDGsへの関心が高まるなか、ダイバーシティは企業の持続可能性を示す重要な指標となっており、投資家からの評価にも直結します。

さらに、社外への積極的な情報発信によって、優秀な人材や新たな顧客を惹きつけることが可能です。ダイバーシティの推進は、採用・ブランド・経営の各面で企業に大きなメリットをもたらします。

イノベーションの促進

異なる文化や職務経験、価値観を持つ人材同士が協働することで、多角的な視点から課題を捉え、従来にない発想や解決策が生まれます。

一方、同質的な組織では、思考が固定化し、新しいアイデアは生まれにくくなる恐れがあります。

企業がダイバーシティを事業に取り入れれば、商品開発や戦略立案の幅が広がり、創造性や競争力の向上を図ることが可能です。
多様な視点を活かす体制を整えることで、継続的なイノベーションを実現できるでしょう。

生産性の向上

ダイバーシティの推進は、生産性と業績の向上につながります。

従業員が自分らしく働ける環境を整えることで、エンゲージメントやモチベーションが高まり、組織全体の生産性が向上します。

多様な働き方を認め、個人の特性や事情に配慮すれば、従業員はストレスを抑えて力を発揮することが可能です。心理的安全性が高まることで意見も出やすくなり、チームワークや創造性が促進されます。

フレックスタイムやテレワークの導入により、柔軟な働き方が可能になり、集中力や効率性も向上します。さらに、適材適所の人材配置によって、個人の強みを活かしたチーム運営にもつながるのです。

制度と組織文化の両面からダイバーシティに向き合うことで、持続的な成果を実現できます。

政府が推進しているダイバーシティの具体例

ダイバーシティ推進は、企業や自治体だけでなく、国としても積極的に取り組まれているテーマです。政府が推進するダイバーシティの例は、以下のとおりです。

ダイバーシティ2.0
ダイバーシティ経営100選
ダイバーシティ・コンパス
ポジティブ・アクション
性的マイノリティに関する取り組み
男女雇用機会均等法

以下では、政府の具体的な取り組みについて紹介します。

ダイバーシティ2.0

経済産業省が提唱するダイバーシティ2.0は、企業の競争力向上を目的とした実践的な指針です。

従来の女性活躍推進にとどまらず、経営戦略としてダイバーシティを取り入れることを重視しており、表面的な制度整備からの脱却を促しています。経営陣のコミットメントや全社的な推進体制の構築、KPIによる進捗管理、アンコンシャスバイアスの排除、そして多様な人材の意思決定プロセスへの参画などが主な要素です。

企業はダイバーシティ2.0の指針を活用し、自社の現状を可視化し、段階的に取り組みを進めることで、より実効性の高いダイバーシティ経営を実現できます。

ダイバーシティ経営100選

ダイバーシティ経営100選は、優れた取り組みを表彰・公表し、企業全体の意識を高める制度です。

経済産業省が平成24年度から令和2年度まで実施していた「新・ダイバーシティ経営企業100選」では、多様な人材を活かして成果を上げている企業を選定し、他社の参考となる事例として発信していました。

制度が終了した現在においても、知見は各社のダイバーシティ経営推進に活用されています。多様な人材活用が、採用や働き方、職場づくり、成果につながる様子を知る上で参考になる事例といえるでしょう。

ダイバーシティ・コンパス

経済産業省のダイバーシティ・コンパス（2023年7月公表、2025年4月更新）は、企業の現状把握と改善を支援する診断ツールです。

ダイバーシティの必要性は理解していても、何から始めればよいか分からない企業は少なくありません。ダイバーシティ・コンパスでは、自己診断のチェックリストや業界別ベンチマーク、取り組み事例、専門家による相談支援などを提供しています。

自社の強みや課題を客観的に把握し、段階的に改善を進めることで、より効果的なダイバーシティ推進が可能になります。

ポジティブ・アクション

厚生労働省のポジティブ・アクションは、企業による女性活躍推進を後押しする政策です。

管理職比率や賃金格差など、長年の構造的課題は今なお残っており、自主的な取り組みだけでは解消が難しい現状があります。ポジティブ・アクションは、企業が積極的に格差是正に取り組むことで、実質的な男女平等を実現することが目的です。

