【2024年4月施行】労働条件通知書とは？
新たな労働条件明示のルールを分かりやすく解説！

2025.07.10

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この記事のまとめ

「労働条件通知書」とは、給与や労働時間等の労働条件を記載した書面のことをいいます。
会社が労働者を雇い入れた際には「労働条件通知書」を労働者に交付する義務があります。

2024年4月からは、労働条件通知書の記載内容として、
・就業場所および従事すべき業務の変更の範囲
・更新上限の有無および内容
・無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨
・無期転換申込権が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件
の明示も必要となります。

この記事では「労働条件通知書」について、基本から分かりやすく解説します。

ヒー

労働条件通知書に必要な記載事項が変わると聞きました。うちの会社は雇用契約書で兼ねることが多いのですが、具体的に何をすればよいですか？

ムートン

社内の書式の更新が必要ですね。特に今回は有期雇用の労働者に対して示す、無期転換に関する内容が重要となります。まずは「労働条件通知書」がどのようなものなのかから、確認していきましょう。

※この記事は、2023年10月10日時点の法令等に基づいて作成されています。
※この記事では、法令名等を次のように記載しています。
労基法…労働基準法
労基則…労働基準法施行規則
パート・有期法…短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律
パート・有期則…短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則
雇止め基準…有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準
職安法…職業安定法
職安則…職業安定法施行規則

労働条件通知書とは

会社は労働者を雇用した際に労働条件を明示する義務があります。その際に労働者に交付する書面を通称、労働条件通知書といいます。

労働条件明示義務とは

労働契約締結に当たって労働条件が明示されなければ、労働者が自分の労働条件を知ることができないおそれや、使用者が恣意的に労働条件を決定するおそれがあります。そこで、労基法15条1項では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と定められています。

また、労基法で明示が必要とされる労働条件に追加して、短時間労働者、有期雇用労働者に対しては、パート・有期法6条1項に追加で明示が必要な事項が定められていますので、労働条件通知書には、パート・有期法で求められる事項も一緒に記載することが多いです。

・短時間労働者：一週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比べて短い労働者（パート・有期法2条1項）
・有期雇用労働者：事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者（パート・有期法2条2項）

労働条件通知書と雇用契約書の違い

一般的に、労働条件通知書は労基法15条の労働条件明示義務を果たすために会社が労働者に交付する書面を指し、雇用契約書は会社と労働者との間で労働契約の内容について合意した書面を指します。また、労働条件通知書と雇用契約書は兼ねることもでき、「労働条件通知書　兼　雇用契約書」とすることも可能です。

現実的には、例えば、新卒入社のような同じ労働条件の社員が複数居る場合は「労働条件通知書」の交付、あるいは「労働条件通知書　兼　雇用契約書」に労働者からサインをもらうことで対応し、中途入社で即戦力を期待して給与も個別に交渉して決めた場合は「雇用契約書」で合意した労働条件を確認する等の使い分けも考えられます。

労働条件の明示方法・ルール

明示のタイミング

労働条件の明示は、労働契約の締結をする際に行う必要があります。「労働契約の締結」には、以下の場合も含まれます。

・有期労働契約の更新時
・定年後の再雇用
・在籍型出向時
・移籍型出向（転籍）時

また、採用内定により労働契約が成立する場合には、内定時に労働条件を明示する必要があります。内定時に具体的な就業場所や従事すべき業務等を特定できない場合は、就労開始時の就業場所や従事すべき業務として想定される内容を包括的に示すこととしても差し支えありませんが、できるだけ早期に決定するように努め、決定次第改めて明示することが望ましいとされています（平成29年12月20日基監発1220号第1号）。

ムートン

具体的には、内定時には配属先が確定していない場合などに、配属されうる事業所や地域などを包括的に示すことが想定されます。

「採用内定により労働契約が成立する場合」とは

例えば、新卒採用者を想定すると、
会社が募集要項を出す→求職者が選考に申し込む→書類選考、面談等→採用決定の通知（内々定）→内定式→入社前の研修等→入社
という手順を踏みますが、法的にはどこで労働契約が成立したといえるのかという問題があります。

内定の実態は各会社によって異なるため一概にはいえませんが、例えば、大日本印刷事件（最高裁昭和54年7月20日判決）では、採用内定通知のほかに労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかったこと等から、採用内定通知によって、就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと判断されました。

また、一般的には、内々定を出し、内定式で正式な内定を出すことも多いですが、内定式の段階で労働契約が成立したと考えられるケースも多いと思われます。

明示の方法

労働条件の明示は原則、書面の交付によって行う必要があります（労基則5条4項）。ただし、労働者が希望した場合には、ファクシミリ、電子メール、LINE等のSNS等で、出力して書面を作成できる方法で明示することも可能です。

メールやSNS等で労働条件の明示を行う場合は、労働者の希望が必要であることと、厚生労働省の事業主向けのリーフレットでは、印刷しやすいようにPDFなどの添付ファイルで送ることが望ましいとされていますので、注意してください。

労働条件通知書の記載事項

現行の記載すべき事項

全ての労働者に対する記載事項

使用者は、労働者に対して、下記の事項を明示する必要があります（労基則5条1項）。

労働条件通知書の記載事項

＜必ず記載が必要＞
・労働契約の期間に関する事項
・期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
・就業の場所および従事すべき業務に関する事項
・始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
・賃金（退職手当および臨時に支払われる賃金を除く。）の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項
・退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

＜会社が定めている場合に記載が必要＞
・退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法ならびに退職手当の支払の時期に関する事項
・臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与およびこれらに準ずる賃金ならびに最低賃金額に関する事項
・労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
・安全および衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰および制裁に関する事項
・休職に関する事項

ヒー

結構多いですね！　うちの書式には全部入っていたかな…。

ムートン

初めて人を雇うなど、一から作成する場合は、「実務的な労働条件通知書の作成方法・書き方」で紹介する厚生労働省のひな形などを参考にするとよいでしょう。