訓告とは？
戒告や譴責との違い・対象行為の例・
要件・注意点などを分かりやすく解説！

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※この記事は、2023年11月14日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

訓告とは

「訓告（くんこく）」とは、労働者に対して厳重注意を与える懲戒処分です。戒告（かいこく）や譴責（けんせき）とは実質的に同等の懲戒処分であり、企業によって呼称が異なっています。

訓告＝厳重注意を与える懲戒処分

就業規則違反となる行為をした労働者に対して、会社はペナルティとして懲戒処分を行うことができます。

訓告は、労働者に対して厳重注意を与える懲戒処分です。労働者の行為を戒め、二度と同じような就業規則違反をしないように注意喚起することを目的としています。

訓告は文書で行うのが一般的で、さらに始末書などの提出を命じるケースもあります。

訓告と戒告・譴責の違い

訓告と同じく、労働者に対して厳重注意を与える懲戒処分として「戒告（かいこく）」や「譴責（けんせき）」が挙げられます。

訓告・戒告・譴責は、いずれも減給などの具体的な不利益を伴わず、労働者に対して厳重注意のみを与えるものであり、実質的に同等の懲戒処分です。呼称が異なるだけで、内容に差はありません。

訓告・戒告・譴責のうちどの呼称を用いるかは、会社によって異なります。

なお会社によっては、訓告・戒告・譴責のうち複数の懲戒処分を設けていることもあります。その場合は、始末書の提出の有無などによって懲戒処分の内容に差を付けるのが一般的です。

（例）
訓告は始末書の提出なし、譴責は始末書の提出あり

懲戒処分の中では、訓告は最も軽い部類

一般的な懲戒処分の種類を軽い順に並べると、以下のようになります。懲戒処分の中では、訓告は最も軽い部類の処分です。

① 訓告・戒告・譴責
労働者に対して厳重注意を与える懲戒処分

② 減給
労働者の賃金を減額する懲戒処分

③ 出勤停止
労働者に対して一定期間出勤を禁止し、その期間中の賃金を支給しない懲戒処分

④ 降格
労働者の職位を降格させ、役職手当などを不支給とする懲戒処分

⑤ 諭旨解雇（諭旨退職）
労働者に対して、退職を勧告する懲戒処分
（退職するかどうかは任意ですが、拒否すると懲戒解雇が行われることが多い）

⑥ 懲戒解雇
会社が労働者を強制的に退職させる懲戒処分

訓告が賃金や退職金に与える影響

訓告処分を受けたとしても、労働者の賃金が減額されることはありません。労働者の賃金を減額するには、さらに重い減給などの懲戒処分による必要があります。

ただし、訓告を受けた事実が人事考課においてマイナスに考慮され、将来的な賃金が伸び悩むことはよくあります。
退職金についても同様で、在職中の功績に応じて金額が算定される場合には、訓告を受けた事実がマイナスに考慮された結果、退職金額が減額されることがあります。

公務員における訓告とは

公務員に対しても、職務上の義務違反や非行が認められる場合には、懲戒処分が行われることがあります。法律で定められた公務員の懲戒処分は、免職・停職・減給・戒告の4種類です（国家公務員法82条1項、地方公務員法29条1項）。

その一方で、実務上は法律に定められていない「厳重注意」や「訓告」といった対応も行われています。

公務員に対する厳重注意と訓告は、いずれも懲戒処分に該当せず、戒告よりも軽いものと位置付けられます。厳重注意が最も軽く、訓告はその次に軽いです。
比較的軽微な義務違反や非行をした公務員に対して、厳重注意や訓告が行われることがあります。

訓告に相当する行為の例

懲戒処分を行う際には、労働者の行為の態様・性質などに見合った種類の処分を選択する必要があります。訓告は最も軽い部類の懲戒処分であるため、比較的軽微な就業規則違反や、初回の就業規則違反に対して選択されることが多いです。

訓告を適法に行うための要件

訓告を適法に行うためには、以下の3つの要件を満たす必要があります。

要件1｜就業規則に懲戒処分の種別・事由が示されていること

懲戒処分としての訓告は、就業規則上の根拠に基づいて行う必要があります。具体的には、以下の2つが就業規則において定められていなければなりません。

① 懲戒処分の種別
会社が行う懲戒処分の種類として、訓告が定められている必要があります。

② 懲戒事由
懲戒処分の対象となる、労働者の行為の内容が明記されていなければなりません。ある程度抽象的でも構いませんが、懲戒処分を行うにふさわしい行為に限って定める必要があります。

要件2｜懲戒事由に該当すること

労働者の行為が就業規則上の懲戒事由に該当する場合でなければ、訓告を行うことはできません。

例えば、就業規則で「無断欠勤」が懲戒事由として定められていれば、無断欠勤をした労働者は訓告の対象となる場合があります。

「素行不良で社内の秩序および風紀を乱したとき」など、抽象的な形で懲戒事由を定めることも可能です。ただしその場合は、懲戒事由に当たるかどうかを恣意的に判断するのではなく、労働者の行為の内容・性質等に応じて合理的に判断しなければなりません。

