残業とは？上限・残業代の計算方法・
リスクなどを分かりやすく解説！

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※この記事は、2025年6月30日に執筆され、同時点の法令等に基づいています。

※この記事では、法令名を次のように記載しています。

• 働き方改革関連法…働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律
• パートタイム・有期雇用労働法…短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律
• 育児・介護休業法…育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

残業とは

残業は、労働基準法で定められた「1日8時間・週40時間」の法定労働時間を超えて働いた時間のことをいいます。残業を行わせるには、あらかじめ労使間で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

残業と時間外労働の違い

残業とは、会社が就業規則や労働契約で定めた所定労働時間を超えて働くことをいいます。一方、時間外労働は、労働基準法で定められた法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働くことをいいます。

労働基準法では、時間外労働について明記されており、割増賃金の支払い義務は時間外労働に対して発生することが一般的です。

時間外労働については、下記の記事をあわせてご覧ください。

法定内残業と法定外残業の違い

残業には、法定内残業と法定外残業の2種類があり、計算方法が異なります。

法定内残業は、所定労働時間を超えても、法定労働時間（1日8時間・週40時間）の範囲内で行われる労働です。通常の時給での賃金支払いが必要ですが、25%以上の割増賃金を支払う法的義務はありません。

一方、法定外残業は、法定労働時間を超えた労働で、25%以上の割増賃金の支払いが義務付けられています。月60時間を超える法定外残業については、2023年4月から中小企業にも50%以上の割増率が適用されています。

残業時間の上限規制

法定労働時間を超える残業には上限規制があり、原則として「月45時間・年360時間」までです。上限を超える残業を行うには、特別条項付きの36協定を締結する必要があり、それでも年720時間以内と厳格な制限が設けられています。

以下では、残業の上限規制の根拠となる36協定について詳しく解説します。

残業に関する取り決め「36協定」

36協定は、企業が労働者に残業をさせるために、労働基準法36条にもとづいて締結する労使協定です。協定なしに残業させることは法律違反となり、6カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

36協定では、原則的な残業時間の上限として月45時間・年360時間とされており、制限を超える場合は「特別条項付き36協定」が必要です。ただし、特別条項でも、年720時間、月100時間未満（休日労働含む）、2〜6カ月平均で月80時間以内（休日労働含む）の上限は超えられません。

また、月45時間を超えて残業できるのは年6回までに限られます。

労働基準法改正のポイント

2019年4月施行の働き方改革関連法により、労働基準法が改正され、時間外労働の上限規制が法定化され、違反企業には刑事罰が適用されるようになりました。従来は厚生労働大臣の告示による目安でしたが、法改正により罰則付きの強制力を持つ規制となりました。

残業時間の上限を超えた場合、企業には6カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科されます。上限は過労死ライン（1カ月100時間、複数月80時間）を踏まえて設定されており、企業は法令遵守と労働者の健康配慮の両立が必要です。

残業時の休憩に関するルール

休憩の与え方は、労働者の健康確保や労働時間の適正な把握に直結する重要な要素です。残業が発生する場合、休憩時間の取り扱いが曖昧であれば、時間外労働の管理や割増賃金の算定に誤りが生じるおそれがあります。

労務トラブルを防ぐためにも、以下では残業時の休憩に関するルールを解説します。

休憩時間に関しては、下記の記事で詳しく解説しているため、参考にしてみてください。

休憩時間の法的ルール

労働基準法34条では、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を労働時間の途中に与えることが義務付けられています。

休憩時間は、使用者の指揮命令下から完全に解放された自由な時間でなければなりません。そのため、休憩時間中に電話番や来客対応などの業務を行わせることは労働基準法違反となります。

また、休憩時間は賃金支払いの対象外となるため、残業代の計算方法においても労働時間から除外する必要があります。

ケース① 7時間勤務・1時間休憩＋1時間30分の残業

7時間勤務に1時間休憩を取り、その後1時間30分の残業を行った場合、実労働時間は8時間30分となります。

労働基準法では、8時間を超える労働に対して1時間以上の休憩が必要です。しかし、上記のケースでは、既に1時間の休憩が確保されており、法律上は追加の休憩付与義務はありません。

