ハラスメント相談窓口とは？
設置義務・方法・注意点・相談を受けた場合の
対応手順などを分かりやすく解説！

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※この記事は、2026年6月24日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

ハラスメント相談窓口とは｜パワハラ防止措置などで設置・周知が義務付けられている

「ハラスメント相談窓口」とは、職場におけるハラスメントについて、従業員からの相談を受け付ける窓口です。

「ハラスメント」とは、相手に対して不快感や精神的苦痛を与える行為をいいます。職場においては、次に挙げるハラスメントなどが問題になります。

事業主は上記の各種ハラスメントにつき、その防止や適切な対応のため、雇用管理上必要な措置を講じる義務を負います（カスハラについては2026年10月から）。

厚生労働省はこれらのハラスメントにつき、事業主が講ずべき措置等に関する指針を公表しています。いずれの指針においても、講ずべき措置の具体例として相談窓口の設置が挙げられています。

相談窓口を設置すると、従業員の相談によってハラスメントの被害を早期に把握し、適切な対応をとれる可能性が高まります。企業においては、ハラスメント相談窓口を設置することが強く推奨されます。

ハラスメント相談窓口の設置方法｜窓口がない場合はどうする？

ハラスメント相談窓口は、社内に設置するケースが多く見られる一方で、弁護士などの外部者に対応を委託するケースもあります（社外窓口）。まだハラスメント相談窓口を設置していない企業は、社内または社外への設置を検討しましょう。

社内に相談窓口を設置する

ハラスメントに関する相談は、各部署の管理職（上司）などにおいて受け付けることも考えられますが、相談内容が同僚などに漏れてしまいやすく、独立性を確保できない場合があるのが難点です。

各部署から独立した相談窓口を設けると、ハラスメントに関する相談内容の秘密が守られやすいため、従業員の安心感に繋がります。調査や加害者に対する処分などについても、各部署の利害関係に縛られない適切な対応が期待できます。

外部者（弁護士など）に相談対応を委託する

弁護士などの外部者にハラスメントの相談対応を委託すると、社内窓口よりもさらに高い独立性を確保することができます。特に弁護士なら、法律上の守秘義務によって相談内容の秘密が厳格に守られます。

ハラスメント相談窓口を設置する際のポイント

企業がハラスメント相談窓口を設置する際には、特に次のポイントに留意してください。

① 幅広いハラスメントを一元的に取り扱う
② 対応マニュアルを整備する
③ 担当者に対して研修を実施する
④ プライバシーの保護と不利益な取り扱いの禁止を徹底する
⑤ 相談窓口の存在を社内全体に周知する

幅広いハラスメントを一元的に取り扱う

職場においては、複数の種類のハラスメントが重なって生じることもあり得ます。例えば、上司が部下に対して性的な関係を強要することは、セクハラとパワハラの両方に該当します。

このようなケースにもスムーズに対応できるように、相談窓口ではさまざまな種類のハラスメントを一元的に取り扱うようにしましょう。

対応マニュアルを整備する

ハラスメントの相談に対してスムーズかつ公平な対応ができるように、あらかじめ対応マニュアルを整備しておきましょう。マニュアルには、次の事項などを定めます。

担当者に対して研修を実施する

相談窓口の担当者には、ハラスメントに関する法令や社内規程、ヒアリングの方法、プライバシー保護の考え方などについて十分な知識が求められます。従業員の相談を受けた際に適切に対応できるように、窓口担当者向けの研修を定期的に実施しましょう。

プライバシーの保護と不利益な取り扱いの禁止を徹底する

ハラスメントについて相談した事実や相談内容が、無関係の従業員や外部者に漏れてしまうと、職場での孤立や報復行為などの二次被害を招くおそれがあります。相談担当者は守秘義務を徹底し、必要最小限の範囲を超える情報共有は厳に慎むべきです。

また、ハラスメントについて相談したことを理由に不利益な人事評価を行ったり、解雇・降格などの不利益な取り扱いをしたりすることは許されません。安心して相談できる環境を整えるためにも、相談者に対する不利益な取り扱いをしないというルールを明確化しましょう。

相談窓口の存在を社内全体に周知する

ハラスメント相談窓口を設置していても、その存在や利用方法が従業員に知られていなければ、十分な効果は期待できません。社内研修やイントラネット、就業規則をはじめとする社内規程、社内広報などを活用し、相談窓口の連絡先や相談できる事項などを継続的に周知しましょう。