要件3｜懲戒権の濫用に当たらないこと

労働者の行為の性質・態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒処分は、懲戒権の濫用として無効となります（労働契約法15条）。

訓告は最も軽い部類の懲戒処分なので、減給以上のより重い懲戒処分に比べると、懲戒権の濫用によって無効になるリスクは低いと考えられます。しかし、労働者の就業規則違反の程度が軽微である場合や、会社側にも何らかの責任がある場合などには、訓告が懲戒権の濫用として無効となるリスクが否定できません。
実際に、訓告と同等である譴責の懲戒処分が無効と判断された裁判例があります（東京地裁平成25年1月22日判決）。

懲戒権の濫用を避けるためには、訓告が軽い懲戒処分であるとしても、その客観的合理性および社会的相当性を慎重に検討しましょう。

訓告を行う際の注意点

労働者に対して訓告を行う際には、後に労働者との間でトラブルになる可能性を想定して、以下の各点に注意しつつ検討と対応を行いましょう。

注意点1｜懲戒処分に関する各種の原則を遵守する

懲戒処分として訓告を行う際には、以下の各原則に違反しないように注意しましょう。

① 一事不再理の原則（二重処罰の禁止）
② 不遡及の原則
③ 相当性の原則
④ 平等取り扱いの原則

一事不再理の原則（二重処罰の禁止）

1つの就業規則違反について、複数回にわたり懲戒処分を行うことは原則として認められません。これは刑事裁判における「一事不再理の原則（二重処罰の禁止）」（日本国憲法39条、刑事訴訟法337条1号参照）を借用した考え方です。

訓告処分を行うことができるのは、1つの就業規則違反に対して1回のみであると理解しておきましょう。

不遡及の原則

懲戒処分は、対象行為がなされた時点において有効な就業規則に基づいて行わなければなりません。
対象行為がなされた後で、新たに懲戒処分の根拠規定を設けたとしても、その規定を根拠に懲戒処分を行うことは違法です。これを「不遡及の原則」といいます。

したがって訓告を行うことができるのは、労働者の行為がなされた時点で有効な就業規則において、懲戒処分の種類として訓告が定められており、かつ就業規則に定められた懲戒事由に該当する場合に限られます。

相当性の原則

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒処分は、懲戒権の濫用として無効となります（労働契約法15条）。
言い換えれば、懲戒処分には客観的合理性と社会的相当性が必要です。これを「相当性の原則」といいます。

懲戒権の濫用に当たるか否かは、労働者の行為の性質・態様やその他の事情に照らして、懲戒処分が重すぎないかどうかの観点から判断します。
訓告は軽い部類の懲戒処分ですが、就業規則違反の程度が軽微である場合や、会社側にも何らかの責任がある場合などには、懲戒権の濫用に当たると判断されるリスクがあるので注意が必要です。

平等取り扱いの原則

就業規則違反に当たる行為の内容や程度が同じであれば、実際に行う懲戒処分の種類や重さも同程度にすべきです。これを「平等取り扱いの原則」といいます。
懲戒処分の客観的合理性・相当性を判断する際の基準の一つとして、平等取り扱いの原則が考慮される場合があります。

訓告を行う際には、裁判例や自社における過去の懲戒処分事例と、訓告を検討している労働者の非違行為の程度を比較して、懲戒処分の可否や種類（重さ）についてバランスをとりましょう。

注意点2｜事実誤認がないように調査を尽くす

懲戒処分である訓告は、適正な手続きによって決定しなければなりません。不適正な手続きによって決定した訓告は、懲戒権の濫用として無効となるリスクが高いと考えられます。

具体的には、対象労働者本人を含む多様な関係者の意見を聴いた上で、事実調査や過去事例との比較検討結果をレポートにまとめるなどの対応を行うことが望ましいです。どのような手続きによって訓告を行ったのかについて、後から説明しやすくなります。

注意点3｜本人に弁明の機会を与える

訓告を行うに先立って、労働者本人には自由な弁明の機会を与えるべきです。弁明を踏まえた上で判断することは適正手続きの観点から重要ですし、労働者の弁明をきっかけとして新たな事実が判明することもあります。

労働者の弁明が不合理であった場合には、訓告処分の正当性を基礎づける事情となります。これに対して、労働者の弁明が合理的であった場合は、その内容を踏まえて追加調査等を行い、本当に訓告を行うべきかどうかを慎重に検討しましょう。

注意点4｜訓告処分を公表するかどうかは慎重に検討する

労働者に対して訓告を行った事実を社内向けに公表することは、対象労働者のプライバシーや名誉権の侵害に当たり得るため、その是非について慎重な検討が必要です。

訓告処分の公表は労働者に対して不利益を及ぼすため、懲戒処分の一内容として以下のルールが適用されるものと考えられます。

① 就業規則上の根拠（訓告を受けた事実を公表することがある旨の規定）がなければNG
② 公表することに客観的かつ合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合はNG

訓告の対象となるのは比較的軽微な就業規則違反であるため、公表の必要性に乏しいケースも多いと考えられます。不必要な公表を行うと、労働者との間でトラブルになるリスクがあることに十分ご留意ください。

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