主な内容は、女性管理職の登用目標と育成、賃金格差の是正、キャリア支援、両立支援制度の整備、意思決定への参画促進などです。

自社の現状を分析し、目標と施策を明確にすることで、より実用性のある女性活躍推進が可能になります。

性的マイノリティに関する取り組み

LGBTQ+が働きやすい職場づくりは、人権尊重と企業競争力の両面で重要です。

政府は、性的マイノリティへの理解促進と支援策の実施を企業に求めており、誰もが安心して働ける環境の整備を進めています。

研修の実施、制度や設備の見直し、同性パートナーへの福利厚生、ハラスメント対策などが代表的な取り組みです。取り組みを通じて、従業員のエンゲージメントが高まり、ダイバーシティを活かせる職場が実現します。

男女雇用機会均等法

男女雇用機会均等法は、性別にかかわらず公平に働ける職場を作るための基礎となる法律です。2025年6月に改正され、就活等セクシュアルハラスメント防止措置の強化などが盛り込まれました。

採用・配置・昇進などでの性別による差別を禁止し、妊娠や出産に関するハラスメント対策、間接差別の排除なども定められています。企業は男女雇用機会均等法を守るだけでなく、自主的な取り組みを重ねることで、真に平等な環境づくりを進めることが求められます。

法的枠組みを土台に、性別に左右されない評価や活躍の場を整えることで、多様な人材が力を発揮できる社会が実現するでしょう。

男女雇用機会均等法については、以下の記事で詳しく解説しているため、ぜひあわせてご覧ください。

ダイバーシティ推進に向けた具体策

ダイバーシティ推進を実効性のあるものにするためには、理念の共有だけでなく、組織全体で取り組む具体的な施策を考える必要があります。ダイバーシティ推進に向けた具体策の例は、以下のとおりです。

フレックスタイム制の導入
多様な人材の採用
文化的背景や性的マイノリティの研修
リーダーシップ研修
相談窓口の設置

以下では、取り組みを進める上で参考となる具体策を紹介します。

フレックスタイム制の導入

フレックスタイム制は、始業・終業時刻を従業員が自由に決められる制度で、柔軟な働き方を可能にする仕組みです。企業がコアタイム（例：10時〜15時）とフレキシブルタイム（例：7時〜22時）を設定し、範囲内で従業員が働く時間帯を調整できます。

フレックスタイム制により、育児や介護、通院など個人の事情に合わせた働き方がしやすくなり、離職の防止や生産性の向上につながります。通勤ラッシュの回避や集中できる時間帯での勤務が可能になれば、心身のストレス軽減にも効果的です。

多様な人材の採用

多様な人材の採用は、組織の競争力を高める有効な手段です。女性、外国人、障がい者、シニア層などを積極的に採用することで、幅広い視点やスキルを取り入れられます。

労働人口の減少が進むなか、多様な人材の活用は人材確保にとどまらず、イノベーションや組織成長にもつながります。例えば、外国人は多言語対応や異文化理解を活かせますし、障がい者は特性に応じた業務で力を発揮することが可能です。

シニア層は豊富な経験を技術継承に生かし、女性は経営に多様な視点をもたらします。したがって、多様な人材の採用は、組織全体の活性化と持続的な成長につながるといえるでしょう。

文化的背景や性的マイノリティの研修

ダイバーシティを活かす職場づくりには、社内の理解を深める研修が必要です。

採用だけでなく、社内における無意識の偏見や認知の偏りを解消しなければ、多様な人材の力を十分に引き出すことはできません。LGBTQ+や異文化などの理解に関する研修は、誰もが安心して働ける職場づくりに直結する重要な施策です。

例えば、LGBTQ+研修では、性的指向や性自認への理解と適切な配慮を学びます。異文化理解研修では、宗教や食習慣などの違いに対して配慮する力を育てられます。

継続的に研修を行うことで、インクルーシブで活気ある組織文化の醸成につながるでしょう。

リーダーシップ研修

ダイバーシティ推進の鍵は、管理職の理解と行動にあります。そのため、リーダーシップ研修は、多様な部下を適切にマネジメントし、それぞれの力を引き出すために欠かせません。