連続8時間30分の労働に対して1時間の休憩のみでは、労働者の疲労蓄積や作業効率の低下が懸念されます。特に安全性が求められる作業では、事故リスクを避けるため、就業規則に独自の休憩ルールを設定することが望ましいでしょう。

ケース② 4時間30分勤務・休憩なし＋2時間の残業

4時間30分の勤務（休憩なし）に2時間の残業を加えた場合、合計労働時間が6時間30分となり、労働基準法34条により45分以上の休憩が必要です。

この休憩付与義務は残業によって労働時間が6時間を超えた場合にも適用されるため、パートタイムやアルバイトなど短時間労働者でも同様の休憩付与義務が発生します。

リスクを避けるには、勤怠管理システムで労働時間が6時間に近づいた際にアラートを設定し、管理者が適切なタイミングで休憩指示を出せる体制を整備することが重要です。

残業代の計算方法

残業代とは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働いた時間に対し、割増賃金を支払う義務があるものです。労働基準法では、時間外労働に対して25％以上、深夜や休日労働にはそれぞれ異なる割増率が定められています。

計算の基本は「1時間あたりの賃金×割増率×残業時間」です。しかし、支給方法や賃金体系によって基礎賃金の算出方法は異なります。以下では、代表的な給与形態ごとに、残業代の計算方法を解説します。

時給制

時給制の残業代計算は、基本時給に割増率を乗じた金額に残業時間数をかけて算出しましょう。法定外残業に25%以上、深夜労働（午後10時〜午前5時）に25%以上、休日労働に35%以上の割増率を適用します。

月60時間を超える時間外労働は、2023年4月から中小企業にも50%以上の割増率が適用されています。ただし、労使協定により割増賃金の代わりに代替休暇を付与することも可能です（労働基準法37条3項）。計算は残業代1分単位で行う必要があり、30分未満切り捨てなどの端数処理は労働者に不利益となるため労働基準法違反です。

時給制の企業は勤怠管理システムで時間区分を自動判別し、正確な割増率を適用できる設定にすることが重要です。

日給制

日給制の残業代計算は、日給を1日の所定労働時間で割って1時間あたりの基礎賃金を算出し、各種割増率を適用して計算します。まず、労働基準法施行規則21条により、「日給÷1日の所定労働時間」で基礎時給を求めましょう。

基礎賃金に時間外25%以上、深夜25%以上、休日35%以上の割増率を適用して残業代を算出します。日給制であっても8時間を超える労働には、割増賃金の支払いが必要です。

日給制の企業は就業規則で所定労働時間を明確に定め、基礎賃金の計算根拠を労働者へ周知しましょう。

月給制

労働基準法施行規則21条により、残業代の算出においては、家族手当や通勤手当、別居手当、子女教育手当、臨時に支払われた賃金、1カ月を超える期間ごとに支給される賃金を除外して基礎賃金を計算します。

月給制における残業代の算出においては、まず月平均所定労働時間を計算します。1カ月の平均所定労働時間の計算方法は「年間所定労働日数×1日の所定労働時間÷12カ月」です。上記の方法で計算した月平均所定労働時間で月給を割ることで、1時間あたりの基礎賃金を計算できます。

労務トラブルを避けるには、給与計算ソフトやエクセルのテンプレートを活用し、除外手当の設定と平均所定労働時間の計算を自動化するのも方法のひとつです。

年俸制

年俸制でも労働基準法上の残業代支払い義務は免除されず、年俸を12で割った月額を基に月給制と同様の方法で残業代を計算する必要があります。

年俸制は給与の支払い方法であり、労働基準法37条の時間外労働に対する割増賃金の支払い義務は適用されます。管理監督者に該当しない限り、年俸制の労働者にも残業代の支払いが必要です。

年俸に固定残業代が含まれている場合は、金額と対応時間数を明確にし、実際の残業が超過した場合は追加支払いが必要となります。

歩合制（インセンティブ制）

給与の一部が歩合給である場合の残業代は、固定給と歩合給の両方を含めて残業単価を算出し、時間外労働時間をかけて計算します。

具体的には「固定給÷所定労働時間×1.25」＋「歩合給÷総労働時間×0.25」で残業単価を算出します。この単価に時間外労働時間を乗じることで残業代が計算可能です。