ハラスメント相談窓口の担当者に求められる対応

被害者のケアや適切な事後対応に繋げる観点から、ハラスメント相談窓口の担当者には、次のポイントを押さえた対応が求められます。

① マニュアルに沿って対応する
② 相談者に寄り添ってケアに努める
③ 人事部門と連携する

マニュアルに沿って対応する

対応マニュアルが十分な検討を経て作成されている場合は、まずはそのマニュアルに沿って対応することが最善と考えられます。相談者から聞き取るべき事項や、相談者の心情面への配慮などについて、マニュアルの内容を念頭に置きつつ対応しましょう。

もっとも、相談者が抱えている悩みや心情はそれぞれ異なります。ある程度信頼関係を構築できたら、相談者の様子を見ながら臨機応変な対応も検討してください。

相談者に寄り添ってケアに努める

相談窓口の担当者には、相談者の話に対して真摯に耳を傾け、精神的負担の軽減に努める姿勢が求められます。

相談者の訴えを頭ごなしに否定したり、厳しく問い詰めたりすると、さらなる精神的負担を与えることになりかねません。まずは傾聴に努め、必要に応じて産業医やカウンセラーなどとも連携しながら、適切な支援を行うことが大切です。

人事部門と連携する

ハラスメントの相談を受けて適切に対応するためには、相談担当者と人事部門の連携が必要不可欠です。

人事部門においては、被害者が加害者と別部署を希望した際の配置転換、加害者に対する懲戒処分を行う際の調整、被害者が休職を希望する場合の対応などを担当します。人事部門の担当者を調査チームに組み入れるなどして、これらの事項に関する情報共有が円滑に行われるようにしましょう。

ハラスメントの相談を受けた際の対応手順

従業員がハラスメント相談窓口に相談してきたときは、次の手順で対応して事態の迅速な収拾を図りましょう。

① 相談者に対するヒアリング
② ハラスメントに関する調査｜客観的な資料の確認・加害者に対するヒアリングなど
③ 加害者に対する処分
④ 再発防止策の検討・実施
⑤ 従業員などに対する状況の報告

相談者に対するヒアリング

まずは相談者から、ハラスメントの被害に関する事情を聴き取ります。いつ・どこで・誰から・どのような行為を受けたのかについて、相談者の認識を具体的に確認しましょう。

相談の段階では、ハラスメントの真偽を判断するのではなく、相談者の言い分を丁寧に聞き取ることを重視すべきです。傾聴の姿勢を心がけて、誠実に相談者の話を聞きましょう。

また、相談者が希望する場合、二次被害を受けないように、加害者とされている人物から引き離す配置転換を速やかに行いましょう。
ただし、まだこの段階では、加害者とされている人物が実際にハラスメントを行ったかどうかは断定できません。「ハラスメントをした／相談したから別の部署に飛ばされる」といった情報やイメージが広まらないように、配置転換の理由を広く周知することは避けた方がよいでしょう。

ハラスメントに関する調査｜客観的な資料の確認・加害者に対するヒアリングなど

相談者から聞き取った話の内容を基に、ハラスメントに関する調査を実施します。あらかじめ調査マニュアルを作成している場合は、その内容に従って調査を進めましょう。

メールやチャット、録音データなどの客観的資料がある場合は、できる限り網羅的に調べて内容を確認し、保存しておきます。さらに、関係者や加害者とされる人物に対してヒアリングを行い、多角的な観点から事実関係の正確な把握に努めましょう。

調査に当たっては、中立・公正な視点から事実関係を見極めることが大切です。当事者との利害関係がある人は、調査担当者から外しましょう。弁護士などの外部専門家も担当者に加えると、調査の中立性・公正性を高めることができます。

加害者に対する処分

ハラスメントの事実が認められる場合は、加害者に対する処分を検討しましょう。厳しい処分を行うことで、ハラスメントを許さないというメッセージを社内全体に発信し、従業員のハラスメント防止に対する意識を高めることができます。

加害者に対する処分の内容としては、ハラスメント防止研修の受講を義務付けることや、懲戒処分などが考えられます。ただし懲戒処分は、ハラスメントの性質や態様に照らして重すぎる場合は無効となるので（労働契約法15条）、法的な観点から慎重に検討を行ってください。

再発防止策の検討・実施

ハラスメントが再び発生しないように、再発防止策を検討・実施します。実際にハラスメントが発生した原因や背景を分析したうえで、それらを解消することを念頭に次の対策などを講じましょう。

従業員などに対する処分状況の周知

ハラスメントに関する処分の状況などは、従業員などの関係者に対して周知することも考えられます。就業規則等に基づく厳正な対処と再発防止策などの公表を行えば、透明性のある対応について従業員の信頼や安心感が得られるとともに、ハラスメント防止に対する意識の向上にも繋がります。

ただし周知を行う場合は、被害者や加害者のプライバシーに十分配慮すべきです。個人が特定されるような情報や、邪な興味を掻き立てるような情報を公表することは控えましょう。

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