例えば、個性を理解して力を伸ばす「インクルーシブリーダーシップ研修」、価値観に配慮した対話を学ぶ「1on1面談スキル研修」、協働しやすい環境づくりを学ぶ「チームビルディング研修」などがあります。

必要に応じて目的に応じた研修を実施することで、管理職の行動が変わり、現場でのダイバーシティ推進が進んでいくでしょう。

相談窓口の設置

相談窓口の設置は、ダイバーシティに関する悩みを安心して話せる環境を整え、職場課題の早期発見と改善につなげる重要な仕組みです。

多様な人材が働く職場では、価値観の違いからハラスメントや差別が生じることもあり、信頼できる相談窓口の存在が必要です。相談内容の分析は、組織全体の予防策にも役立ちます。

例えば、ハラスメントやLGBTQ+、外国人従業員、キャリア形成に関する各種相談窓口を整備し、匿名相談にも対応することで、誰もが悩みを抱え込まずに済む環境を整えられます。相談体制の充実は、安心感のある職場づくりと人材の定着につながるでしょう。

ダイバーシティを導入する際の注意点

ダイバーシティを導入する際は、制度や施策を整えるだけでなく、組織全体の意識や風土にも目を向けることが大切です。ダイバーシティを導入する際の具体的な注意点は、以下のとおりです。

就業規則の変更
雇用契約書・労働条件通知書の修正
ハラスメントの防止
価値観の尊重

以下では、ダイバーシティ推進を実効性のあるものにするために、導入時に押さえておきたい注意点を紹介します。

就業規則の変更

多様な働き方に対応するには、就業規則の見直しが必要です。フレックスタイム制や時短勤務、テレワークなどを明確に規定することで、労働条件を整え、トラブルの防止につながります。

例えば、フレックスタイム制のコアタイムや育児・介護の支援条件、宗教・文化的配慮、障がい者への合理的配慮、在宅勤務のルールと評価基準などを整備するとよいでしょう。

制度設計には、社会保険労務士などの専門家と連携し、自社の実情に即した段階的な改定が重要です。多様な働き方に対応した制度づくりは、従業員の安心感を高め、組織全体の活力にもつながります。

就業規則の詳しい情報は、以下の記事で解説しているため、ぜひ参考にしてみてください。

雇用契約書・労働条件通知書の修正

雇用契約書や労働条件通知書を整備し、個別の労働条件を明確に示すことは、多様な雇用形態に対応する上で重要なポイントです。書面での明示は、労使間の誤解やトラブルを防ぎ、適切な労務管理を支える基盤となります。

外国人労働者には多言語対応や在留資格の確認、障がい者には合理的配慮の明記、高齢者には勤務時間や業務内容の調整、女性には育児制度の利用条件、非正規雇用者には同一労働同一賃金の取り扱いなどを記載しましょう。

雇用形態ごとにテンプレートを用意し、入社時に分かりやすく説明すれば、公平で透明性のある職場づくりにつながります。

雇用契約書の具体的な情報は、以下の記事をご覧ください。

ハラスメントの防止

ハラスメント防止は、ダイバーシティ推進に欠かせない取り組みです。多様な人材が働く職場では、性的指向や文化的背景などに起因する新たなハラスメントリスクが生じやすく、企業には適切な予防と対応が求められるためです。

例えば、宗教や出身国への差別的発言、性的指向への偏見、世代間の摩擦、合理的配慮の欠如、外見や言語への無理解などがハラスメントの例に挙げられます。

これらハラスメントの発生リスクに備えるためにも、包括的な防止規程の整備と従業員向けの啓発教育、相談体制の構築が必要です。適切なハラスメント防止対策を講じることで、トラブルを予防し、多様な人材が安心して働ける職場環境を築けます。

ハラスメントについては、以下の記事で解説しているため、あわせてご覧ください。

価値観の尊重

ダイバーシティ推進には、多様な価値観を尊重する組織文化の醸成が必要です。宗教・世代・文化・性的指向などへの理解が深まれば、結束力や生産性が向上し、離職防止や企業イメージの向上にもつながります。

礼拝時間や食事制限への配慮、異なる働き方やコミュニケーションの違いへの理解、多様な家族形態や障がいの特性に応じた支援が重要です。

それぞれの価値観への配慮を定着させるには、定期的な研修や体験共有の場を通じて、自然な相互理解を育むことが大切です。