歩合制では、成果に応じた報酬が支払われるため、「すでに労働の対価が支払われている」と考え、残業代は割増分のみ支払えばよいと誤解されることがあります。しかし、割増賃金の計算では、歩合給の基礎単価を正しく算出する必要があり、誤ると最低賃金法違反となるおそれがあるため、注意が必要です。

立場ごとの残業ルール

労働者の立場によって、適用される残業ルールは異なります。誤解があると法令違反や未払い残業のリスクにつながるため、事前に立場ごとの残業ルールを確認しておきましょう。

管理職

労働基準法上の管理監督者に該当する管理職は、労働時間・休憩・休日の規定が適用されないため、原則として残業代の支払い義務はありません。しかし、深夜労働（午後10時から午前5時まで）に対して25%以上の割増賃金は支払う必要があります。

労働基準法41条第2号により、管理監督者は「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」として労働時間規制の適用が除外されています。「管理職」という肩書きだけでは管理監督者と認められません。職務内容や責任と権限、勤務態様、待遇の総合的に判断しましょう。

不適切な運用は多額の未払い残業代請求のリスクがあるため、企業は定期的な見直しと労務専門家への相談が重要です。

妊産婦

妊産婦（妊娠中および産後1年以内の女性）が請求した場合、使用者は時間外労働、休日労働、深夜業をさせられず、制限は36協定があっても適用されます。

労働基準法66条により、妊産婦の健康確保と母性保護の観点から時間外労働等の制限が定められており、妊産婦本人が請求すれば拒否できません。違反した場合、労働基準法違反として6カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

したがって、企業は妊産婦からの請求に速やかに対応できる体制を整備し、職場全体で妊産婦をサポートする必要があります。

育児中の労働者

小学校就学前の子を養育する労働者は、請求すれば、時間外労働の制限（月24時間・年150時間以内）や深夜業の制限、所定外労働の免除を受けられます。令和7年4月からの法改正により、所定外労働免除の対象が小学校就学前の子を養育する労働者にまで拡大されました。

育児・介護休業法は、育児中の労働者の仕事と家庭の両立を支援するため、時間外労働などの制限措置が設けられています。労働者の請求に基づく制度であり、企業は正当な理由なく拒めません。
企業は育児中の労働者が制限措置を利用しやすい環境を整備し、他の労働者への業務分散や効率化を図ることが重要です。

短時間労働者

短時間労働者（パート・アルバイト）でも、実労働時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えれば、正社員と同様に25%以上の割増賃金の支払いが必要です。

労働基準法は雇用形態に関係なく全ての労働者に適用され、パートタイム・有期雇用労働法により短時間労働者に対する不合理な待遇差も禁止されています。

長時間残業によるリスク

長時間残業は、労働者の心身の健康を損なうだけでなく、労災や企業の法令違反リスクにつながる可能性があります。生産性低下や離職率の上昇などにもつながるため、企業・労働者の双方にとってリスクを正しく理解し、適切に対策しましょう。

うつ病や過労死

長時間残業は、労働者のうつ病発症や過労死につながる可能性があり、企業は安全配慮義務違反により数千万円から1億円を超える高額な損害賠償責任を負うリスクがあります。

厚生労働省が定める過労死ライン（1カ月100時間、複数月80時間）を超える長時間労働は特に危険で、精神障害の労災認定において重要な判断要素とされています。

企業は労働契約法5条により労働者の安全配慮義務を負っており、月80時間を超える残業者に対する産業医面談の実施や、メンタルヘルス研修と相談窓口の設置などの予防的措置を徹底することが不可欠です。

生産性の低下

長時間残業は、労働者の疲労蓄積により集中力・判断力・創造性が著しく低下し、単位時間あたりの生産性も急激に落ち込みます。

厚生労働省の調査では、1日8時間を超える労働において時間あたり生産性は大幅に低下することが科学的に証明されており、連続した長時間労働により認知機能が損なわれることが明らかになっています。

企業は長時間残業を頑張りの証拠ではなく生産性低下の原因と捉え、業務プロセスの見直しと効率化に取り組むことが重要です。

残業代増加による利益減少

長時間残業により残業代が大幅に増加すると、人件費負担が急激に増大して企業利益を深刻に圧迫します。

残業代には、基本給に25%以上（月60時間超は50%以上）の割増率を適用するため、通常の労働よりも企業にとって高コストです。さらに社会保険料も残業代に連動して増加するため、実質的な人件費負担はさらに大きくなります。

企業は残業代コストを必要経費ではなく改善すべき無駄なコストとして認識し、業務効率化投資や適正人員配置により残業削減を図ることで、長期的な競争力向上につなげることが重要です。

離職率増加による人手不足

長時間残業は、労働者のワークライフバランスを著しく損ない、離職率の上昇や慢性的な人手不足、採用・教育コストの増加につながるおそれがあります。

優秀な人材の流出は組織全体のモチベーション低下を招き、残された労働者の負担増加による悪循環が発生します。したがって、企業は長時間残業を人材流出の要因として認識し、働き方改革を人材戦略の中核に位置づけることが不可欠です。

労働基準監督署による是正勧告

長時間残業による労働基準法違反は、労働基準監督署の重点的な監督指導の対象となり、是正勧告や改善命令を受けるリスクが高まっています。月80時間を超える時間外労働、36協定未締結での残業、割増賃金未払い等は積極的な監督対象です。

違反は、労働者や労働組合からの申告によって発覚するケースも多く、立入調査を経て是正勧告が出されます。是正勧告に従わない場合、労働基準法違反として刑事告発され、6カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

企業は定期的な労務監査により法令遵守状況をチェックし、問題があれば速やかに改善することが重要です。

企業名公表によるレピュテーションリスク

悪質な長時間労働を行う企業は、厚生労働省のホームページで企業名が公表され、社会的評価を大きく損なうおそれがあります。

厚生労働省は平成29年5月から「労働基準関係法令違反に係る公表事案」として、重大・悪質な労働基準法違反企業の企業名をホームページで公表する制度を開始しています。

インターネット上の情報は半永久的に残存し、SNSでの拡散により影響範囲が拡大するため、企業イメージの回復には長期間を要することがあることも理解しましょう。

残業削減の取り組み

長時間労働によるリスクを回避し、労働者の健康と生産性を守るには、企業による残業削減の取り組みが欠かせません。近年では、残業削減のために具体的な対策を講じる企業も増えています。

以下では、実際の取り組み内容を詳しく解説します。

残業の事前申請と実施状況の管理

残業の事前申請制度と実施状況の管理により、不必要な残業を防止し、労働時間の適正化と36協定違反のリスクを抑えられます。

厚生労働省のガイドラインでは、使用者に対して始業・終業時刻を確認・記録が義務付けられています。申請書には業務内容や予定時間を明記し、上司の事前承認を得る仕組みとするのが望ましいです。

勤怠管理システムと連携すれば、残業時間の累計や上限超過リスクをリアルタイムで把握でき、アラート機能によって管理者への早期対応も可能です。

上記のような取り組みにより、企業は長時間労働による健康リスクや法令違反を未然に防ぐ体制を構築できます。

業務効率化の目標を設定

業務効率化の具体的な目標設定と成果測定により、残業時間の削減と生産性向上を同時に実現できます。

成果は、部署別の平均残業時間を月次で前年同期比と比較したり、四半期で売上高あたりの労働時間を測定したりすることで可視化できます。さらに、半期に一度の労働者アンケートや、年次の離職率・採用コストの変化も有効な指標です。

目標達成に向けて、クラウドサービスやコミュニケーションツールの導入、業務マニュアルの整備、不要な業務の洗い出しと廃止、外注化・自動化の検討を行う必要があります。

ノー残業デーの設置

ノー残業デーの設置は、労働者の働き方に対する意識改革を促し、計画的な業務遂行とワークライフバランスの向上を実現できます。労働者に「決められた時間内で業務を完了する」という意識を植え付けることで、生産性向上や疲労回復にも効果的です。

例えば、毎週水曜日を「ノー残業デー」と定め、定時以降の会議設定を原則禁止、管理職が率先して定時退社を促すケースもあります。

導入時の注意点として、顧客対応や緊急業務への配慮、業務量の事前調整と計画的な進行管理、持ち帰り仕事の防止策、他の曜日への業務集中を避ける仕組みが必要です。

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参考文献

e-Gov法令検索「労働基準法」

e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」

厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

厚生労働省「しっかりマスター 割増賃金編」

監修